노무관리에 정답은 없다(?)- 無정답 論

노무관리에는 반드시 정답이 있다.

시리즈 1) 노무관리 무(無)정답 論입니다. 

한국내 다수의 경영진과 관리자들의 경영활동 과정에서의 어려움을 이야기해라고 할 때 가장 힘들고 어려운 부분 중 하나가 바로 ‘노사관계/ 노무관리 영역’입니다. 이에 그럴수 밖에 없는 이유들에 대해서 기존의 인식과 접근 방식등에 대한 문제점을 점검해보면서 그 어려움을 규명해 보겠습니다. 

노사관계라고 하면 ‘노사관계에 정답이 없다, 결국 노조 활동가 관리라도 해야 한다’면서 ‘무조건 맨투맨 선무관리를 해야 한다’는 인식이 노사관계와 노무관리를 왜곡시키게 됩니다. 

노사관계의 복잡성과 어려움을 논할 때 흔하게 쓰는 표현으로 ‘노사관계에는 정답이 없다, 노무관리가 결국 사람 관리이고 노조간부 만나서 설득하는 것 아니냐’라는 말을 자주 사용합니다. 그리고 대부분의 리더들을 이런 말에 무심결에 동의합니다. 

그래서 노무관리는 사용자의 이익을 대변하는 회사 관리자(보직자, 비조합원)가 대의원, 노조 상집간부 등 노조활동가들을 만나서 설득하는 일(Man To Man)이라는 인식이 공통적입니다. 바로 이런 MTM방식을 어떻게 하느냐에 따라서 그 결과는 엄청난 차이가 납니다. 즉 노사관계를 잘하기 위해서는 노조활동가를 잘 설득하는 것이며, 그것을 노무관리라고 칭하면, 설득하는 사람을 노무관리자라고 생각하게 됩니다. 

‘노무관리 = 사람 관리 = 노조 활동가 관리”라는 인식 이면에는 치명적인 맹점이 숨어 있습니다. 

노사관계에서 그 정답을 찾는다면서 마치 정답을 만병통치약(panacea) 찾듯이 ‘단 하나의 정답’을 찾으려면 절대로 정답은 없습니다. 이미 질문 자체가 잘못된 것입니다. 노사관계는 한두 가지의 요인으로 결정되는 것이 아니라 총체적 경영활동 자체가 직원들에게 어떻게 영향을 미쳤는지, 그것에 따른 직원들의 회사 경영활동 전반에 대한 신뢰 정도를 보여주는 것입니다. 이처럼 조직내부적으로 발생하는 수많은 경영활동들과 근로기준법과 같은 법과 제도와 같은 외부적 노동환경이 복합적으로 직원들에게 영향을 미치게 됩니다. 

노무관리를 한다는 의미는 이처럼 복잡다난한 요인들중에서 직원정서에 영향을 미칠만한 핵심적 사건/사실/요인 한두개로 압축해서 찾아보고, 규명하고 연구해서 직원정서에 미치는 영향을 분석하고 대안을 찾아보는 일련의 활동이라고 할 수 있을 것입니다. 합리적 노사관계를 추구하고 올바른 노무관리활동을 하고자 할 경우 직원들 정서에 영향을 미치는 수많은 요인들중에서 핵심적이고 반복적인 이유나 근원을 찾아서 끊임없이 변화개선해가는 일련의 경영활동, 관리의 여정이라고 할 수 있습니다. 

일반적으로 수많은 영향요인 중에서 총체적 경영활동, 기업문화, 리더십 등이 직원들의 심리에 강한 영향을 미쳐서 직원들의 회사 경영진/사용자에 대한 신뢰 또는 불신이 바로 직원정서입니다. 

수면 아래의 거대한 빙하 얼음 덩어리가 ‘직원 정서’라고 한다면, 수면 위의 외형적인 드러난 작은 빙산이 ‘노사관계’라는 양상으로 나타난 것입니다. 

그러다보니 대다수의 사람들은 노사관계를 볼 때 수면 아래의 거대한 얼음덩어리는 보지 않고 겉으로 드러나는 노사간 협상 장면, 각종 선거 및 투표행위, 점거농성과 집회 같은 투쟁하는 행위, 파업, 직원들의 이직 등을 보면서 노사관계를 규정하고 판단한다는 점입니다. 

즉, 본질적 접근보다는 표면적이고 외형적인 양태를 보고 노사관계를 판단하거나 개선해 보려 하지만 결코 쉽지 않다는 것입니다. 수면 아래의 얼음덩어리에 대한 접근 없이 빙산의 일각만을 보고 판단해서는 결코 노사관계 개선을 이루어 낼 수가 없습니다. 

분명한 것은 ‘노무관리에 정답은 있다’는 것입니다. 

노사관계는 정성적이라 측정이 어렵고, 수면 밑에 있어 본질적 접근이 어렵고, 복잡다난한 요인들이 있으며, 특히 노동조합이라는 상대가 있는지라 노사관계 변화와 혁신은 쉽지 않은 영역입니다. 

그럼에도 불구하고 노무관리에 대한 최적의 정답을 찾아가기 위해서는 최우선적으로 해야할 일이 무엇일까요? 

첫째, 노사관계, 노무관리의 개념을 재정립해보는 것입니다. 

그래야만이 노사관계에 가장 큰 영향을 미치는 요인들을 규명하기가 쉬워지고 최적의 노무관리 방법을 찾아갈 수 있기 때문입니다. 기존의 두루뭉술한 개념적 정의로 접근하면 올바르게 해석하기 힘듭니다. 단순히 노동조합과 회사(사용자)와의 관계라고 접근하면 그 해결책을 찾기 힘듭니다.

둘째, 분명한 사실은 상당수의 회사나 조직에서 합리적 노사관계를 유지하고 올바르고 상생적인 노무관리 방식을 갖고 있는 곳이 많다는 점입니다. 

그런 조직들로부터도 많은 것을 보고 배울 수 있습니다. 물론 노사관계가 우수한 회사로부터 벤치마킹을 해봐도 잘 안되는 이유가 아이러니컬하게도 그 와중에 합리적 노사관계 유지의 특별한 비법(해법 또는 정답)만을 추구하는 오류를 범하는 것입니다. 종합적이고 통합적인 요인들을 볼수 있어야 합니다. 

끝으로, 시작이 있으면 끝이 있다는 점입니다. 

경영활동을 시작하면서 직원들의 마음에 영향을 미치고, 그 마음이 긍정적이냐, 부정적이냐에 따라서 집단적 노사관계 형태로 나타나게 됩니다. 닭이 먼저냐 달걀이 먼저이냐와는 차원이 다릅니다. 

당연히 회사 경영활동이 먼저입니다. 즉, 노사관계를 변화하고 싶다면 회사 경영진부터 리더십, 경영활동, 관리활동 전반에 대한 선제적 점검과 현실자각을 통해 변화해 가야 합니다. 

노사관계를 제대로 정의한다면 노무관리에 정답은 있습니다.