신뢰의 경제학! 신뢰를 경험한 리더가 신뢰경영한다.
신뢰의 경제학! 신뢰를 경험한 팀장만이 신뢰할 줄 안다.
신뢰경영, 믿음경영이 중요하다는 사실을 부정할 리더나 경영자는 없을 것이다.
그래서 직원들을 신뢰하고 공정하고 투명한 경영을 하는 것이 기업경영의 기본이라고 믿는게 일반적이다.
그럼 ‘대다수의 리더나 경영진은 조직내 구성원들을 정말 신뢰하는가?’ 라는 질문을 해보자.실제 한국 주요 기업들 중에서 신뢰경영을 제대로 체험한 경영진이나 리더가 얼마나 있을까? 말그대로 신뢰 경영을 잘 했더니 그에 따른 직원들의 자발성이나 몰입도, 사기, 애사심이 높아져 기업의 경영실적으로 나타난 것을 경험한 리더가 얼마나 될까?. 당장 이 글을 읽고 있는 여러분 스스로는 어떠한가? 회사, 조직생활에서 신뢰경영을 했더니 그로인해 긍정적 결과물이나 경영성과가 제대로 나온 것을 경험해 보았는가?
안타깝게도 대다수 조직의 리더나 경영진들이 이야기하는 신뢰경영과 달리 많은 조직내 구성원들이 느끼는 체감은 신뢰보다는 '명령, 통제, 관리' 또는 '정량적 실적에 의한 관리'를 당하고 있다고 느낀다는 것이다.
그렇다면 왜 이런 차이(Gap)가 발생하는 것일까? 경영진이라 리더들은 신뢰경영을 하고 있다고 생각 하는데 정작 직원들은 그 신뢰경영을 왜 느끼지 못할까?
첫째, 정말 한국내 기업들의 경영진과 고위 리더는 조직내 직원들을 신뢰하는가 라는 본질적인 질문을 해보자.
직원들에 대한 철학적 인식관이 정말 '직원들을 신뢰하면 그들이 알아서 잘 할 것이다'라고 믿는가? 아니면 '사람들은 서면 앉고 싶고, 앉으면 눕고 싶고, 누우면 자고 싶어 하는 것이 사람'이라고 생각하면서 직원들을 너무 풀어주면 안된다고 생각하는 지를 자문해봐야 한다. 그래서 직원들을 통제,관리하는 규정이나 정책, 시스템을 만들어 놔야 한다는 생각으로 일반적이다. 이들을 관리하지 않으면 나태해지고 통제불가능할 것이며 근무에 대한 모럴헤저드(도덕적해이)가 발생할 것을 걱정하는 것이다.
즉, 리더로서 직원들을 바라보는 인식관을 먼저 스스로 판단 해 볼 필요가 있다는 것이다.
둘째, 과연 신뢰 경영을 해 본 경험이 있는가? 그런 신뢰경영을 통한 성공사례를 경험할 기회가 많이 있었는가 자문해보자.
지난 한국 사회에서의 경제적 성공, 즉 '한강의 기적'은 대표적인 양적 성장 전략(추격자 전략, Fast follower)을 주요기반으로 성공한 케이스다. 그래서 사실상 성장하는 과정에서 직원에 대한 신뢰경영보다는 명령,통제 관리 경영이 훨씬 익숙한 상황이다. 지금 조직이나 사회에서 리더그룹에 속한 베이비부머 세대, X세대등은 그간의 성장과정에서 신뢰경영을 경험한 사례가 매우 드물것이다. 이들 스스로가 경험해보지 않은 상태에서 이제는 그들이 리더나 경영진이 되었으니 신뢰경영 해보라고 한들 그게 쉽게 되겠는가? 즉, 신뢰경영이라는 말을 알겠는데 구체적으로 무엇을 어떻게 해야 할지 몰라 난감해 하는 경우가 많다.
셋째, 이미 한국 사회의 주요 기업과 조직들은 신뢰경영 방식보다는 직원에 대한 '명령,통제 관리 방식'이 조직운영 정책, 제도, 프로세스와 같은 일하는 시스템에 매우 깊숙히 녹아들어 있다는 점을 잘 인식해야 한다.
바로 이러한 이유로 인해 리더와 경영진은 신뢰경영한다고 하지만 실제 조직내 직원들은 전혀 신뢰경영 한다고 느끼지 못하고 오히려 명령, 통제관리 당하고 있다고 느끼는 것이다.경영진과 리더들은 신뢰경영, 투명경영을 외치지만 현실은 명령통제 관리 시스템이 되어 있기에 상충되고 있다는 점을 냉정히 인정해야 한다. 진정한 변화는 지향하는 가치와 방향대로 정책,제도, 프로세스 등의 시스템도 변화해야 한다는 점이다.
넷째, 수십년간 익숙한 방식이라 기존의 제도, 시스템, 일하는 방식에 대해서 문제의식을 크게 느끼지 못하고 있다는 점이 가장 큰 문제이다.
조직 성장과정에서 고위급으로 승진해가는 경험을 많이 할수록 본인의 리더십에 강한 신뢰를 하고 있기에 왠만해서는 지금까지 본인이 가지고 있던 철학이나 리더십을 변화시키는 매우 힘들다는 점이다. 사실상 스스로가 변화할 것을 기대하는 것은 매우 어려울것이라 생각한다.
그렇다면 어떻게 현실을 극복해야 하는가? 실제 조직내 구성원들의 회사로부터 신뢰받고 존중받고 있다는 느낌을 어떻게 줄것인가? 같이 고민해보자.
첫째, 현재 몸담고 있는 조직이 한강의 기적에 동참한 경험이 있는 조직인지, 즉 수직적 기업문화가 강한곳이지 판단해야 한다.
과거 양적성장기에 발전한 조직의 경우에는 조직내 명령, 통제 관리 방식이 상당부분 내재화 되어 있는 반면, 최근 IT, 소프트웨어, 게임 업체, 스타트업 등에는 신뢰와 자율을 바탕으로 수평적인 조직문화가 발달한 곳들이 많이 있다. 암만해도 수직적 조직문화가 강한 곳은 명령, 통제관리 방식이 강하게 내재화되어 있다고 볼 수 있다.
둘째, 그렇다면 조직내 수직적 조직문화가 얼마나 내재화 되어 있는지 확인해보자.
예를 들어, 해당조직내 성과 평가 방식이 'S~D 강제배분 방식의 상대평가 제도가 지난 수십년 동안 해왔고 지금도 그 평가방식을 유지하고 있다면 대표적으로 직원들을 명령,통제 관리 하는 경영을 하고 있다는 점이다.
셋째, 경영진의 신뢰 경영을 하고 있다는 것을 직원들이 느끼게끔 할려면 양면 전략(Two track)을 잘 해야 한다.
경영진이 진정성 있게 현재의 관리방식이 신뢰경영인지 아니면 통제관리 경영방식인지, 아니면 혼재되고 있다면 어느 쪽이 경향이 높은지를 판단해야한다. 그 다음 변화하고자 방향으로 각종 업무 규정, 제도, 시스템, 프로세스 및 일하는 방식에 대한 변화를 해야 한다.
그리고 그 변화된 방향으로 가려는 의지를 경영진에서 일관성 있게 직원들에게 알려내야 한다. 기왕이면 매우 광범위하고 지속적으로 강조되어 가야 한다. 가능한 조직내 최고위급 리더가 솔선수범해서 보여주는 일이 매우 중요해지고 있다.
신뢰경영!일명 투명경영과 비슷한 의미로 해석되기도 한다. 투명한 경영을 하면 신뢰수준이 높아질 것이라 믿기 때문이다.
한국의 주요기업들이 그간 많이 '경험해보지 않은 경영'이다.
이제 우리는 '가보지 않은 길'을 가는데 더 익숙해져야 할 시간에 와 있다.
Tips)
신뢰경영의 개념을 먼저 재확인해보자.
신뢰경영이라고 직원들이 느낄수 있는 것들이 무엇일까? 리더나 경영진들이 어떤 행위나 이벤트 등을 보여야 가능할까?
신뢰경영을 가로막는 규정, 정책, 제도 등의 시스템에는 어떤 것들이 있을까?
