MZ세대 구성원의 긍정적인 평가 경험 만들기
3분만 투자하면 아래 내용을 알 수 있어요!
✔️ 긍정적인 구성원 경험이 중요한 이유를 알 수 있어요.
✔️ 캘리브레이션의 중요성을 알 수 있어요.
✔️ 평가 결과 확정 후 1on1의 중요성을 알 수 있어요.
긍정적인 평가 경험 만들기의 중요성
HR 여정 : 채용을 위한 모집공고에서부터 시작해 퇴사 이후까지구성원 경험이 중요한 이유는 무엇일까요? 바로 ‘성과’를 만들 수 있기 때문입니다.
긍정적인 경험을 하는 구성원은 그렇지 않은 구성원 대비, 더 좋은 성과를 내고 성과를 내기 위해 자발적으로 노력하며, 이직 의향이 낮다는 통계 결과도 있습니다.
구성원이 조직 내에서 경험하는 HR 여정은 <채용을 위한 모집공고에서부터 시작해 퇴사 이후까지> 입니다. 모든 과정이 중요하지만 이 중, ‘공정성과 합리성’이 중요한 MZ세대 구성원에게는 평가 경험이 무엇보다 특별합니다. 그래서 이번 글에서는 90년대생 직장인이 생각하는, MZ세대 구성원에게 긍정적인 평가 경험을 만들기 위해 어떤 점을 고려해야 하는지를 살펴보고자 합니다.
평가의 취지는 충분히 이해하지만,
평가결과의 객관성과 공정성에는 의문입니다.
조직 내 평가 시즌이 지나면, 구성원 대다수가 하는 말입니다. ‘100% 완벽하게 공정하고 객관적인 평가제도는 없다’는 전제에는 누구나 공감하지만, 구성원들의 의문을 잠재울 순 없습니다. 그렇다고 어쩔 수 없다는 생각에 가만히 있을 순 없습니다. 어떤 노력이 필요할까요?
방법 1. 캘리브레이션을 통해 일관된 결과를 만드세요.
클랩 CLAP 캘리브레이션 기능은 토론을 하며 평가 등급 관점이 통일되는 과정을 코멘트로 남겨둘 수 있습니다.첫째, 캘리브레이션(Calibration)을 제도화해야 합니다. 캘리브레이션이란, 조직별로 평가가 끝난 후, 평가자들이 모여 피평가자들의 평가 결과를 모두 비교하고 적정성을 논의하여 어떤 평가자는 관대하게, 또 다른 평가자는 가혹하게 평가하는 ‘복불복’을 피할 수 있는 제도적 장치로서, 조직 내 평가자간 일관된 결과를 만들어 가는 과정입니다.
사실 캘리브레이션 이외에도 기업마다 다양한 평가 기준(직무 역량 레벨링, 다면결과 결과, 참조 평가 등)은 정해져 있는데, 구성원들은 왜 공정하지 않다고 느끼는 걸까요? 결국 기준에 따라 등급을 판단하는 주체가 결국 “사람” 이기 때문에 당연합니다. 평가는 100% 객관적일 수 없습니다.
그래서 인사 조직은 그 주관성을 최소화 하기 위해 제도를 통해 보완해야 합니다. MZ세대 특징은 일찍부터 시작된 경쟁과 끊임없는 평가 속에서 자라 왔기 때문에 명확한 채점 기준에 따른 정확한 평가를 의지합니다. 즉, 사람이 아닌 ‘시스템’을 신뢰하기 때문입니다.
캘리브레이션 미팅(조정 회의) 잘 운영하는 방법
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방법 2. 평가 후 1on1을 통해 납득시키세요.
평가 후 1on1 Worst VS Best둘째, 평가 결과 확정 후, 리더는 구성원과 1on1을 진행하여 그 결과에 대해 구성원이 납득할 수 있도록 충분히 설명해야 합니다.
특히 자신의 예상보다 낮은 평가 등급을 받은 구성원과 1on1 할 때, 많은 리더들은 구성원의 불만을 우려해 그 순간을 회피하고자 합니다. “나는 A등급을 줬는데, 상위 리더가 C를 줬어요.. 어쩔 수가 없네요…” 이는 구성원에게 평가 제도 및 결과가 공정하지 않다는 인식을 줌으로써, 향후 업무 성과에도 부정적인 영향을 미칠 수밖에 없습니다.
그러므로 평가 결과 확정 후, 1on1은 리더의 충분한 사전 준비가 필요합니다.
1) Exceed 등급의 구성원 대상
‘Exceed’ 평가를 받은 팀원과 피드백 대화를 할 때, 가장 중요한 것은 지속해서 기대 초과가 나올 수 있도록 구성원의 성장과 성공을 지원하는 것입니다. 이 관점에서 구성원의 강점, 잘했던 부분과 팀과 회사에 기여한 영향을 구체적으로 피드백 해주세요.
2) Achieves 등급의 구성원 대상
‘Achieves’ 평가를 받은 팀원은 1on1을 준비하면서 어떤 마음일까요? 조금은 아쉽다는 생각을 할 수 밖에 없을 것입니다. 그래서 이들에게는 충분히 기대했던 만큼의 퍼포먼스를 해줘서 고맙다는 인정과 함께 구성원의 강점, 회사에 기여한 부분을 충분히 전달해 주세요. 그 후, 기대 충족에 대해 명확하게 인식하도록 소통해 주세요. 기대 충족 인원의 대부분은 본인을 기대 초과로 판단했을 확률이 높습니다. 이때 중요한 것은 팀원의 레벨에 맞는 기대 값을 공유하는 것입니다.
3) Improvement needed 등급의 구성원 대상
구성원에게 객관적인 현상을 공유하고(성과와 역량, 리더 관점에서의 평가 결과) 그 원인을 함께 찾아, 문제를 솔직하게 노출해 주세요. 그 후, 노출된 문제를 어떻게 해결하고, 행동으로 옮길 것인지 1개월 이내 짧은 주기의 목표를 합의하여 성과가 날 수 있도록 지원해 주세요. 일한 것에 대해 투명하게 평가받고 공정하게 보상받고 싶은 마음은 비단 MZ세대만의 욕구는 아닐 것입니다. 다만 MZ세대는 저성장 시대를 겪으면서 타 세대에 비해 미래보다 현재를 더 중시하는 성향이 강하게 나타나고, 막연한 미래 보다는 현재의 즉각적이고 납득 가능한 평가 결과를 중시합니다.
평가 후 1on1(면담) 잘하는 방법
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위에서도 언급했지만, 모두를 만족시킬 수 없는 평가 제도는 없습니다. 그렇지만 구성원들이 만족하지 못하는 이유를 발굴하고, 이를 보완시켜 나갈 필요는 있습니다. 그 평가결과를 통해 조직의 성과를 향상시키는 것이 평가의 궁극적인 목적이기 때문입니다.
해당 글은 클랩과 모비인사이드의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.
