brunch

라이킷 12 댓글

You can make anything
by writing

C.S.Lewis

계정을 잊어버리셨나요?

by 외노자 Apr 26. 2023

B player 매니저로 살아남기

팀 성과 vs 팀의 행복

B player 매니징 하면서는 몸에 사리가 684만5천3백23개 정도 쌓였었다.

후...

C player 보다 B 가 훨신 어려웠다. 애매하게 잘하고 애매하게 못해서 이게 잘하는건지 못하는건지... 우리 회사랑 맞는 사람인건지 헷갈렸다. 한번 '와 진짜 이분은 안된다' 싶다가도, '아 내가 좀더 끌어주면 가능할것 같은데' 싶다가도 '아 아니다.'를 반복했다.

인내심과 함께 깨달은점은, people management 에서는 냉철하게 수치에 기반하여 봐야한된다는 것이다. 처음에는, 매니저로서 우리 팀원들을 잘 이끌고, 모두 행복한 회사 생활을 하는것이 나의 역할이라고 생각했다.

그렇지만 아니더라. 우선 첫째, 절대 내가 뭘 해준다고 해서 그들의 행복은 충족되지 않으며, 둘쨰, 애초에 성과가 나오지 않는데 행복한 회사 생활이 불가능한것이고, 셋째, 회사는 행복하려 다니는곳이 아니라 일하는곳이라는것. 내 KPI 는 비즈니스 성장이지 팀원들의 happiness at work 이 아닌데, 왜 이걸 처음에 몰랐을까?

지난 1년치의 데이터를 보니 더욱 이 사실은 명확해졌다. 성과와 engagement survey 결과를 놓고 보면, 실제로 오피스의 평균 성과가 높을때, engagement가 높다고 나왔으며, 낮을때는 그만틈 또 engagement 레벨도 떨어졌다. 그리고 오피스의 가장 성과가 높은 팀원들은 engagement 가 높았으며, 대체적으로 성과와 engagement 레벨이 비례했다.

즉, 매니저로서 내가 해야할일은, high performing team 을 만들어서 -> 팀원들이 일에 만족도가 높아지고 -> 그래서 행복한 회사 생활을 할 수 있게 하는것 이였다.

이것을 깨달은 이후부터 B player 매니지를 할때의 변화는 이러했다.

1. 처음엔 그의 마음을 다치지 않게 하기 위해 최대한 돌려 돌려 칭찬과 섞어 말하였으나 -> 이후엔 칭찬과 함께 하되 전달되어야 하는 말, reality check 은 정확하게 말하기. 특히 어떤 부분이 부족한지, 얼마나 부족한지, 언제까지 채워져야 하는지.

2. Expectation 만큼 수치적인 진전이 일어나지 않는다면, 그 사실 또한 제때 전달 해주기.

3. 부진이 3개월 이상 계속된다면, 그의 태도 나 그에 대한 나의 주관적인 평가가 아닌, 수치에 기반하여 판단하기.

4. 수치에 기반하였을때 더이상 나아질 기미가 없다면 -> 이 일은 그와 맞지 않는것이라는 결론 도출.

처음 팀리더가 되었을때는 팀원이 manage out 하는것에 대한 두려움이 있었다. 그런데 그것은 근시안적인 사고였다. 애초에 똑똑한 인재들을 데려오는데, 성과가 나오지 않는다? 그건 절대 그 사람이 바보여서가 아니라 그냥 직무가 맞지 않는거다. 그럼 빨리 놓아주서 더 맞는 직장을 찾는것이 그들에게도 이득이고, 내가 바라는 그들의 행복을 얻을 수 있는 더 빠른 길 아닐까?

세상은 넓고 산업도 많고 직군과 직장은 무궁무진하다. 아니다 싶으면 나오면 된다.

이건 INSEAD MBA 지원할때 alumni interview 를 봐준 현대글로비스 상무님이 해주신 말씀이다. 그분의 커리어 성공의 원인은, 아니다 싶으면 나온것이라고 하셨다. 그렇게 점점 나와 맞는 직군을 찾아 결국 내가 탑이 될 수 있는 곳을 찾는 것이라고.

현실에 있으면 사실 내 코앞에 있는것이 너무나도 거대해 보이기 때문에 시야가 가려질 수 밖에 없다. 안개를 겉치고 멀리 내다 보는것도 개인의 능력이겠지.

그러나 발전 가능성이 있다면, B Player 를 A Player 로 방법은 어떤게 있을까?

1. 그들의 강점에 초점을 두기

그들만이 가지고 있는 강점을 찾아 극대화 한다. 예를 들어 그 강점이 꼼꼼함이라면, 한 task 를 할때 꼼꼼하게 하여 다신 그 task 에 돌아와 double check 과 같은 두번 일하는 일을 없게 한다. 그렇게 업무 호율성을 높여나가면서 전체적인 성과를 높인다.

또한 이미 잘하는것에 대해 초점을 두어, 점점 더 업무에 대한 자신감이 생기게 한다.

2. Good to Great

단순히 굿잡이 아닌 어디가 good 이고 great 이 되려면 어떻게 해야하는지에 대한 expecation managment 를 한다. 이미 잘 하고 있지만, 이렇게 해야 정말 잘하는것이다 라는 것을 예시를 통해 보여줘야 한다. Show not tell!

3. Step Up 할 수 있게 하기

다른 이들의 롤 모델이 될 수 있게, 팀과 전체 오피스에 긍정적인 영향력 있는 사람이 되기 위해 어떻게 할 수 있는지에 대해 함께 고민한다. 그리고 이제까지 그의 어떠한 행동이 어떤 긍정적인 영향을 끼쳤는지 사례로 설명해준다.

A Player 가 되는 그날까지, 힘내자!

keyword