15 성과제도와 심리적 안전감 사이의 균형

“공정해야 하지만, 사람도 다 사람이다”라는 딜레마

15. 성과제도와 심리적 안전감 사이의 균형

– “공정해야 하지만, 사람도 다 사람이다”라는 딜레마

연말이 가까워질수록, 리더들의 표정이 조금씩 굳어간다.

인사평가, 등급, 연봉, 성과급...

제도는 “공정하게 나누기 위한 장치”라고 배웠는데,

막상 사람 이름을 하나씩 떠올리기 시작하면 머릿속에는 이런 문장들이 함께 따라온다.

“이 친구는 진짜 많이 도와줬는데… 등급을 어떻게 줘야 하지?”
“조용히 제 역할을 다한 사람과, 눈에 띄게 성과 낸 사람을 어디까지 같이 볼 수 있을까?”
“회사 기준을 지키자니 마음이 걸리고, 마음 가는 대로 하자니 공정성이 무너질 것 같고….”

공정해야 한다는 말과, 사람도 다 사람이라는 감각이 가장 세게 부딪히는 자리가 바로 성과제도다.

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1. “공정해야 한다”는 말 뒤에 숨은 두 가지 감정

리더에게 성과제도는 늘 두 얼굴로 다가온다.

한쪽에서는 이렇게 말한다.

“성과에 따라 선을 그어야죠. 그래야 잘하는 사람도, 조직도 버팁니다.”

다른 한쪽에서는 이런 마음이 올라온다.

“그래도… 1년 내내 같이 버틴 사람인데, 그냥 숫자 하나로만 설명해도 되는 걸까?”

그래서 성과평가 시즌이 되면 리더들 입에서 동시에 이런 말이 나온다.

“공정하게 하겠습니다.”
“그래도 사람 마음은 좀 남겨두고 싶어요.”

공정을 지키려 할수록 사람을 잃는 것 같고,

사람을 지키려 할수록 공정성이 흔들리는 것 같아 불안해진다.

실제로 많은 리더들이 이 두 가지 사이에서 이런 선택지를 오가곤 한다.

너무 냉정하게 쪼개서 “저 팀장은 사람 볼 줄 모른다”는 말을 듣거나

너무 마음만 보다가 “저 팀은 평가가 느슨하다”는 꼬리표를 달거나

이 둘 사이에 뭔가 다른 길이 있을까 하는 질문이 슬슬 올라오기 시작하는 지점이 바로 여기다.

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2. 심리적 안전감이 무너지면, 성과제도도 작동하지 않는다

성과제도가 제대로 작동하려면 전제가 하나 필요하다.

“여긴 적어도, 나를 조롱하거나 함부로 다루지는 않는 곳이다.”

이 감각이 깨지는 순간, 사람들은 제도를 다르게 쓰기 시작한다.

목표를 “달성할 만한 수준”으로만 적어 넣거나

문제 상황을 있는 그대로 올리기보다 숫자와 문장을 예쁘게 포장하려 들거나

중간 정도의 등급에 스스로를 밀어 넣으면서 “괜히 튀지 않는 게 상책”이라고 생각하게 된다

그래서 심리적 안전감이 낮은 조직에서는 이런 말이 자주 나온다.

“이건 피드백이 아니라 판결 같아요.”
“한 번 찍히면 끝이라는 느낌이 있어서, 차라리 보고할 때 조금 숨기고 싶어 져요.”

제도는 분명 “성과를 올리기 위해” 만든 건데,

정작 현장에서는 사람들을 리스크 회피와 방어 모드로 몰아넣는 셈이다.

공정을 지키려고 만든 장치가

도리어 솔직한 대화와 도전을 막는 장벽이 되면, 성과제도는 숫자만 남고 역할을 잃는다.

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3. “착한 리더 vs 냉철한 리더”라는 프레임의 함정

성과평가가 가까워지면 리더들 사이에서도 이런 말이 돈다.

“나는 사람 봐주는 스타일이라서….”
“저분은 되게 냉정하게 쪼개는 스타일이래.”

마치 두 가지 유형밖에 없는 것처럼.