제가 생각하는 HR의 역할@스타트업
선을 넘지않는 오지라퍼가 되어라!!!
안녕하세요 Kay입니다.
오늘은 스타트업에서의 HR의 역할에 대해서 제가 생각하는 바를 말씀드려고 합니다. 저는 스타트업에서 HR LEAD로 일하고 있습니다. Early Stage는 아니지만 아직도 많은 성장을 앞두고 있는 기업입니다. 성장의 길목은 많은 혼란이 있지만. 성장을 위하여 HR이 어떤 역할을 해야 하는지 나름 생각해 보았습니다.
1. 프로세스 수립
통상 기업의 내부 절차들은 기획부서에서 담당합니다. 전결규정을 비롯한 각종 프로세스에 대해서 끊임없이 고민을 하지요. 비단 독립된 기획부서뿐만 아니라 각 사업조직의 기획 및 총괄파트에서도 비슷한 일을 수행합니다. 다만 어느정도 규모가 있는 기업의 경우에만 해당됩니다. 스타트업의 경우, 특히 Early Stage에서는 프로세스를 수립할 여유조차 없습니다. 일단 눈앞에 닥친 일들을 빠른 순간에 판단하여 완결해야만 생존할 수 있습니다.(본능에 가깝다고 보아야 합니다.) 수립되어 있는 프로세스도 없을 뿐더러 있다 하더라도 워낙 변수가 많기 때문에 굳이 따르기도 어렵습니다. 이런 경우 기획담당 직원이 굳이 필요할 이유도, 여유도 없다고 보아야 합니다. 자칫 (나쁜 의미의) 암묵적 불문율이나 Gray Zone이 될 수 있는 것들이 존재하는 것이지요. 당장에는 문제가 없겠으나 차후 구성원이 많아지면 문제가 될 여지가 많습니다. HR은 이런 부분들을 파악하고 각종 프로세스를 정립해야 합니다. 단순한 HR이 아니라 기획,총괄의 영역까지 마땅히 해야 합니다.
2. 리더십의 흐름 설계
제가 좋아하는 표현입니다. 리더십의 흐름이란 일의 결정과 책임이 조직내에서 어떻게 이동하는지를 뜻합니다. 리더는 결정과 그 결정에 따른 책임을 동시에 짊어지고 가야 합니다. 결정에만 관여하고 책임을 회피하는 경우는 주위를 둘러보면 많이 목격할 수 있습니다. 리더십이 제대로 흐르지 못하는 경우는 리더 개인의 잘못보다는 잘못 설계된 조직 구조에서 기인하는 경우가 많다고 생각합니다. 능력이 부족하거나 다른 의도를 가지고 있는 리더라도 권한과 책임의 범위를 명확하게 정해준다면 큰 문제가 없을 것입니다. 리더십의 흐름을 가장 잘 파악할 수 있는 부분은 조직도와 전결 규정입니다. 그래서 작성하기도 어렵습니다. 그래서 (대충 만들어진듯) 너무 간단하거나, 너무 복잡한 조직도와 전결규정에는 분명히 함정이 있다고 생각합니다.
3. 다가올 조직팽창에 따른 변화 준비
사업이 잘 되면 그에 비례해서 새로운 구성원들이 합류하게 됩니다. 제가 좋아하는 법칙중에는 “3과 10의 법칙” 이란 것이 있습니다. 라쿠텐의 창립자가 주창하였고 카카오와 구글의 HR을 경험하신 황성현 대표(퀀텀 인사이트)께서도 많이 강조하는 내용입니다. 조직이 3명 - 10명 - 30명 등 약 3배 규모로 커질때는 완전히 다른 HR관리가 있어야 한다는 것입니다. 채용기준, 성과관리 등등 많은 것이 달라져야 합니다. 즉 경영에서의 변곡점을 의미하는데요, 직원수가 지금 10명이라고 해서 나중에 30~40명 수준이 되었을때 준비한다면 이미 늦게 됩니다. 미리 준비를 해야 하죠. 그렇지 않으면 새로운 구성원들이 많아질수록 많은 혼란이 생기기 마련입니다. 1번에 말씀드렸던 불문율, Gray Zone 들 때문에 문제가 발생하지요. HR은 조직의 성장을 대비하는 역할을 수행해야 합니다.
4. 전직원 밀착케어
어느정도 규모가 있는 기업은 어렵겠지만, 스타트업에서는 가능한 것이 있습니다. HR과 전 직원이 1:1로 만날 수 있습니다. 통상 기업에서는 HR부서 직원들과 굳이 이야기를 안하려고 하지요. “사”측의 대변인 이미지도 있고, 괜한 말을 했다가 추후 불이익을 받을 수 도 있다고 생각하지요. 사실 1:1로 만나볼 기회도 없었기에 선입견을 가지기 쉽습니다. 하지만 스타트업에서는 같은 공간에서, 그리고 바로 옆에서 일을 하기에 HR과 Ice-braking이 상당히 진행되어 있습니다. 그래서 굳이 면담이라는 오피셜한 단어보다도 Coffee chat 정도로 가볍게, 자주 이야기할 수 있습니다.1:1에서 얻을 수 있는 것은 많습니다. HR은 직원 개개인의 상황에 맞추어 일을 잘 할 수 있도록 도와줄 수 있지요. 직원또한 조직의 발전을 위해서 조금은 비공식적으로 많은 개선점을 얘기할 수 있습니다. 100명 규모가 넘어가면 힘들수도 있으나 그 이하라면 HR이 충분히 1:1을 통해서 조직의 문제점을 미리 파악할 수도 있고, 구성원 개개인을 맞춤(?) 케어를 할수도 있습니다.
제가 생각하는 스타트업에서의 HR의 역할이었습니다. 물론 Company by Company 이므로 제가 생각못한 역할이 있을 수도 있고, 선(?)을 넘는 HR의 오지랍이라고도 할 수 있습니다. 하지만 중요한 것은 인력이 충분치 않은 스타트업에서의 HR은 가능한 많은 분야에 관여하면서 조직에 기여할 수 있는 부분을 찾아야 한다고 생각합니다. 그저 지나가는 사람이 아니라 주도적으로 조직을 이끌어야 하겠습니다.
감사합니다.
