회사에 주인이 없을 때
연쇄긍정마
”주인은 미래를 보고 머슴은 하루를 본다 - undefined”
조직생활을 하다보면 주인없는 회사가 눈에 보인다. 그런 회사들과 거래해 보기 전에는 무슨소리야?라는 생각이 들었지만 많은 사람들의 경험과 마찬가지로 “책임자” 없는 회사가 적지 않음을 알게 된다.
https://giphy.com/gifs/YwpylUojkfOZa책임자가 아니다?
직함은 존재하는 대, 책임자가 없다. 무슨말일까? 말 그대로이다. 책임지는 것을 극도로 싫어하는 조직 구조이다. 이런 조직은 사장이 다음과 같은 경우였다.
조직보다는 내가 사장인 것이 더 중요하다(난 사장이다. 그것으로 끝).
직함이 사장일 뿐이다(조직보다는 자신의 커리어가 우선).
사업에 관심없다(실제로 전문가 영역에서 많이 발생함).
1번인 “사장임이 중요한 회사”의 경우, 논리적인 업무는 기대하지 않는 것이 좋다. 회사의 존재목적이 “나는 사장이다”인 경우이므로 상식이 통하지 않을 때가 많다. 그럼에도 불구하고 이런 회사가 적지않다. 그리고 그 회사에 남아있는 사람들은 생존을 위해 “업무목표”를 “사장이 원하는 것”으로 fix 해버린다. 오래남은 직원일 수록 비상식적인 행동에 익숙해진다.
2번인 “직함이 사장(전문경영인 마인드)일 뿐”인 경우, “논리”에 집중하는 경향이 크다. 그리고 논리의 결과를 가지고 자신을 평가하기를 원한다. 그런 이유로 합리적인 논리가 만들어지긴 하는 데, 결과적으로는 “책임소재”가 불분명한 경우가 많아진다. 쉽게 말해 “그럴 듯한 페이퍼와 업무방식”은 눈에 보이지만 구성원들의 자세에서 “무책임-내 할일만!!-”이 만연하게 된다. 경험상 브레인 집단이 많은 핫한 회사에서 2번과 같은 모습이 자주 보인다. 사장이 회사를 "포트폴리오"로 여기는 것 만큼 직원들도 "포트폴리오"만 챙기고 이직하려고 한다.
3번인 “사업에 관심없다”인 경우, 사장의 경력이 중요한 경우가 많다. 이런 경우, 대부분 사장이 전문직 출신이다. 자신의 사회적 커리어를 업그레이드하기 위해 “회사”를 활용하는 경우인데, 개인적인 경험은 “현업교수”가 창업하여 “전문경영인”을 두고 운영하는 회사를 다닌 것이다. 창업자는 이미 학계에서 명성이 자자했던 울트라스펙 교수였다. 그리고 전문경영인 또한 대기업, 글로벌 기업출신으로 매번 교체되었지만 “회사”는 상당히 “기형적”이었다. 수익을 위한 프로젝트보다는 “전자신문”에 공시할 만한 “국책과제” 또는 “표준화”에 관련된 일만 했다. 밖에서 보는 모습은 괜찮아 보일지 몰라도 회사보다는 학교에 가까웠으며 “학연, 지연”이 넘쳐났다(이너서클에 들지 못하면 상당히 우울한 회사생활을 해야 한다).
위와 달리 사장이 “책임자”인 회사는 “논리”가 아닌 “의지”를 가지고 일을 한다. 공학에서도 calibration을 통해 보다 목표한 값으로 결과를 만들 듯, 사업에서도 “의지”를 가지고 논리에서 만들 지 못하는 결과를 이끌어내야 할 때가 많다. 논리가 훌륭하다고 사업에 성공할 수 있다면 많은 사람들이 실패를 경험하기는 힘들 것이다. 물론 의지가 강하다보면 부작용도 적지않다. 무리한 요구가 발생하고 그에 따른 수많은 비합리적인 것들이 발생한다. 결과적으로 “구성원들의 희생”이 증가하며 이에 따른 “보상”의 문제가 발생한다. 이 때 필요한 것이 HR(human resources)이다.
사장이 주인공이면 회사는 망한다.
회사는 사람이 만든다. 사장 혼자 만든다? 틀린말이다. 사장 혼자서 할 수 있는 업무량은 프리랜서보다 못하다. 사장은 방향만 제시할 뿐, 그 방향을 움직이는 것은 구성원들이다. 그리고 그 구성원들이 사장이 정한 방향을 agree 하게 끔 하는 것이 HR의 핵심이 된다. HR에 대해 전문가처럼 정의를 내릴 수는 없다. 직장 생활을 조금 오래 했을 뿐이다. 크고 작은 회사를 경험하며 몇 몇 회사에서 창업과 상장까지 같이 했다. 그리고 매각 후, 망하는 것을 목도했다. 그 이후, 직장인이 아닌 자영업 개발자로 11년을 경험한 후 느낀 다양한 위치에서 바라본 HR에 대한 소견이다.
HR은 큰 조직에서만 필요한가?
무슨소리! 작은 조직일 수록 절실하다. 큰 조직은 인사팀이라는 것이 존재하고 검증된 사람을 입사 시키기에 “문제있는 사람”이 비교적 적다. 그리고 사람 하나로 회사에 큰 타격을 받지는 않는다. 그러나 “작은 조직”은 사람하나가 회사를 죽이고 살리기도 한다. 그래서 HR이 더 절실하다. “믿을 수 있는 사람”을 뽑지 못하면 회사의 존폐에도 영향을 끼친다는 것은 경험을 통해서도 알게된다.
HR 팀을 운영하는 것이 힘들 뿐, HR에 대한 Needs는 더 절실하다. 단지, 어떻게 HR 서비스를 받아야 할 지 모를 뿐이다. 이에 대한 비지니스 모델이 나왔으면 하는 바램도 절실하다. 스타트업 중에는 혁신을 외치면서도 왜! HR에 대한 비지니스 모델을 가진 팀이
HR에 무관심한 조직에는 가지 말아라
밖에서 보는 것이 화려할 지라도 HR이 무능한 조직은 썩을 수 밖에 없다. 구성원들의 방향성을 만들지 못하고
너님은 너 살길, 나님은 나 살길
을 기업문화로 만드는 조직은 “능력있는 사람들”이 버틸 수 없다. 결국, 회사의 간판보다 “조직의 문화”를 읽을 줄 아는 사람이 좋은 조직에서 성장하며 건강한 커리어를 쌓을 수 있다.
(전혀 딴소리, 뜬금포)
회계법인, 또는 법무법인과 같이 “전문직들이 모여 법인”을 만든 형태의 회사들은 “사무실” 호칭이 일반적인 업종이기에 “법인”일 경우, 일반회사와는 다른 기대치의 모습을 보일 때가 많다. 이에 대해 오늘자(2023.10.27) 법조신문에서는 일반인들의 문해력을 넘어서는 어려운 문장으로 설명했다.
