일을 잘 맡기는 기술
실무를 잘하는 리더보다, 일을 잘 맡기는 리더가 조직에 필요합니다.
“그런 건 팀원 좀 시켜“
제가 간혹 듣는 말입니다.
저는 ‘내가 하기 싫은 일은 다른 사람도 하기 싫어한다. 그러니 다른 사람에게 떠 넘기지 말자’라는 생각을 가지고 있습니다.
근무시간이 끝난 뒤에 생긴 일은 그냥 제가 하기도 했습니다.
그런 저를 보고 몇몇 사람들은 ‘일을 시킬 줄 모른다‘라고 말하기도 했습니다.
어떻게 일을 맡기는 것이 좋은 것일까?라는 궁금증에 찾아본 책.
‘일을 잘 맡기는 기술’의 기억하고 싶은 내용들을 적어봅니다.
[일을 잘 맡기는 기술 _ 모리아 도모타카 지음 _ 센시오 출판사]1장. 일을 맡기기 전
사람이 무언가를 믿을 때 사용하는 말에는 두 가지가 있다. 신뢰와 신용이다.
신뢰와 신용에는 명확한 차이가 있다.
신뢰란 미래를 믿는 것
신용이란 과거를 믿는 것
신용이란 과거의 실적이나 그동안 습득해 온 기술을 믿는 것이다. 따라서 신용은 조건부 믿음이다.
신뢰란 앞으로 일어날 미래를 믿는 것이다. 과거가 어떻든 무조건 상대를 믿는 것이 신뢰다.
신뢰는 다르게 말하자면 위험을 감수하는 믿음이라고도 할 수 있다.
팀원들의 미래를 믿고, 팀원 자체를 믿고, 불안을 느끼면서도 믿는다.
이렇게 위험을 감수하는 자세에 팀원들은 보답하고 싶어 진다.
신뢰에 따라 일을 맡기는 것이 반복되다 보면, 머지않아 리더의 부탁에 보답하고자 하는 신뢰 관계가 생겨난다.
신뢰 관계는 보답성의 심리로 생겨난다. 보답성의 심리는 보상받은 것에 대해 보답하고 싶어지는 마음을 말한다. (P.23~25)
2장. 일을 맡길 인재가 없는 게 아니라 일을 맡기는 방법을 모르는 것
비교는 구성원에게 자기부정의 감정을 낳게 한다. 그러면 일에 도전할 의욕을 잃기 때문에 주의해야 한다. (중략)
꼭 비교를 해야겠다면, 다른 누군가와 비교하지 말고, 해당 팀원의 과거를 대상으로 비교를 해보자. 과거 본인의 성취를 마다할 사람은 없으니 말이다. (P.75)
3장. 일을 맡길 때 성패를 가르는 것
인생에서 한 번도 실패한 적이 없는 사람은 없다. (중략)
과거의 경험에서 벗어나지 못해 ‘이제 너에게 맡길 수 없다.‘라는 무의식적 편견으로 도중에 일을 가져오거나 가능성이 없다고 단념하면 팀원의 성장은 멈추게 된다.
팀원의 실패를 받아들이고, 자신 있어하는 방법을 갈고닦을 수 있도록 지원하는 것이 리더의 역할이 아닐까? (P.100)
4장. 잘 맡겼으니 이제 잘 해내도록 돕는다
팀원이 찾아와 상담하고 보고를 하는 일은 고마운 거라고 생각하자. (중략)
내가 예전에 컨설팅했던 어느 기업의 사장은 직원들이 상담하러 왔을 때는 언제든지 반드시 일을 멈추고 마주했다고 한다.
그 기업 직원들이 사장의 그러한 모습을 자랑스럽게 이야기한 것도 굉장히 인상적이었다.
“사장님은 항상 이렇습니다.”
팀원을 존중하고 소중히 여기는 자세는 신뢰와 존경으로 돌아온다. 그것을 잊지 않도록 하자.
팀원이 상담하거나 보고할 때의 리더의 행동은 다양한 상황에 영향을 주기 때문이다. (P.125)
5장. 팀원의 변화와 성장이 일을 맡기는 이유다
사람은 질책당하고 있다고 느끼면 냉정하게 자신을 돌아보지 못한다. 중요한 것은 앞으로 어떻게 나아갈 것인지 생각하는 것이다.
팀원을 대할 때는 바꿀 수 없는 과거보다 바꿀 수 있는 미래를 향해 물음을 제기하도록 하자. 포인트가 되는 질문은 “그럼 어떻게 할까?”이다. (P.169)
6장. 일 잘하는 리더가 아닌 일 잘 맡기는 리더가 되라
자신감이 없다는 불안감을 드러내는 것은 팀원이 용기를 낸 일이다. 리더가 어떻게 해석할지 알 수 없다는 불안감이나 평가에 영향이 있으면 어쩌나 하는 걱정도 머리를 스쳤을지 모른다. 그래도 리더를 믿고 상의한 것이다. 리더는 우선 부정적인 이야기를 용기 내어 꺼낸 것에 대해 긍정적으로 받아들이기를 권한다.
‘이 리더에게는 진심을 전해도 괜찮아.’
팀원의 이런 생각은 리더에 대한 신뢰로 이어지는 아주 큰 원동력이 된다.
신뢰가 쌓이면 팀원은 문제가 커지기 전에 리더에게 보고하고 상의할 것이다. (P.189)
[책장을 덮으며]
겸손하지 못한 표현일 수 있지만, 저 스스로는 참 괜찮은 팀장이라는 생각을 하곤 했습니다.
제가 맡았던 첫 번째 팀은 단언컨대 최고의 팀이라는 생각도 가지고 있었습니다.
하지만 작년부터 맡고 있는 두 번째 팀을 이끌면서, 소위 말 안 듣는 팀원 때문에 답답한 마음이 생기곤 했습니다.
그래서 읽게 된 ‘일을 잘 맡기는 기술’의 서문에서 저의 머리를 때리는 글을 접하게 되었습니다.
사실 일을 맡은 팀원이 일을 잘하지 못하는 이유는 대부분 리더의 태도에서 비롯되는 문제다. 그런데 리더는 팀원들의 능력 문제로 오해하는 경우가 많다. 일을 맡기는 데에 있어 나타나는 문제의 주범은 바로 리더 당신이다. (P.8)
대부분의 회사가 하향식 평가를 우선시합니다.
임원은 팀장을, 팀장은 팀원을 평가합니다.
좋은 성과를 낸 사람에게는 좋은 평가를, 성과가 부족한 사람에게는 낮은 평가를 줍니다.
일을 맡긴 것은 윗사람이지만, 평가는 아랫사람이 받은 것이라 할 수 있습니다.
저도 제가 보고 배우고 의지할 수 있는 상사와 일하기를 원합니다.
저보다 직장경험이 적은 팀원들은 저보다도 더 좋은 상사에 대한 갈망이 있을 수 있습니다.
말을 잘 안 듣는 팀원을 어떻게 해야 하나?라는 생각에서 읽기 시작한 책.
‘일을 잘 맡기는 기술’을 일고 나니 제 질문에 대한 해답을 찾을 수 있었습니다.
팀원이 일을 잘하려면,
좋은 성과를 내려면 저부터 노력해야 한다는 것을 말입니다.
일을 잘 맡기는 것이 중요합니다.
조직 구성원을 믿어주는 것은 필수 전제조건입니다.
일은 야구와 같습니다.
투수가 공을 잘 던지면 포수가 공을 잘 받을 수밖에 없습니다.
투수가 공을 잘 던지지 못했으면서, 포수가 공을 잘 못 받았다고 비난할 수 없습니다.
저는 일을 잘 맡기는 투수 같은 리더가 되기로 했습니다.
