[HR시스템] 인재를 위한 보상시스템 Part2

pay-level:'기본수준' 그리고 '기대수준'

이전 회사 상무님이 하신 말씀이 기억나네요. “가장 훌륭한 경영자는 인재가 해당 조직에서 계속 공헌을 해야 할지 이직해야 할지 딱 그 접점에서 줄다리기를 잘하는 사람이야”. 물론 '보상' 변수만이 조직을 떠나는 요인은 아니라고 생각합니다.

1. Part1에서 인재를 구분하였으니, 이번에는 인재들이 법인을 위해 Max로 공헌하게 만드는 법을 고민하게 되었습니다. 정답은 '기본은 되어 있어야지 = 기본급' / '스타트업 오는데 나의 영혼을 갈아 넣으면 기대할게 있어야지 = 성과급or스톡옵션'이었습니다. 문제는 How much? 였고요. 지금부터 이 가격의 BEP를 구해봅시다.  

2. 우선 법인에 인재를 채운다면 가장 우선 어떤 직무의 인재가 필요한지 정의해야 했습니다. 2021년 현재 시점의 브로 나인 Business model에서 Core조직과 Support조직으로 구분하였고, 중요한 team을 우선순위를 정하여 보았습니다.

표 1. 법인 비즈니스 모델 정의 및 이에 따른 직무별 구분

3. 이후, 직무에 따른 신입사원의 요구 실력과 Pay level을 설정했습니다. Pay Level은 구글과 경쟁사의 직전 연봉 Data를 기반으로 설정했으며, 저의 경우 주변 전략 컨설턴트들의 도움으로 조금 더 섬세하게 Pay-level을 직무별, 직급별, 연차별 등으로 조정할 수 있었습니다. Front-Middle-Back에 대한 구분은 우리 조직에 맞게 재구성하였으니 논란은 없으면 좋겠습니다.

표 2. 직군별 Pay level수준 설정 방법 예시

 4. 여기서 중요했던 건 직무별 우리 조직에서 원하는 인재들의 수준에 차등이 필요합니다. 당연한 이유는 모든 인력을 Google이나 넷플릭스처럼 인재 농도도 많게 세팅하고 싶지만 현실적으로 캐시에 제한이 존재하기 때문입니다. 우리 조직은 마케팅 직무 중심으로 100% 수준 임금을 설정했습니다. 경쟁사의 연봉정보는 크래딧잡, 잡플래닛, 원티드 등 국민연금과 4대 보험 기반의 스크롤링 서비스를 이용하여 적정한 값을 찾아보는 방법으로 디테일을 맞추었습니다. 참고로 아래 자료는 실재 Pay book이 아닌 공개된 자료를 가공한 것임을 인지해 주세요.

표 3. 경쟁사의 직무, 직급, 경력에 따른 Pay-level 예시(임의 값)

5. 위에서 언급한 직무, 경력, 직급별 연봉이 해당 인재들이 원하는 '기본 수준'에 해당한다면, 아래는 기업의 성장에 따른 '기대감=스타트업에 와야 하는 이유'에 해당합니다. 크게 성과급은 PS/PI/PB를 기준으로 분배되며, 해당 기업 성장단계 곡선에 따라 올해에 맞는 직무,  개인평가 등에 따라 설계가 구분됩니다.

표 4. 성과급 설계 예시

6. 그렇게 되면 대략적인 아래와 같은 로그함수가 나옵니다. 해당 값은 기업의 현금 보유 정도, 개인의 선택에 따라 스톡옵션, 현금보상 중 택 1 하는 안을 택하게 구조를 설계했습니다.

표 5. 인센티브 설계 예시

*총평: 기업에서 의미하는 인건비는 자원의 활용 정도이기에, 인재들이 원하는 기본 수준(기본급)과 기대 수준(성과급)을 나누어 설계했습니다.

배운 점은 '모든 조직 구성원이 극단적으로 회사를 생각해 자원을 배분하게 되면 결국 노측에 가장 이롭다'입니다. 그래서 스타벅스와 같이 모든 구성원을 주주로 만들려는 노력을 시도해야겠다고 생각했습니다.