우리는 어떻게 일해야 할까
팬데믹 3년이 넘어가면서 다시 변화가 일어나고 있음을 느낀다. 거리에서는 마스크 벗은 사람이 쓴 사람보다 많고 뉴스는 건강 기사보다 경제 기사가 더 많다.
노동 시간에 대한 법적 이슈도 튀어나오고 있고, 일자리 문제도 지속적으로 보인다. 신기한 건 단순히 일자리가 부족하다가 아니라, 일자리와 일할 사람의 불균형에 대한 지적이 뉴스를 비롯해 snl 같은 예능에서까지 다루고 있다.
이를테면 MZ가 어쩌고 저쩌고 이런 사회적인 꿈틀거림을 보다 보면 자연스럽게 '어떻게 되려나' 고민이 든다. 새로운 세상의 등장인지, 과거 시대로의 회귀인지 말이다.
예전 같으면 이런 고민의 끝은 허무한 한숨으로 끝났지만, 이제 나름 대표로서 직원 채용을 해야 하는 시점이 오니 조금은 심각하게 생각하고 있다.
##우리는 어떻게 일을 해야 할까?
결과적으로 잘 일하면 된다지만, 그 '잘'이라는 게 생각보다 쉽지 않다. 분명 나의 일하는 방식이 다르고 직원이 될 사람이 일하는 방식은 다르다. 나 스스로 내 방식이 옳다고 여기지 않지만 내가 익숙하고 성과를 낼 수 있기에, 그 사람 역시 그 사람만의 방식이 있을 것이다. 무엇보다는 나는 그 방식을 존중하고 싶고 그 존중으로부터 성과가 나온다고 믿는다.
사실 이 부분에 있어서 그저 전 직원이 사무실에서 일하는 게 좋은지, 주 2~3일만 출근하는 게 나은지, 재택근무를 허용하는 게 맞는지 정도만 고민했다. 하지만 HBR은 일이란 대체 무엇인지를 고민하고 원점에서 다시 점검해야 한다고 말한다. 왜냐면 뭐가 좋은지 모르기 때문이다.
https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/ma/category_id/6_1/article_no/1973/page/1
그럴만한 데이터도 있는데, ‘재택근무 통할까? 중국기업 연구결과’란 연구를 보면, 무작위로 재택근무와 사무실 출퇴근으로 그룹을 나눠 생산성 체크를 했는데, 재택근무 그룹이 더 높았다. 그 이유는 휴가, 병가가 적고 근무 환경도 더 편했기 때문이다. 회사 근속 확률도 높았다. 하지만 문제는 실험 이후에 재택근무 그룹은 회사에 나오길 원했다고 한다. 외로움을 많이 느꼈고 회사에 나와야 승진할 수 있다고 생각했기 때문에.
그렇다면 하이브리드 방식은 어떨까? 하버드경영대학원 연구팀에 따르면 지식노동자에게 하이브리드 업무 방식을 보장했을 때 근속률이 높아지고 회사 고객들의 만족도와 유지율 역시 높아졌다고 설명했다.
다만 이게 회사 입장에서 마냥 좋지 않았다. 직원들이 물리적으로 떨어지면 오히려 동료 피드백이나 지도가 줄었다. 특히 젊은 엔지니어와 여성 엔지니어 집단에서 이런 현상이 두드려졌다. 장기적으로 본다면 결국 고인물만 남는 회사가 된다는 말이었다.
그래서 저자 린다 그래튼은 의도적인 장치를 도입해야 한다고 제안한다. 업무 참여 혹은 정보 공유 규범이나 정기적인 프로젝트, 워크숍 등과 같은 것들이다.
<일하는 방식을 고민할 때 답해야 할 4가지 질문>
1. 우리가 가장 중요하게 생각하는 가치와 원칙은 무엇인가?
2. 우리가 채용한 직원, 우리가 하는 업무, 우리 서비스를 제공받는 고객의 특별한 점은 무엇인가?
3. 회사의 어떤 게 잘 안되고 있고, 우리가 해결해야 할 문제는 무엇인가?
4. 우리의 실험 가운데 다른 기업과 공유할 만한 것은 무엇이고, 다른 회사의 실험 가운데 우리가 배울 만한 것은 무엇인가?
##물론 정답은 없다
이제 고작 1~2명 채용하는 회사이지만 이런 고민을 한다는 게 좀 시간 낭비 같기도 하다. 그래도 그 1~2명과 함께 잘 일하려면 꼭 필요한 생각 같기고 하고. 이렇게 저렇게 갈팡질팡이다.
우선 마음먹은 건 하이브리드를 택하되 서비스 중심으로 출근일을 정할 예정이다. 무엇보다 직원의 업무에 대한 불신뢰가 디폴트가 되면 안 된다고 생각한다. 재택근무로 해놓고도 카메라 켜두라는 식 같은 지시는 정말 별로다...
정말 많은 사람들이 직원을 관리하고 감독해야 된다는 의견을 가지고 있었다. 어쩔 수 없다나. 하지만 그러면 하기 싫은 일은 더 하기 싫어진다고, 적어도 나는 생각하는 편이다. 10년 전이라면 모르겠지만 지금은 다르다.
