PM 컨버팅 Part3 : #40 오너
#40. 오너(Owener)
리더는 밑으로는 팀원을 위로는 오너를 모시고 있다.
여기에서 오너는 실제 회사의 대표이사일 수도 있고 아니면 회사의 C-Level 즉 임원일 수도 있겠다.
조직관리에서 오너와 임원이 왜 나올까라는 의문이 들 수도 있겠지만 팀원들은 리더 또는 팀장만 바라보는 게 아니라 임원과 대표의 리더십과 회사의 비전을 상당히 중요한 시각으로 바라보기도 한다.
대부분 이직하는 팀원들의 상당 부분을 회사의 비전이 없어서 이직한다고 이야기하고 퇴사한다. 실제 사회생활을 막 시작한 신입이 6개월 만에 퇴직을 하면서 회사의 비전이 없어서 나간다라고 이야기하고 퇴사한 경우도 봤다. 당시에는 무척 황당했다. 그러나 실제 통계를 보면 상사와 대표에 대한 불만으로 퇴사하는 경우가 1~2위를 차지하고 있다. 그만큼 오너와 임원의 태도와 경영마인드가 실제 조직을 유지하고 운영하는데 상당히 큰 비중을 차지하고 있다.
직장인 퇴사의 비율 중 가장 큰 요인이 상사와 대표에 대한 불만과 급여에 대한 불만족이 가장 큰 원인이다.
리더의 입장에서 오너 또는 상급 임원과의 관계는 상당히 어렵고 또 어떻게 할 수 없는 부분이라고 생각할 수 있다. 그러나 직원 퇴사 이유 중 가장 큰 이유가 오너의 리더십이다. 즉 오너에 대한 불만이다.
그러면 리더는 어떻게 해야 하는가
회사에는 수많은 조직이 있다. 수많은 팀들이 있고, 리더는 아마도 한 개의 조직을 담당하고 있을 것이다.
SI나 ITO 프로젝트 팀일 경우 사실 재무적 성과를 보이기가 현실적으로 힘이 든다. 물론 제품이나 서비스를 개발하는 PO일 경우에는 그나마 PM보다는 상황이 유리할 것 같다.
처음 팀이 세팅되거나 프로젝트에 들어가기 직전 오너와 협의를 통하여 미션 즉 목표와 상세 KPI를 결정하여야 한다. 구체적으로 팀이 프로젝트를 통하여 지켜야 하는 목표와 그 목표를 달성했을 경우에 어떤 인센티브가 있는지가 구체적인 KPI로 도출이 되어야 한다.
그리고 또 하나 중요한 것은 팀과 팀 간의 평가이다. 상대적으로 개발은 그 업무강도가 일반 관리직보다는 높다. 팀과 팀이 그 성과를 고려하지 않고 획일적으로 평가받는다는 것도 실제 고생하는 팀원들 입장에선 불만족스러운 부분으로 비칠 수 있다. 즉 미션을 달성했을 경우 그 팀이 타 팀보다 좋은 평가를 받을 수 있게 사전에 오너와 충분한 논의가 이루어져야 한다.
그 논의 결과를 가지고 프로젝트 종료시나 연말에 연봉협상이나 인센티브에 대한 배분이 이루어져야 한다. 이 부분은 리더의 입장이나 팀원의 입장 모두 같은 생각일 것이다. 고생한 만큼 노력한 만큼 합리성과 형평성 안에서 그 대가를 받아야 하고 이게 이루어지지 않는 경우 대부분 이직을 생각하게 된다.
두 번째로 승진과 TO다. 리더의 입장에서 급여 다음으로 중요한 게 팀원들의 승진과 추가 인력을 배정받는 것이다. 물론 SI PM인 경우에 큰 해당사항은 없지만 PO일 경우에는 이야기가 다르다. 아무래도 충분한 리소스가 있으면 그만큼 개발 성과가 빨리 나올 수 있고, 팀의 규모가 커진다는 것은 PO의 입장에서 팀의 위상이 커지는 것이기 때문이다.
정리하면 사전에 오너와 목표와 성과에 대한 정의 그리고 그 결과 급여 또는 인센티브의 범위 그리고 승진과 TO에 대한 사전협의를 반드시 거치고 팀원들과 공유가 되어야 한다.
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내일부터 Project Manager가 되어야 한다.
