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계정을 잊어버리셨나요?

by 사무엘 Jun 13. 2021

직장를 다니는 상반된 이유! 리더십이 필요하다.

직원들이 회사를 다니는 이유에 대한 상반된 인식 결과! 그래서 리더십이 필요하다.

직장 생활에 대한 화두는 샐러리맨들이 존재하는 한 끝도 없는 화제이다.

오늘날 메인 화두에는 직장 스트레스와 보상, 세대차이와 소통, 사내정치와 협력관계등 일반 사회의 축소판이 사실은 회사 조직이라 하여도 무방할 정도이다. 결국 직장 생활을 하는 구성원들의 만족도가 그 판단의 근거가 된다. 직장/직무 만족도가 점차 중요해지고 있다.

구성원들의 직장생활을 하는 이유, 즉 회사로부터 노동(근무)의 대가로 기대하는 상황을 보여주는 조사 결과가 있다. 충격적인 결과이다.

조직내 위치에 따라 직원들의 선호하는 우선순위(기대사항)에 대한 인식의 폭이 매우 크다는 점을 알 수 있다. 정말 신기할 정도로 조직내 위치에 따라 직원들의 선호도에 대한 인식이 정반대로 나타나고 있다.

먼저, 직원들이 회사생활에서 가장 우선시 할 것으로 예상되는 순위를 점검해보자.

리더(매니저)들은 직원들이 회사를 다니는 이유, 회사를 다니면서 회사로부터 노동의 댓가로 받고 싶은 우선 순위를 높은 임금, 고용안정, 승진기회를 가장 선호하는 것으로 생각했다. 하지만 실제 그것들은 오히려 직원(employee)들의 기대하는 10가지 중 10위~8위에 해당되는 최하위 순위였다.

반면 직원들은 회사생활에서 가장 우선적으로 생각한 것은 업무에 대한 인정, 소속감, 개인사에 대한 심정적 지원 등이 1,2,3위 순서였고 그 다음에 고용안정 4위, 높은 임금 5위 순서였다. 즉 리더들이 판단한 것과 완전히 상반된 인식 결과가 나온 것이다.

물론 이 데이터에 추가적인 확인 사항이 필요할 수도 있다. 예를 들어 직원들은 산업동향에 대한 일자리 수준과 고용보장, 임금 수준은 동종사나 경쟁사 수준만 되어도 별 문제 없다는 전제를 깔고 나서 그 다음에 기대하는 것들이 무엇인가에 초점을 맞춰진 것일 수도 배제할 수는 없다.

그럼에도 불구하고 이렇게 상반되는 결과가 나오는 것은 조직 운영관리과 리더십 차원에서 볼 경우 매우 큰 시사점을 보여 주고 있다.

왜 이렇게 생각의 차이가 크게 나는 것인가?

조직내 서로 다른 세대가 존재함을 보여주는 것과 더불어 조직내 처한 위치에 따라 생각이 달라질 수도 있다고 본다.

무엇보다도 가장 큰 차이는 세대차이일 것이다.

동,서양을 막론하고 베이비부머와 X세대가 가지는 직장에 대한 인식관과 Y,MZ세대의 그것과는 판이하게 차이가 난다. 베이비 부머, X세대의 직장인에 대한 인식은 매우 비슷하다. 과거에는 ‘직장= 돈 버는 곳’, 즉 직장이라는 곳은 노동의 대가로 먹고 살기 위한 수단(돈)을 버는 곳이라는 인식이 일반적이었다. 당연히 회사에서 안 짤리고 좋은 임금이나 복지, 더불어 작업환경만 좋아져도 감지덕지라는 생각이 지배적이었다. 그들이 수십년간 살아왔기에 후배세대들도 당연히 안정된 고용, 임금.복지, 작업환경이 가장 중요시 할 것이라 생각하는 것은 지극히 당연할 수도 있다.

문제는 이들 베이미 부머와 X세대가 현재 조직내 경영진이나 고위 리더로 포진해 있다는 점이다. 조직운영을 책임지고 이끌어가는 위치에 있다는 점이다. 그들이 경험한 과거 인식에 의거해서 직원들은 임금과 복지, 승진, 작업환경만 잘해주면 직원들이 다들 만족할 것이라는 생각을 하게 된다는 점이다. 상대적으로 일하면서 느끼게 되는 인정감, 소속감, 개인에 대한 관심 등에 대해서는 소홀하게 되고, 직장생활에서 느끼는 개인감정은 각자 개인이 알아서 판단하고 느끼는 것이지 그런 것들은 개인적이고 사소하며 지엽적인 것으로 간주하는 경향이 강했다고 볼 수 있다.

조직내 위치, 직위와 직책에 따라서 생각이 달라지게 된다.

조직내 위치상 직원들의 직장/직무만족도에 영향을 미치는 의사결정을 하는 단위에 있다보니 결국 문제가 발생하는 것이다. 그들이 생각과 젊은 직원들의 생각이 다른 점을 인식하기 힘든것이다. 직원들은 회사를 단지 ‘돈만 버는 곳’으로만 생각 치 않는다는 점이다. 회사라는 곳에 돈을 벌려고 출근은 하지만 회사에서 인정받고 그 속에 녹아 들어 소속감으로 나아가 회사에서 성장하고 발전하고 싶은 욕망도 다 갖고 있다는 점이다. 과거 대비 시간이 갈수록 직장은 단지 돈만 버는 곳이 아니라 함께 같이 성장해 가야 할 ‘공동체’로 인식하는 경향도 커지고 있다는 것이다. 물론 가장 젊은 세대인 MZ의 세대의 경우 직장 생활에 대한 태도가 다소 달라 보인다. 내가 필요한 만큼 일하고 대가를 받는 것, 직장과 나의 삶을 일체화하는 것에 대한 기본적인 거부 반응 등의 경향도 점차 나타나고 있다.

예를 들어 한국 기업들의 상당수에는 노조가 있다. 입사와 동시에 노조에 자동가입되는 유니온샵의 경우가 많다. 따라서 사원,대리급까지는 조합원이고, 과장 이상의 매니저 레벨로 진급하면 사용자의 이익을 대변하는 간부사원이 되면서 비조합원이 되는 경우, 생산직은 조합원이고 일반사무직은 비조합원인 경우도 다수 있다.

그동한 한국 기업들에서 보여준 과거 유산에 근거하면 노동조합은 조합원들의 고용안정과 임금인상, 노동시간 단축투쟁 등이 핵심어젠다였다는 점을 감안해 볼 필요가 있다.

사용자나 관리자 입장에서 보면 ‘결국 조합원들은 임금인상, 고용안정, 노동시간 단축을 원하는 구나’라는 생각이 든다. 이것을 다시 한번 더 해석하면 ‘일은 적게 하고, 돈은 많이 받고, 안정적으로 정년은 최대한 오래 하고 싶어하는 구나’라는 생각이 만연해진다. 그래서 임금과 고용보장이 직원들의 최고의 기대 사항이라는 생각은 하는 것은 지극히 당연한 것이라 볼 수도 있다.

이 같은 맥락에서 보면 노동운동의 방향성도 시대의 흐름에 걸맞지 않다는 생각이 든다. 좀더 엄밀히 이야기 하면 노동자간의 소득 경제적 수준, 문화적 수준에 따라서 노동운동의 방향도 세분화 되어 가야 하는데 ‘평등성과 단결성’이 강조되는 노동조합의 조직운영 원리상 쉽지 않아 보인다.

그렇다면 조직운영 관리상에는 어떤 문제가 발생할까?

조직내 구성원간의 갈등관계가 나타날 수 밖에 없는 것이다. 갈등관계는 직원들의 조직에 대한 신뢰와 불신으로 이어지면서 노동조합 설립과 더불어 노사관계로 발전될 가능성이 높아진다.

리더가 생각하는 최고의 기대치와 직원들의 선호도는 완전히 정반대로 달랐다. 리더그룹은 직원들이 임금, 고용안정, 승진을 우선시할 것이라 생각하고, 반면에 직원들은 인정, 소속감, 개인사에 대한 심정적 동조/지원를 최우선시 한 것이었다.

특히 리더들의 가장 덜 중요시할 것으로 본 것들이 직원들이 가장 선호하는 것임을 볼 때 조직내에서 서로 다른 시각으로 인한 갈등양상이 언제나 나타날 수 있다는 점이다.

그것도 거의 정반대의 결과로 나타난 점을 볼 때 같은 조직내 리더그룹과 직원그룹간의 공감대 형성이 얼마나 어려운가를 보여주는 것이라 본다. 그만큼 직원들의 니즈와 욕구를 제대로 파악하여 선제적인 조치를 해주는 예방적 노무관리가 어렵게 되는 것이다.

결국 이러한 생각과 철학의 차이로 인해 개별적 고용관계에서 갈등이 생겨나기 시작하고 직원들의 불만이 점차 고조되고 집단화 됨으로서 노동조합이 설립되는 것이다. 그렇게 만들어진 노동조합은 법적으로 보장된 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 행사함으로서 사용자에 대응하는 집 단적 노사관계가 형성되는 것이다.

끝으로, 팀장이라 리더/관리자 입장에서는 어떻게 접근하는 것이 효과적일까?

다행히 고용안정과 임금 작업환경의 경우는 조직의 전체 인사제도, 정책, 프로세스와 하드웨어 영역에서 정리되어야 한다. 따라서 팀장같이 현업의 리더들의 입장에서는 직원들이 원하는 1순위 업무에 대한 인정, 2순위 소속감, 3순위 개인 이슈에 대한 심정적 지원 등에 대해서는 리더십 영역에서 할 수 있는 일들이 많다는 점은 긍정적이라 볼 수 있다.

칭찬과 격려, 적절한 피드백, 팀원으로서의 자부심, 팀원과의 정기적인 업무적/사적 면담, 일하는 과정에서 즐겁고 재미있는 분위기 조성 등 리더십 같은 소프트 영역에서 해결 할 수가 있다. 그만큼 구성원들이 직장/직무 만족도 및 이직율에 영향을 미치는 것이 단순히 임금이 아니라 조직내 리더십과 직결된다고 볼 수도 있다는 점이다.

팀원과 팀장과의 원활한 소통을 바탕으로 직원들의 니즈와 욕구, 그들의 동기부여와 사기진작을 위해 무엇이 필요한지를 잘 파악하는 것이다. 그리고는 임금, 제도와 같은 하드웨어적 요소와 리더십과 조직문화로 이어지는 소프트웨어로 잘 대응해서 이들의 직장 만족도를 높이는 것이다.

결국 팀장 리더십이 잘 발휘되면 직원들은 더 즐거운 마음을 행복하게 일할 수 있고, 그 결과물들은 결국 회사의 비즈니스 실적이 될 것이다.

Tips)

팀장 업무의 가장 1순위는 팀원들의 고충과 어려움이 무엇인지를 잘 파악하는 것이다.

팀원들의 고충과 어려움이 꼭 팀장이 먼저 캐 물어 보기에 앞서 팀원들 스스로가 먼저 팀장을 찾아와서 이야기를 먼저 꺼낼 수 있는 분위기를 먼저 팀장이 만들어 주는 것이 중요하다.

조직에서는 수시로 직원들의 고충사항과 어려움에 대한 조사가 있어야 한다. 예를 들어 직장/직무 만족도, 조직문화 진단 등의 정량화된 조사가 필요하다. 정량화된 조사결과 정성적인 요인들을 잘 조합하여 직원들의 우선적인 욕구와 니즈를 풀어가는 것이 중요하다.

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