책 '미세공격 주의보'를 읽고
느껴지거나 느껴지지 않는 차별의 원인에 대한 고찰
제목부터가 예민하고 민감한 성격을 가진 사람들의 감정치유를 위한 책인줄 알고 읽을 책으로 선택하였다.
그런데 이 책은 회사생활을 중심으로 만연해 있는 보이지 않는 차별로 인하여 소외된 사람들이 상처를 받는 것과 차별을 하고 당하는 사람들이 현재를 어떻게 살아갈지에 대하여 관련 사례를 통하여 소개한 내용이다.
책의 도입부는 유명 축구선수인 손흥민 선수가 팀 동료로부터 인종차별적인 발언을 듣고 쿨하게 넘어가고 쿨함이 왜 미덕이 되는지에 대하여 이야기하고 있다. 그리고 인종차별 외에도 공공기관과 대기업을 포함한 각종 회사에서의 직장생활에서도 학연, 지연, 혈연, 부서배치, 공채-경력출신, 고시-비고시 출신, ROTC연 등 인종차별보다는 차별의 체감도가 낮으나 엄연히 차별로 나타나는 점을 이야기 하고 있다.
기억에 남았던 사례로는 크게 두 가지가 있었다.
첫 번째 사례로는 대학교의 전임강사로 일했던 미국인이 우리나라의 고향이나 학교 출신 등으로 인한 한국인들끼리 유대감으로 인하여 한국인 교수들과 어울리기 힘들고, 승진 심사에서 항상 후순위로 뒤처지는 느낌을 받아 과감히 모국인 미국으로 돌아갔다는 사례였다.
두 번째 사례로는 최근 모 대기업에서 젊은 인재를 발탁하여 변화를 모색하겠다는 이유로 임원 승진인사에 80년대생 직원을 임원으로 승진시킨 사례다. 해당 직원의 경우 사내 주요부서(의사결정권자와 가까이 있는 부서)에 근무하는 직원이었으며, 승진인사시 타 부서 직원들은 상대적 박탈감 등을 느끼고, 특히 70년대 생 직원들의 경우 이러지도 저러지도 못하는 불편한 상황을 겪을 수 밖에 없어 안타까움을 자아내었다.
이 두가지 사례 외 여러 가지 사례들이 소개되었지만, 보이지 않는 차별로 인한 미세공격에 대한 원인이 ‘나’, ‘너’, ‘우리’, ‘주변사람들’인 인간의 당연한 특징이라 생각이 되었다.
첫 번째로는 인간 그 자체는 불완전한 존재라는 점이다.
최근 1년 사이 독일의 철학자 ‘쇼펜하우어’의 책이 인기를 끌었는데, 책들의 주된 내용은 자기 자신 스스로를 둘러보고 재정립하라는 내용이었다. 특히 사람들이 사교모임을 가는건 사람 자신이 가지고 있지 않은걸 사교모임을 통해 채우려는거에 있다는 내용도 포함되었다.
즉, 같은 학교 출신, 같은 고향, 공채 기수 출신 등 동질감이 있는 사람들끼리 집단인연을 맺어 자기 자신 혼자 스스로 사회생활을 하기 힘든 점을 보완하려는 점으로 이어진다는 걸로 유추할 수 있다. 그리고 유유상종이라는 말이 괜히 생겨난게 아닌거라 생각이 들었다.
물론 자기 자신 혼자 스스로가 학연, 지연 등 집단인연이 없이 어떻게 생각하냐에 따라 사회생활을 하는데에는 지장이 없을 수 있다. 그렇지만 대부분의 사람들 즉 인간 그 자체는 불완전한 존재로 각종 인연을 맺어 본인에게 없는걸 채우고 이를 통해 시시각각으로 변화하는 세상을 살아가는 방법일 수 있어, 각종 인연이 생겨나는건 자연스러울 수 밖에 없다 생각이 들었다.
두 번째로는 되도록 편한 걸 추구 하게 되는 인간의 당연한 심리라는 점이다.
‘도널드 노먼’이라는 디자인 심리관련 학자가 쓴 ‘디자인과 인간 심리’ 책에는 디자인은 의미있는 구조를 제공하는 것이며 가장 좋은 방법은 기억할 필요가 없게 만드는 것이라고 하였다. 즉 이왕이면 기억과 생각을 최대한 덜하고, 절차와 소요시간을 최소화 하는 것이다.
어느회사를 가나 회사 조직구성원들은 대체로 학력과 지식수준은 큰 차이를 보이지 않고 비슷할 것이다.
특히 공공기관의 개개인별 업무성과는 민간기업처럼 수익 창출 등 데이터로 수치화 하여 측정하기 어려울 것이다. 업무를 하다보면 모르는 부분이 생겨 도움을 구해야하고, 일을 누군가에게 의뢰하여 추진을 해야할 경우가 항상 있을 것이다.
회사의 조직구성원들의 수준은 비슷하다. 같은 값이면 다홍치마라는 말이 있듯이 도움을 구하거나 의뢰를 해야하게 된다면, 자연스레 학연, 지연, 흡연, 같은 취미 등 친밀감이 형성된 사람에게 의뢰를 하게 될 것이다. 왜냐하면 다른사람들보다 심리적으로 편하기 때문이다.
앞 선 대기업 임원 승진 사례의 경우 의사결정권자에게 가까이 있는 사람들은 당연히 주요부서 사람들이다. 의사결정권자도 신중히 검토를 하고 발탁을 하였겠지만, 인사 외에 회사 경영 전반에 대하여 결정해야할 사항이 많아 발탁에 대한 검토 시간을 좀 더 깊이 가지기에 현실적으로 어려울 뿐더러 사람은 사람인지라 결국 가까이 있는 사람이 자연스레 눈이 들어오게 되는 것이고 가까이 있는 사람이 발탁되는 것이다.
인간의 당연한 특징인 불완전과 편리함 추구가 미세공격의 원인으로 유추되어 안타까운 느낌부터 들었다.
물론 내 자신도 인간인지라 누군가에게는 차별을 주었을 수도 있고, 차별을 받았을 것이다. 미세공격에 대한 해결책으로 글쓴이는 주요부서 견제와 비슷한 경험을 한 사람들로부터의 상담 등의 소통으로 제안하였다.
그리고 구글에서 실시하는 매주 목요일마다 최고직급부터 신입직원 모두가 참여하는 타운홀 미팅 사례를 소개하였다.
시시각각 변화가 빠르게 이루어지는 현재 회사 환경상으로는 이러한 방법이 지속적이지는 못할 것이라 생각이 들지만 한번 쯤은 시도가 되었으면 하는 생각이 들었다.
그리고 내가 생각하는 해결책은 자기 자신을 둘러보는 시간을 정기적으로 갖는 것이다.
예를 들어 매일은 힘들어도 일주일에 한번 등 본인만의 시간을 가져 일기 등을 써보면서 차별을 하였는지 안하였는지 등 자기자신의 행동을 복기하면서 앞으로 행동해야할 방향을 수립하는 것이다.
인간으로서 불완전함을 각종 집단인연으로 채우고, 편리함을 추구하는 당연한 특성을 인간이니깐 버릴 수는 없을 것이다. 다만 그 당연한 특성의 강도를 조절해 보는 방법을 강구하여 실현하는 것도 미세공격을 하거나 받는 정도가 줄어들어 사라질 것이라 생각한다.
