조직의 변화와 성장을 이끄는 리더십의 변화
본 글은 Mckinesy에서 2023년 5월 4일에 발간한 내용을 요약하고 재구성한 것입니다. 내용이 이상하다고 생각되시면 원문을 직접 확인해 보시기 바랍니다. 원문 출처는 아래와 같습니다.
현재 급변하는 비즈니스 환경에서 리더십이 조직 변화를 주도하는 역할은 이전보다 더 중요해졌습니다. 조직을 변화시키는 리더십은 지속 가능한 성장과 성공을 달성하기 위한 전략적 필수요소입니다.
수십 년 동안 전통적인 리더십 특성은 이윤 극대화, 결과 요구, 통제 행사, 경쟁 육성에 초점을 맞추었습니다. 그러나 현재의 혼란스러운 시대에는 이러한 특성들이 번영하는 조직의 요구에 부응하기 위해 변화해야 합니다. 리더들은 이제 새로운 시대의 성공을 향한 길을 이끄는 데 필수적인 마음가짐과 업무 방식의 근본적인 변화를 이루어야 합니다.
리더들에게는 마음가짐과 업무 방식에서 다섯 가지 근본적인 변화가 필요합니다. 이러한 변화는 기존의 기술을 버리는 것이 아니라, 이러한 기술을 기반으로 리더로서의 역량을 크게 확장시키는 것입니다. 다시 말해, 현재의 표준을 넘어서서 새로운 시대에 번영하는 데 필요한 발전된 야망을 향해 나아가는 것입니다. 이 다섯 가지 변화를 이윤에서 영향으로, 기대에서 온전성으로, 지휘에서 협업으로, 통제에서 진화로, 경쟁에서 공동창작으로 정의합니다. 이 다섯 가지 변화는 새로운 시대를 위한 리더십을 재정의하며, 목적 주도적 리더십, 종합적 접근 방식, 협업, 지속적인 학습, 혁신의 중요성을 강조합니다.
1. 이윤에서 영향으로의 전환 (Beyond Profit to Impact):
이윤을 추구하는 것을 넘어서, 이해관계자들에게 미치는 영향과 가치 창출에 주목
조직은 이익을 초월한 영향을 중요시해야 합니다. 리더들은 비전을 제시하고 미래를 대담하게 상상하며 이를 추구해야 합니다. 넷플릭스는 이러한 대담한 의도를 실현하여 모든 이해관계자들을 위한 가치를 창출했습니다. 다른 기업들도 대담함으로써 산업을 혁신할 수 있습니다. 이를 위해 리더들은 직원들을 명확하고 공유된 목적과 열망에 일치시키고, 모든 이해관계자들을 위한 가치를 정의하며, 사회 및 자연 환경에 긍정적인 기여를 해야 합니다.
2.기대에서 온전함으로의 전환 (Beyond Expectations to Wholeness):
기존의 예상과 기대에만 의존하는 것을 넘어, 조직의 다양한 측면과 가치를 고려
오늘날 리더십은 단순히 역할과 성과를 넘어 진정한 자아 표현, 즉 '온전한 자아'를 드러내는 것이 중요합니다. 이는 가치관, 신념, 희망, 두려움까지 솔직하게 공유하고 팀원들과 진정한 인간적 연결을 형성하는 것을 의미합니다.
진정한 리더는 끊임없는 내면 성찰을 통해 자신을 이해하고, 뛰어난 감정 조절 능력으로 팀을 이끌며, 건강한 웰빙 실천으로 몸과 마음을 건강하게 유지합니다.
진정한 리더십은 팀원들에게 영감을 주고 동기를 부여하며, 팀워크와 협업을 촉진합니다. 또한, 변화와 혁신을 이끌고, 조직의 비전을 달성하기 위해 노력합니다.
싱가포르 다국적 기업의 성공 사례는 진정한 리더십의 힘을 보여줍니다. 리더십 개발 프로그램을 통해 젊은 리더들은 진정한 자아를 드러내고 팀원들과 진솔한 관계를 구축하며 성공적인 IPO를 달성했습니다.
진정한 리더십은 끊임없는 자기 성장과 팀원들과의 진정한 관계 형성을 통해 이뤄집니다. 리더들은 스스로 진정한 리더로 성장하고, 팀원들과 함께 더 나은 미래를 만들어 나가야 합니다.
3. 지휘에서 협업으로의 전환 (Beyond Command to Collaboration):
명령과 통제에 의한 리더십을 벗어나 협력과 공동 창조를 중시
기존의 부서 간 벽과 계층 구조는 팀 간 협업의 걸림돌이었습니다. 최근에는 이러한 한계를 극복하고 더 효과적인 협업을 위한 새로운 조직 운영 방식들이 등장하고 있습니다.
핵심적인 변화는 계층 구조에서 투명성, 신뢰, 협업을 바탕으로 하는 자율적인 팀 네트워크로의 전환입니다. 이를 위해 리더는 명령을 내리고 보고를 받는 지휘관 역할에서 벗어나 자율적인 팀을 촉진하고 연결, 대화, 협업을 촉진하는 촉매가 되어야 합니다. 개인 권위보다는 개방성을 중요시하며 팀 내외의 인간적 연결을 형성하는 것이 중요합니다.
금융 서비스 회사 Aon은 리더들이 협업 네트워크 조직을 형성하기 위해 파트너십 마인드로 촉매 역할을 하는 좋은 사례입니다. Aon은 인수를 통해 발생한 부서 간 벽과 불투명한 계층 구조로 인해 팀 간 협력과 조직 전반적인 성장에 어려움을 겪고 있었습니다.
Aon은 'Aon United'를 출시하여 고객 중심, 글로벌 협업, 규모 있는 혁신을 통해 이러한 문제를 해결했습니다. 10,000명 이상의 직원을 대상으로 개발 및 교육에 투자하여 수년간 새로운 협업 모델에 완전히 적응했습니다. 그 결과 Aon은 60개의 하위 브랜드로 구성된 연합 조직을 120개국 50,000명의 직원으로 구성된 단일 글로벌 조직으로 통합하고 2005년 60억 달러였던 시장 자본금을 2020년 500억 달러로 증대시켰습니다. Aon은 오늘날 협업 윤리를 주요 경쟁 우위 요소로 생각하고 있으며, 단일 기업 전체 소득 계산서를 사용하고 고객 서비스 모델을 표준화했으며 "우리... 우리... 우리의" 라는 언어 사용을 장려하고 있습니다.
리더는 단순히 지시를 내리는 관리자 역할에서 벗어나 팀 간 협업을 촉진하는 촉매가 되어야 조직 전체의 성장과 발전을 이끌 수 있습니다.
4. 통제에서 진화로의 전환 (Beyond Control to Evolution):
안정성과 통제에 의한 접근을 벗어나 변화와 혁신을 주도하는 리더십으로의 전환
오늘날 선도 기업들은 "완벽한" 계획을 제시하기보다는 지속적으로 변화를 가속화하고 긍정적인 놀라움과 혁신을 꽃피워 우수한 성과를 내는 학습 조직이 되고자 합니다. 이를 위해, 확신의 마인드셋을 가진 '통제자'에서 발견의 마인드셋을 가진 '코치'로의 근본적인 전환을 추구하며, 빠른 탐색, 실행, 학습을 촉진합니다. 리더십 팀은 전통적인 성과 지표 대신 결과를 설정하고 추구하는 방법, 성공과 실패 모두에서 학습을 촉진하는 빠른 실험, 그리고 테스트, 학습, 빠른 적응을 통한 다른 리스크 관리 방법을 학습할 수 있습니다.
Intuit는 초기 성공 후 성장이 정체되자 고객, 혁신, 디자인에 중점을 두고 문화적 전환을 이루었습니다. 이 회사는 디자인 사고와 실험, 빠른 학습 및 실패를 핵심으로 하는 문화를 채택하여 1,800개 이상의 실험을 동시에 진행하는 혁신적인 학습 조직으로 발전했습니다. 이러한 변화를 통해 인튜이트는 고객 수를 두 배로, 수익을 두 배로, 수익을 세 배로 증가시키고 회사 가치를 100억 달러에서 600억 달러로 증가시켰습니다.
이러한 변화는 빠른 의결정/행동/학습, 현재 진행 중인 사업을 실행하고, 미래를 위한 새로운 사업을 공동으로 창출하며, 더 이상 필요하지 않은 사업을 포기할 수 있도록 포트폴리오를 지속적으로 평가하고 조정해야 합니다. 직원들이 끊임없는 변화를 이해하고 이를 기회로 삼도록 돕고, 변화를 긍정적으로 받아들이도록 유도해야 합니다. 이러한 리더십 실천을 통해 기업들은 변화하는 환경에 적응하고 지속적인 성장을 이룰 수 있습니다. 리더들은 변화를 두려워하지 않고, 변화를 촉진하며, 직원들이 변화에 적응할 수 있도록 돕는 역할을 해야 합니다.
5. 경쟁에서 공동 창조로의 전환 (Beyond Competition to Cocreation):
치열한 경쟁에서 벗어나 협력과 혁신을 통해 새로운 가치를 창출하고 지속 가능한 성장을 모색
조직은 이제 경쟁 우위에만 초점을 맞추는 것을 넘어서, 고객과 이해관계자들에게 새로운 가치 수준을 창출해야 합니다. 이를 위해서는 사업 모델과 산업 생태계를 재상상함으로써 이루어집니다. 리더들은 기회와 자원이 부족하다는 가정에서 운영하는 계획자에서 벗어나, 풍부한 기회와 자원을 이해하고 활용하여 새로운 비즈니스 모델과 시스템을 형성하는 건축가가 되어야 합니다. 이러한 변화를 수행하는 리더십 관행에는 핵심 역량을 통한 가치 창출, 지속적으로 진화하는 비즈니스 포트폴리오를 통한 가치 제공, 공급업체 및 경쟁업체와의 창의적 파트너십을 통한 가치 증대 등이 포함됩니다.
싱가포르의 개발은행인 DBS는 세계 최고의 은행이 되겠다는 대담한 목표를 세웠고, 이를 위해 은행을 제품이 아닌 플랫폼으로 보는 생태계 마인드셋과 창조와 풍요의 리더십 마인드셋으로 전환했습니다. DBS는 150개의 API로 시작해 5년 후 1,000개의 API와 400개 이상의 파트너를 보유하게 되었고, 파트너를 통해 새로운 고객을 확보하며 부동산, 자동차, 여행, 유틸리티 분야로 확장했습니다. 이와 같은 변화는 가능성, 진정성, 파트너십, 발견, 풍요의 마인드셋을 채택함으로써 이루어진 것입니다.
변혁하는 조직을 위한 리더십 혁신
리더십 변화는 조직 내 신뢰, 개방성, 혁신을 조성하는 것을 포함합니다. 리더들은 강력한 관계 구축, 지속적인 학습과 적응을 장려하는 문화 조성, 팀을 권한 부여하여 긍정적인 변화를 이끌어내야 합니다. 새로운 리더십 스타일을 수용하고 혁신 문화를 장려함으로써 조직은 변화하는 시장 역학에 적응하고 지속 가능한 성장을 이룰 수 있습니다.
리더십 변화는 개인적인 변화뿐만 아니라 전체적인 조직 문화를 재구성하는 것입니다. 이는 고위 리더 네트워크, 비즈니스 부문, 기능 팀, 교차 부문 지배 그룹을 포함한 종합적인 접근 방식을 필요로 합니다. 조직의 모든 수준을 변화 과정에 참여시킴으로써 리더들은 공유된 비전을 만들고 목표를 일치시키며 조직의 성공을 위한 집단적 행동을 주도할 수 있습니다.
결론적으로, 조직 변화와 성장을 이끄는 리더십 변화는 적응 능력을 구축하고, 혁신을 육성하며, 지속 가능한 성장을 추구하는 여정입니다. 새로운 리더십 패러다임을 수용하고 협업과 혁신을 장려하는 문화를 조성하며, 모든 수준의 직원들에게 권한을 부여함으로써 조직은 불확실성과 복잡성에 대응하고 오랜 기간의 성공과 탄력성을 이룰 수 있습니다. 리더십 변화는 전략적 필수뿐만 아니라 현재의 동적인 비즈니스 환경에서 장기적인 성공과 탄력성을 위한 문화적 변화를 열어주는 길입니다.
