“대표 is 회사”인 조직의 위기관리
연쇄긍정마
리더는 리더십을 지위와 특권이 아니라 책임으로 본다. - 피터 드러커
최근 회사조직의 위기를 경험한 지인들이 많다.
주위를 둘러보면 소규모 기업들이 주위에 넘쳐난다. 이전 직장동료, 지인, 또는 친인척들을 둘러보면 자신의 역량을 믿고 자신만의 회사를 꾸려나가는 사람들이 적지않다. 적게는 몇 년 길게는 20년 이상 자신만의 사업을 이끌어나가고 있는데 사는 방법을 보면 가지각색이다. 그리고 최근 1년간, 지인들의 사업을 들어보면 “직원”에 대한 리스크가 컸음을 알게된다. 일할 수 있는 사람이 적어진 것은 당연하고(요즘 분위기에 누가 중소기업에 오겠는가?) 그 보다 더 심각한 것은 “기존 직원들이 퇴사”하는 것이 급속도로 빨라지고 있다는 것이다. 특히 일반직이 아닌 전문직 업종의 퇴사 이직률이 높아졌다. 이유가 무엇일까?라는 생각을 하게 되었다.
소규모 조직의 문제점
소규모 조직의 문제점은 “사람”에 대한 무지이다. 소규모이다보니 “오너마인드”가 회사정책에 절대적으로 반영이 된다. 이유는 길게설명할 필요없다. “소규모 조직”일 수록 “오너는 자기혼자서도 할 수 있다”라는 생각을 한다. 단지, 손이 모자를 뿐이라고 판단한다.
위의 생각이 전혀 틀린말은 아니다. 운영을 하다보면 그렇게 판단될 때가 많기 때문이다. 특히 고수익 전문직이라면 “오너가 회사”의 가치로 인정받기에 [오너능력 is 회사수익]으로 간주될 때가 많다. 예로 오너의 브랜드가치가 수익을 극대화 하는 대표적인 업종이 “의료”, “법률”일 것이다. 반면 아쉽게도 사회생활에 가장 중요한 세무, 회계는 오너의 브랜드 가치가 높아도 고객의 특성으로 인해 빛을 발하지 못하고 있다(재무재표를 몰라서 망한 사람들이 적지 않건만…). 여기서 고민되는 맹점이 발생한다. 바로 “내가 일해야 한다”라는 전제라는 것이다. 오너가 일(현업)을 열심히 해야 한다. 오너 대신 일할 사람이 없는 경우가 발생한다. 이 말은 오너가 늙어가며 실력과 판단력이 감가상각되면 한 순간에 위기가 온다는 말과 같다.
내 주위에서 몇 년간 일어난 위기들은 바로 위와 같은 상황에서 발생했다. (1) 젊은시절 잘나가던 전문직 타이틀로 사업을 했지만 (2) 자기자신을 대신할 직원이 없었고 (2) 시간은 흘러 오너의 모든 능력이 저하되는 상황까지 온 것이다. 이 때 회사의 근무관리 실패로 직원들 줄퇴사까지 발생해 폐업수준의 업무마비까지 경험하는 회사를 몇 군데 보았다.
조직이 사람을 만든다.
그러나 조직은 사람이 만든다.
여기서 오너 마인드가 중요하다고 판단된다. 오너가 자기 자신을 상품으로 여긴다면 “조직”은 위기관리에 취약하게 된다. 대놓고 말하자면 “우리사회가 부러워하는 직업”일 수록 이런 현상이 두드러진다. 그런 직종은 오너가 젊었을 때는 큰 문제가 발생하지 않지만 50을 넘어가며 균열을 보이기 시작한다. 모든 것이 느려지고 판단도 흐려지고 작은 일에도 가슴이 뛰는 나이가 50인지라 이 때 사람이 옆에 없으면 실수를 하게 된다. 그 사람은 “나 대신 회사를 대신할 카게무샤” 같은 사람이어야 한다. 대부분의 전문직 대표가 사업하는 “OO 사무실” 업종이 위기를 경험할 때가 오너를 대신할 사람의 부재가 컸다.
직장생활의 명언 중 하나가 “조직이 사람을 만든다”였다. 그러나 그것은 큰 조직이었을 때 이야기이다. 작은 조직, 특히 전문직 조직이라면 “오너가 조직을 만드는 사람이다”. 그런 점에서 전문직 오너로 고만고만하게 생존하고 있다면 다음을 명심해야 한다.
학벌이 아니라 경력:
학벌은 개인에게 중요하고 경력은 회사의 역량을 위해 필요하기 때문이다. 자기학교 출신 후배들로 “열정페이” 사업하다가 나중에는 그 후배들 욕하는 오너들을 적지않게 봤다. 밖에서 보여주는 브랜드도 중요하지만 “오늘 할 일을 2주 후에 하는 직원”들이 있으면 회사는 급속도로 망한다.
우리 회사에 저런 인재가 왜 필요하지?:
회사의 성장을 위해 인재를 대려올 때는 조심해야 한다. 기존직원들의 동반성장은 현실이 아니기 때문이다. 대부분 물갈이가 되는 데, 그 때 회사가 급속히 위험에 빠지게 된다. 그리고 새로운 인재가 기존의 인재보다 충성도가 높을 경우는 희박하다. 자신의 목적을 다했다면 미련없이 떠날 경우가 많다.
역량이 높은 직원일 수록 사장에게 반기를 든다:
반기를 드는 직원에 말에 귀를 기울여 보아야 한다. 듣지 않는다면 “알람”이 무엇인지 알 수 없다. 자신의 처우에 대한 요구일 수도 있지만, 회사의 방향성에 대한 조언일 수도 있다.
역량이 있는 사람이 회사의 체질을 바꾼다:
직원의 역량이 중요하다. 그리고 직원의 역량은 “회사”가 만들어주는 것이다. 그리고 젊을 수록 변화를 만들고 늙을 수록 변화를 거부한다.
어린시절, 기억나는 영감님들 말씀
어린시절, 내가 사는 동네에는 거부(巨富)의 영감님들이 있었다. 몇 몇은 이름만 들어도 무슨 그룹의 오너인지 전국적으로 알 정도의 영감님이었는 데. 그 분들의 특징이 있었다. 본인 관심가는 사람이 있다면 “뭐하는 집 자식이냐?”와 “주위에 어떤 사람있냐?”를 물어본 것이었다. 정작 그 사람보다 주위를 더 중요시여겼던 이유는 아마도 “자신을 도와줄 사람을 점찍고 점찍은 사람을 도와줄 지인들의 역학관계”를 고민하려고 했던 것이 아니었을까 한다.
큰 일을 하는 사람일 수록 자신의 능력에는 관심없다.
자신이 하고자 하는 일을 정하고 대신 일할 사람을 찾는다.
(*) 최근 고생하는 대표들 생각하며 느끼는 감정: ”무슨 짓을 해도 사람 대려오기 힘든 시기이건만… 뭘 믿고 …그렇게 안일하게 사셨는지.. 서칭 & 매칭을 해주고 싶어도 … 사람이 없으니.. 한숨만 나오네.. 나님의 일도 아니건만..답답하구나… peace~“
