현재 회사는 정기적인 커리어 점검이 1년에 4번 정도 있는데, 1년 1번은 지난 한 해를 정리하며 다음 해의 목표를 설정하는 시간을 갖는다. 즉, 4번의 작은 세션들이 연초에 세운 목표나 방향에 부합하여 나아가고 있는지 점검해보는 시간인 셈이다.
이때 전달되는 피드백에 따라 나의 보너스를 가늠해볼 수 있기도 한데, 그보다 중요한 건 피드백을 '어떻게' 전달하는 리더/동료와 일을 하고 있는지 알 수 있는 귀한 시간이기도 하다.
피드백에도 Quality가 있다.
지난 글에서 동료에 대한 부정적 피드백을 뜬금없이 상사에게 했다는 이야기를 했다. 그러한 종류의 피드백을 ‘날카롭다.’ ‘강하다.’라고 표현한 이유는, 회사 문화 자체가 ‘누구는 이걸 못해. 누구는 할 수 없어.’라는 식으로 피드백을 하는 곳이 아니기 때문이다.
이전 회사에서 겪었던 부정적 경험이 학습되어 서슴없이 동료의 부족한 점을 거르지 않고 말하게 된 것인지, 아니면 내 안에 숨어있던 오만함었는지는 모르겠으나, 분명한 건 이와 같은 태도는 서로의 감정만 갉아먹을 뿐, 불필요하다.
예를 들어, A라는 사람의 a가 부족하다고 가정해보자. 이를 놓고, [그룹 X]는 "A는 a를 못해요.” 혹은 “당신은 a가 부족해요.”라고 뒤에서, 혹은 당사자에게 끊임없이 이야기한다. A는 부족한 점을 보완하고 싶고, 발전하고 싶은데 주변에서 이미 너는 a를 못하는 사람이라고 낙인을 찍어두었고, 아무리 노력하여도 성장을 인정받을 기회가 보이지 않는다. 누군가 신나서 떠들어댄 말들이 옳아야 할 때가 있는 법이니까.
개인의 자존감 역시 낮아질 수밖에 없다. A를 손가락질하던 동료들은 어떤가. 타인의 부족함을 거름 삼아 자라는 우월감이 팀워크에 이롭지 않다는 것을 우리 모두는 알고 있다. 게다가 이와 같은 문화의 중심에 있는 리더는, A의 부족한 a를 빌미로 연봉협상을 후려칠 수 있으므로, A의 성장을 외면한다.
반면 [그룹 Y]를 보자.
당신에게는 발전의 기회(Development Opportunity)가 있어요. 지금도 a를 잘하고 있지만, 앞으로 이를 수행하는 환경에 더 많이 노출되고, 연습하다 보면 분명히 자신감 있게 a까지 겸비한 인재가 될거에요.
어느 그룹과 함께 하고 싶은가?
그룹의 문화는 리더의 얼굴을 대변하기도 한다. 피드백은 개개인이 전달하는 것이기도 하지만, 개인의 행동은 놀라울 만큼 그룹의 문화에 영향을 받곤 하고 말이다.
A는 알고 있다. 본인에게 a가 부족하다는 것을.
그럼에도 불구하고, 그룹 Y에서 A는 발전의 "기회"가 있는 사람이다. 지금도 충분하지만, 앞으로 나아갈 길이 있는 희망도 있다. a를 위한 노력이 업무에 있어서도 성장을 돕겠지만, 인간적으로도 너 나은 사람이 될 것만 같은 긍정적 기운을 느낀다.
피드백의 힘은 이렇게 크다. 부족한 부분도 기회로 만드는 마법이 성숙하고 건설적인 대화를 통해 가능해진다. 개인의 자존감은 단단해지고, 업무 효율성도 올라간다.
단언컨대, 모든 것을 잘하는 사람은 없다. a가 부족한 대신 b를 특출 나게 잘할 확률이 100%라 믿는 1인이다. 국가 간 무역에서도 비교우위에 있는 재화를 교류하는 것이 합리적이라는 이론이 있는데, 개인이 재능의 교류 없이 달성할 수 있는 목표는 얼마나 될까. 하나의 업무를 수행하기 위해 필요한 스킬이 a 하나 뿐만은 아닐 것이다.(어느 프로젝트가 재능 하나 가지고 완료될 수 있겠는가!)
다양한 인간만큼, 재능도 다양하다는 기본개념을 잊지 않는 것이 중요하다. 내가 잘하는 것, 나의 장점, 나의 강점을 잘 알아야 한다. 다른 사람에 비해, 라는 마음가짐보다는 나의 경험을 통해서, 스스로를 돌아보며 나의 강점을 인지하면, 주변의 쓸데없는 소음에 덜 흔들리리라 믿는다.
나의 고유한 강점에 집중하면서, 본인이 좀 더 강화하고 싶은 부분이 있다면('못한다'가 아니라) 폭넓게 성장할 수 있는 새로운 '기회'라고 여기며 시도해보자. 마음에 드는 색깔을 골라 칠하듯, 이렇게도 해보고 저렇게도 해보며 주체적으로 나만의 맵을 그려보는 것이다.