리더는 자기 확신을 경계해야 한다
어느 조직에서 리더가 구성원에게 조직도를 업데이트 하라했다. 그간의 직책자들 중 퇴직 혹은 변경된 내용들 위주로 업데이트가 필요했기 때문이다. 리더는 평소에도 담당자의 전문성에 의구심을 가지고 있던 터였다. 업데이트된 조직도는 공석이 된 팀의 위치를 기존 조직도의 위치대로 그냥 둔 상태여서 이빨 빠진 조직도가 되어 있었다. 이때부터 리더는 환청이 들리기 시작한다. 해당 부서의 직책자와 리더는 이런 것도 지적하여 수정토록 안한단 말인가?, 이런 것을 통해 직원들의 성장을 도와야 한다 와 같은 그야말로 자기만의 환청이 들리기 시작한다.
하지만, 이런 류의 환청들은 대부분 근거없는 즉, 자기만의 착각인 경우가 많다.
로렌스 피터(Laurence J. Peter)가 주장한 "피터의 법칙"에 따르면, 수직적 계층조직의 대부분의 직원은 능력이 고갈될 때까지 승진하는 경향이 있다. 다시 말해, 직원들은 업무능력을 입증하는 한 계속 승진하다가, 결국에는 전문성이 없는 자리까지 맡게 된다는 것이다. 이는 직무수행 능력이 부족한 직원들이 조직 내 고위직을 차지하게 되는 결과를 초래한다는 것으로 관료제의 폐해를 지적한 이론이다. 이렇게 나름 잘나가고 성과를 인정 받아서 고위직으로 승진한 사람들이 어느 순간부터 무능력자 그룹으로 전락하는 가장 중요한 이유는 과거에 자기가 잘하던 것만을 고집하고, 그것을 통해서 성과를 내려고 하기 때문이다. 물론 부족한 자기개발 노력과 역량 업데이트 부족도 한몫한다.
위에 말한 환청도 피터의 법칙에 따라 해석해 볼 수 있다. 이빨 빠진 조직도를 보고 한 수 가르쳐줘야겠다 라는 의무감은 본인의 성공 경험에 기인한 것이다. 리더가 담당자 일때조차도 중요한 사안이 아니었으나, 그 당시 상사가 유독 그런 점에 집착하는 상사였다면 그 밑에서 일한 리더는 비슷한 기준을 갖게 됐을 것이다. 자기만의 성공 기준이 꼭 정답은 아니라는 것이다. 혹은 시대가 바뀌어서 그때는 맞고 지금은 틀릴 수도 있다.
리더는 현재와 미래를 판단함에 본인의 일기장만을 들춰 보면 안된다. 오히려 구성원들과 현조직의 니즈를 기준으로 판단해야 하며, 지속적인 자기개발을 통해 최신 트렌드를 반영한 지식, 경험, 리더십으로 문제 해결에 임해야 한다.
또한 리더십도 수요자 중심이 되어야 한다. 동기부여 방법도 칭찬도 요즘은 백인백색이다. 요즘 MZ세대들의 성장 과정을 들여다보면 그 이유를 추론해 볼 수 있다.
각 기업들이 시장과 고객의 니즈를 파악하기 위해 얼마나 많은 자원을 투자하여 고객의 속마음을 확인하여 맞춤형 제품 개발과 마케팅 전략을 수립하려고 애를 쓰고 있는가? 리더십도 마찬가지다, 결국 시장과 고객의 니즈를 외면한 기술 중심의 제품은 그저 신기한 물건이긴 한데, 이걸 내가 왜 돈을 주고 사야하지? 라는 고객의 의구심 속에 외면 받기 마련이다. (국내 L사의 스마트폰 시장 철수 사례) 리더와 리더십 모두 고객, 즉 구성원이 있어야 존재하는 것이고 지속가능한 리더십을 위해선 끊임없는 고객니즈 파악과 자기혁신이 선행 되어야 한다.
* 인사, 조직, 커리어에 관한 고민이 있으신 모든 독자분들...같이 고민하고 해결을 위한 개인 컨설팅을 제안합니다.
