조이풀 5회차 스터디 리뷰, 리더십과 리텐션 프로그램
미리디 활용 디자인 소스조이풀 스터디도 어느 덧...5회차에 접어들었는데요.
지금까지 스터디를 참여한 것 이래...이렇게 장기적으로 참여해본 적이 없는 것 같아요.
오랜만에 장기적인 액션을 취한 것 같습니다.
이번 시간에는 리더십진단, 인재 리텐션 프로그램에 대해서 학습했어요.
지난 4회차 착한 리더, 리더십에 대한 이야기와 소프트스킬을 학습했는데요.
발표를 하고 난 후라...오히려 이번 5회차 수업은 편안하게 들을 수 있었습니다.
이번 스터디 수업도 두 분의 발제자가 자료를 준비하고 발표&토의를 진행해주셨어요.
정말...PPT 디자인도 멋지고, 토론 주제를 잘 뽑아낸 것은 부럽더라고요.
생각해보면, 기존 스터디 발제자 분들의 PT디자인과 토론주제는 대다수 맛깔스럽게 선정해서인지
저의 단점을 파악한 계기도.... 콜럭쿨럭콜러러럭;;
○ 핵심 POINT
- 전사원 대상, 리텐션 프로그램 세분화 맞춤형이 필요
: 주요 리텐션이 복지/금전보상, 승급/순환보직,포상휴가 등으로 제약
- 리더십 진단에 대한 수용성을 높일 수 있는 공감문화 형성 필요
: 성적표 같은 느낌을 벗어나려면, 서로 기준을 제시하여 일정 RULE 기반 판단 및 개선안 소급반영
| 리더십진단, 조직의 상황을 파악하고 대비할 수 있는 수단?
리더십 진단을 떠올려보면, 대부분ㄴ 임원/팀장 대상으로 진행한 기억이 떠올려지는데요.
당시 진행과정에서 리더들의 반응을 소개한 기사가 생각이 났어요. 초기에는 감정의 흔들림이 일어나면서, 누가 이 내용을 작성했는지에 집중합니다. 이후에는 뭔가 착오가 있을 것이라고 믿고, 도대체 무엇을 위해서 조직에 헌신해야 하는지 공허함을 느끼게 됩니다.
이러한 상황을 조금이나마 방지하기 위해서는 무엇이 필요할까요?
다면진단을 통해서 동료간 평가를 진행하는 것이 일반적인 상황인데요. 이 부분도 주의를 기울여야 합니다.
대부분 스타트업에서 동료평가를 활용한 다면진단을 진행하지만, 이는 진단자와 피지단자의 차이를 그룹으로
구분하는 것에 한정되기에 감정의 균형적인 판단 적용이 어려울 수 있습니다. 단순히 일의 성과, 진행과정에서 의사소통의 결이 맞는지 아닌지를 개인의 기준에서 바라보는 것이 강하기 때문이죠.
나름의 해결방법을 찾아보면요...
1) 평가에 관련한 요소 명확한 정의!
관리요소를 내외부 지표 설정, 행동 가이드까지 제시해야 합니다.
어느 정도 자신의 업무 스타일을 보완할 수 있는 방향 수정이 필요하기 때문입니다.
▶ 직무수행 - 비전,전략 수립, 목표설정, 성과관리
▶ 네트워킹- 팀워크, 갈등관리, 소통, 이해관계자 관리
▶ 외부 변화요인 - 조직 변화 인식, 조직환경 다양성 이해, 잠재 리스크 관리
▶ 내적심리 관리 - 직장과 개인의 핵심가치 적합성 파악, 코칭 방법 및 설득/수용도 관리
2) 평가 대상유형에 따라 참여 대상 분리
모든 대상자, 이해관계자가 평가에 관여하면 사실 그 자체는 공정한 결과를 얻기가 힘들 수 있습니다.
업무에 감정을 반영하지 않겠지만, 사람의 심리상태와 상황에 따른 부담과 불편함이 영향력을 끼칠 수
있습니다. 이를 방지하기 위해서 팀장은 팀원평가를 반영하더라도 일부 점수 비중을 줄이고, 상위 담당자
및 HR담당자, 부서/업무 핵심 이해관계자의 점수를 소량 배정해야 합니다.
예) 팀장평가에서 팀원 점수 비중 60%(40% 과장~대리, 20% 신입~주니어), 20%(본인 평가), 20%(상사)
3) 개선을 같이 도와줄 수 있는 리뷰환경 조성
서로 도와주면서 체계적인 진행이 자리잡을 수 있게 해야 하는데요.
HR 부서와 리더십 진단 대상자가 서로가 조율하고 원하는 방향에 이르도록 같이 나아가야 합니다.
Assessment Center 역할을 담당하는 구성원/임시 조직을 운영하여 지원합니다.
[참고 기사]
https://www.nfn.co.kr/board/read.jsp?id=56&code=promote
https://www.hankyung.com/article/202103236891Q
| 리텐션 프로그램, 인재유출 방지 근속 강화!
리텐션 프로그램은 구성원의 조직 근속을 강화하기 위해서 필요합니다.
최근에는 근속 기간이 짧아지고 있기 때문에, 조직의 인재관리 차원에서 리텐션 프로그램은 내외부 자원을 활용해서 적극적으로 지원해야 합니다.
스터디 발표를 듣고, 여러 회사/업종의 이야기를 들어보니 생각 하나가 번뜻 떠올랐어요.
예전에...저도 사내 잡마켓을 구상하고 실행에 옮겨보고 싶었지만..
사실 그게 머리와 행동이 일관되게 전개되는 것은 어렵더군요.
오히려 저도 내부 잡마켓에 지원하려고 준비를 해도...
사실 이전에 했던 업무를 다시 정리하고 어필하는게 생각만큼 쉽지 않았습니다.
그래서 말입니다....
조직에서 잡마켓을 운영하는 담당자가 있다면?
정말 존경스러워요.
머..어찌되었든간에..
리텐션 프로그램이 핵심인재 중심으로 진행되는 것이 대부분입니다.
그러나, 이제는 모든 구성원에게 맞춤형 프로그램 적용이 필요한 시기입니다.
자신의 커리어를 업그레이드할 수 있는 기회를 부여해주는 것이 회사의 장기적인 인적자원 관리에서도 유용합니다. 또한, 구성원도 본인의 업무에 어떤 부분을 강화하고 발전할 수 있는지 가늠해야 조직의 목표 달성을 성과로 연계짓고자 하는 노력을 투입할 수 있습니다.
교육 영역 접근, 금전적 보상 외에도 시간의 여유를 제공하는 것이 효율적인 방법이라는 의견도 들었는데요.
주4일제 기업이 등장하는 시기, 실패로 끝난 곳도 있지만요.
유동적으로 특정 요일 조기 퇴근 하는 근무패턴을 적용하는 곳도 있었습니다. 근로시간을 최소화 하는 것 외에도 평소 업무 속도를 조절하면서, 자신의 여가를 즐기는데 만족할 수 있는 루틴을 형성합니다.
다른 기업에서 이를 반영하지 않기에 근속을 강화하는 최선의 방법이라고 봐도 손색이 없습니다.
이후...다른 분의 이야기에서 기아자동차의 사내인턴제도를 들었는데요.
사내잡마켓과 비슷하다고 여겼지만, 관련 블로그 포스팅과 영상 정보를 파악하니 다른 부분이 있었습니다.
○ 일정 기간 희망 조직에서 업무를 체험, 이후 잔류 결정 (해당 조직도 판단)
: 단순히 부서이동 차원으로 끝나지 않고, 최소한 이전 조직에도 협상여지를 제공하기에 서로가 조율하는
시간을 확보합니다. 단순히 배신자로 낙인 찍힐 수 있는 상황을 피할 수 있습니다. 또한, 본인의 생각과
다른 업무가 부여될 수도 있기에 직무/문화 fit을 검증하는 기회이기에 지원자에게도 긍정적입니다.
○ 커리어 여정을 안정적으로 짜임새를 갖출 수 있는 기회!
: 이직을 통해서 커리어를 성장하는 것이 대부분의 전략인데요. 이와 다르게 내부 조직의 다양한 업무 환경
에서 적합한 포지션을 개발하는 것이 가능하여 시간 및 공백기 금전적 손해를 최소화 하는데 의미가 있습
니다.
사례) 사내 인턴 제도인 Open eXperience Market
https://www.youtube.com/watch?v=TIOghUMV5nM
[참고 기사]
https://blog.kiacareers.co.kr/141
이번 스터디도 알차게 진행되어서
정말 배우는 것이 너무 만족스러웠던 시간이었어요.
다음 스터디도 기대하면서....
이전에 리뷰를 못했던 1ON 1, 저성과자 관리에 대한 내용도 소개하겠습니다.
