성과를 내는 조직의 크리에이티브 씽킹 전략
PROFIT-UNIT(성과를 내는 조직)의 창의적 사고 시스템
성과를 만드는 창의적 조직은 어떻게 만들어지는가
지금까지 우리는 개인의 창의성, 창의력, 창의적 사고에 대해 이야기해 왔습니다.
하지만 기업 현장에서 가장 많이 받는 질문은 언제나 이것입니다.
“좋은 인재는 많은데, 왜 우리 조직은 창의적이지 않을까요?”
문제는 개인이 아닐 가능성이 큽니다. 아무리 뛰어난 개인이라도, 조직이 창의적 사고를 허용하지 않는 구조라면 그 창의성은 곧 사라집니다.
그래서 이제 질문을 바꿔야 합니다. 개인의 창의성을 어떻게 조직 차원의 창의성으로 확산시킬 것인가?
창의적인 조직은 우연히 만들어지지 않는다
스웨덴의 경영학자 고란 에크발(Göran Ekvall)은 오래전부터 이 문제를 개인의 재능이 아니라 조직 풍토(Creative Climate)의 문제로 보았습니다.
놀라운 사실은 이것입니다. 에크발의 이론은 발표된 지 30년이 넘었지만, 지금도 글로벌 기업들의 조직 진단과 창의적 사고 훈련에 여전히 활용되고 있다는 점입니다.
그리고 그의 연구는 한 가지를 분명히 말합니다. 창의적인 조직은, 결국 성과를 내는 조직이라는 사실입니다.
저는 이 이론을 바탕으로 현대 기업 환경에 맞게 재구성해 이를 PROFIT-UNIT(성과를 내는 조직) 프레임으로 정리했습니다.
창의적 조직을 만드는 10가지 핵심 요소 (PROFIT-UNIT)
1️⃣ 재미와 유머 (Playfulness & Humor) – 창의성은 웃음에서 시작된다
창의적인 조직에서는 웃음이 사라지지 않습니다.
재미와 유머는 구성원 간의 심리적 거리를 줄이고
아이디어의 결합을 촉진합니다.
일본의 미라이공업은 ‘펀 경영’의 대표 사례입니다.
의무 퇴근 시간, 연간 143일 휴일, 70세 정년,
전 직원 해외여행까지.
겉보기에는 방만해 보이지만, 이 회사는 10%가 넘는 영업이익률을 꾸준히 기록해 왔습니다.
미국의 사우스웨스트항공 역시 마찬가지입니다.
토끼 분장을 한 CEO, 기내 캐럴 방송,
유머를 경영의 중심에 둔 조직은
결국 항공업계 최고의 수익성을 만들어냈습니다.
2️⃣ 위험 수용성 (Risk Taking) – 완벽보다 시도가 먼저다
창의적 조직은 불확실성을 어느 정도 받아들입니다.
성공이 보장되지 않더라도 “일단 해보자”는 문화가 존재합니다.
반대로 위험 수용성이 낮은 조직에서는 아이디어보다 정치적 계산이 먼저 작동합니다.
그 순간 창의적 사고는 멈춥니다. 중요한 것은 통제된 실험 공간입니다.
실패하더라도 조직 전체에 치명상이 되지 않는 안전한 플레이그라운드가 필요합니다.
3️⃣ 토론 자율성 (Openness to Debate) – 아이디어는 섞일 때 강해진다
딱딱한 회의실, 직급 중심 토론, 정답만 요구하는 회의에서는 창의성이 살아남기 어렵습니다.
IBM의 이노베이션 잼(Innovation Jam)은 이 문제를 정면으로 돌파했습니다.
직원, 가족, 고객, 협력사까지 수십만 명이 온라인 토론에 참여했고,
그 과정에서 나온 아이디어들이 실제 신사업과 핵심 기술로 이어졌습니다.
4️⃣ 업무재량권 (Freedom) – 통제보다 도메인
많은 기업이 ‘권한 위임’을 이야기합니다.
하지만 진짜 중요한 것은 각자의 업무 도메인을 명확히 하는 일입니다.
넷플릭스는 “실무자가 판단하고, 책임도 진다”는 원칙을 조직 전체에 적용했습니다. 그 결과 높은 자유도와 함께 높은 성과가 가능해졌습니다.
5️⃣ 아이디어 지원 (Idea Support) – “그거 재밌는데?”의 힘
아이디어 지원은 제도의 문제가 아닙니다.
아이디어 게시판이나 포상 제도보다 중요한 것은 동료의 반응입니다.
사람은 자신의 아이디어에 누군가가 진짜 관심을 보일 때 그 생각을 더 키우게 됩니다.
이 작은 경험들이 쌓여 창의적 조직 문화가 만들어집니다.
6️⃣ 도전 수용성 (Trust & Adaptibility)– 실패를 견디는 조직
도전 수용성이 높은 조직은 실패를 용인하는 데서 멈추지 않습니다.
실패에서 배운다는 집단적 합의가 존재합니다.
실패는 개인의 낙인이 아니라
조직의 학습 자산이 됩니다.
이 심리적 안정감이 있어야 창의적 사고는 행동으로 이어집니다.
7️⃣ 업무 소유 의식 (Unconditional Ownership)– 내 일이라고 느낄 때
‘주인의식’을 강요한다고 생기지 않습니다.
구성원이 자신의 일이
고객과 조직에 어떤 영향을 주는지
명확히 이해할 때 비로소 생깁니다.
의미가 연결된 순간, 창의력과 몰입은 자연스럽게 따라옵니다.
8️⃣ 갈등 (Negation) – 창의성은 마찰에서 태어난다
다양성은 갈등을 낳습니다.
비슷한 사람만 모이면 효율은 높아질 수 있지만
창의성은 급격히 떨어집니다.
창의적인 조직은 이 불편함을 제거하지 않고 창의적 마찰로 전환합니다.
9️⃣ 아이디어 시간 (Idea Time) – 창의성에도 숨 쉴 틈이 필요하다
계속 쳇바퀴를 도는 조직에서 창의성은 말라갑니다.
구글의 20% 룰,
아이디어 데이, 사내 동아리, 안식 기간.
이 모든 제도는 하나의 메시지를 전달합니다.
“생각할 시간도 업무다.”
� 조직 역동성 (Thrust & Traction)– 목적이 에너지를 만든다
조직이 살아 움직인다고 느껴질 때
사람들은 더 많이 시도합니다.
작은 성취를 빠르게 공유하고 목적을 반복해서 이야기하는 조직은 자연스럽게 역동성을 갖게 됩니다.
창의적 조직은 장기 레이스다
창의적 조직을 만드는 일은 단기 프로젝트가 아닙니다.
긴 호흡, 명확한 방향,
그리고 리더의 진짜 의지가 필요합니다.
그래서 많은 기업들이 지금
창의적 사고 특강,
창의력 중심의 기업체 특강,
조직 차원의 크리에이티브씽킹 워크샵을 찾고 있습니다.
이 글은 대기업 임원·리더 대상 ‘크리에이티브 씽킹 & 하이브리드 사고법’ 특강의 일부 내용을 바탕으로 작성되었습니다.
창의성은 이제 선택이 아니라 조직의 생존 조건이기 때문입니다.
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