'피드백'이라는 단어가 주는 힘이 있습니다.
단어 자체는 중립적인데,
피드백이라는 단어가 리더십의 영향력과 만나는 순간, 하기도 힘들고 받기도 힘듭니다.
잊지 말아야 하는 것은 피드백은 불편할 수 있지만, 필요할 수 있다는 것입니다.
그래서 피드백은 하는 사람의 준비가 필요합니다.
https://blog.naver.com/aquaroma/222592360360
더불어, 받는 사람도 준비가 필요하죠.
피드백은 정보의 상호 교환이거든요.
360 리더십 평가 결과를 받으면 그 말을 누가 했을까를 저도 모르게 찾게 됩니다.
저는 리더십 피드백 결과를 보지 않습니다. 일희일비하고 싶지 않아서요.
리더십 평가는 인기평가라고 생각합니다. 팀원들에게 인기 관리를 해야 한다는 것이 불편해요.
피드백은 받는 사람을 위한 것입니다.
내용의 긍정, 부정을 떠나서 직면하는 용기가 필요합니다.
용기 내어 리더십 피드백을 잘 받는데, 필요한 3R모델을 소개합니다.
수용(Receive), 숙고(Reflect), 응답(Respond)
1R, 피드백을 수용한다는 것은 '받는다'의 의미입니다.
여기에서 필요한 것은,
- 피드백은 정보라고 생각한다
- 리더의 자리는 피드백을 받기 어려운 자리, 용기 내어 이야기해 주는 상대에게 감사한 마음을 갖는다
- 감정적 반응은 멈추고, 끝까지 듣는다 (읽는다)
--> 그리고, 자신에게 물어봐 주세요. "나는 이 피드백을 이해하는가?"
2R, 피드백을 숙고합니다. 피드백에 대해 생각하는 시간을 갖는 것입니다.
여기에서 필요한 것은,
- 반복되는 경향성이 있는지 확인한다
- 긍정과 부정을 균형감 있게 분석한다
- 태도 이슈와 행동 이슈를 분리해서 생각한다
--> 그리고, 자신에게 물어봐 주세요. "이 피드백은 나의 성장, 성공, 안정감에 어떤 영향을 미치는가?"
--> 귀로만 듣거나 눈으로만 읽지 말고 기록합니다. 긍정, 부정, 빈도, 예측되는 상황, 피드백에 대한 자신의 반응, 피드백에 대한 나의 생각 등을 손으로 적습니다. 이왕이면 아날로그 펜을 들고 꾹꾹 눌러서 정성으로 기록하는 것을 추천합니다.
3R, 피드백에 대해 응답합니다. 구성원이 주는 피드백은 리더의 성장을 위한 것입니다.
여기에서 필요한 것은,
- 응답(Respond) 한다는 것이 상대의 의견을 무조건적으로 수용하고 행동한다는 의미가 아님을 안다
- 긍정은 지속하고, 불편한 내용은 멈추거나 줄이는 것으로 계획을 세운다
- 공식적으로 받은 피드백은 구성원에게 공유하고, 실행을 위한 약속을 선언한다
--> 그리고, 자신에게 물어봐 주세요. "피드백에 대해 어떤 행동을 하고 싶은가?" 실행 약속 선언 후에는 "실행 약속을 행동으로 표현하고 있는가?"
--> 피드백을 받고 반응하는 리더의 모습은, 구성원들이 피드백을 받는 태도에도 영향을 줄 수 있습니다. 리더의 행동을 보고 배울 것이라고 믿어 봅니다.
예쁘고 멋진 모습만 보기 위해 거울을 보지 않습니다.
부족하고 바꿀 수 있는 모습을 발견하는데 거울이 필요합니다.
앞모습은 스스로가 볼 수 있지만, 뒷모습을 보기 위해서는 또 다른 거울이 필요합니다.
피드백은 내가 보지 못하는 다른 모습을 발견해 주는 거울입니다.
거울이 있어서 다행입니다.