8단계 체인지 모델(Change Model)
어느 날 갑자기 닥쳐오는 위기는 없다.
반드시 변화해야만 하는 시점이 올 때가 있습니다.
변화하지 못하면 도태되는 위기의 순간에 쉽게 혁신이라는 말을 꺼내지만 미리 준비되어 있지 않다면 말들만 많지 실제로는 아무 변화도 이끌어내지 못합니다.
오늘은 지난날의 경험을 살려 고정되어 굳어버린 시스템과 조직을 바꾸는 <체인지 모델>에 대해 정리해 보았습니다.
1단계. 깨달음의 집합
위기 인지와 변화주도 그룹
위기 인지(Sense of Urgency)는 조직 변화의 첫 번째이자 가장 중요한 단계입니다. 심리학자 존 코터(John P. Kotter)의 '8단계 변화 모델'에서도 '위기의식 고조'가 가장 먼저 나옵니다. 사람들은 현 상태의 문제점을 명확히 인식하고, '이대로는 안 된다'는 절박함을 느껴야 비로소 변화에 대한 동기를 갖게 됩니다. 집단 구성원들이 이 위기의식을 공유할 때, 변화를 주도할 핵심적인 '변화 주도 그룹(Guiding Coalition)'**이 형성됩니다. 이 그룹은 변화의 필요성을 설득하고 조직 전체에 전파하는 역할을 합니다.
2단계. 비전쉐어
비전 공유와 의미 부여
마인드 공유가 되지 않은 상태에서 목표부터 추구하다 보면 시작은 빠른 거 같아도 어느새 다 다른 길을 가고 있습니다. 사회심리학에서는 공유된 비전(Shared Vision)의 중요성을 강조합니다. 사람들은 단순한 지시보다 공동의 목표와 의미에 공감할 때 더 큰 힘을 발휘합니다. 행동경제학에서는 사람들이 명확한 목표가 있을 때 더 열심히 노력하고, 불확실한 목표에는 쉽게 동기를 잃는다는 점을 보여줍니다. 이 단계에서는 변화가 가져올 미래의 긍정적인 모습을 구체적으로 제시하고, 구성원들이 그 비전을 자신의 것으로 내면화하도록 돕는 것이 중요합니다.
3단계. 실행
행동의 시작과 작은 성공
빠르게 유의미한 최소단위부터 실행해서 성공의 샘플을 만들어내야 합니다. 이는 심리학자 앨버트 반두라(Albert Bandura)의 '자기 효능감(Self-Efficacy)' 개념과 연결됩니다. 자기 효능감은 능력보다는 능력에 대한 믿음이며 반두라는 할 수 있다고 믿는 순간, 그 사람은 이미 절반은 해낸 것이라고 말합니다. 작은 성공 경험은 '나도 할 수 있다'는 믿음을 강화하고, 이는 더 큰 과제에 도전할 용기를 줍니다. 조직 변화에서도 처음부터 거대한 목표를 설정하기보다, 작고 실행 가능한 단위부터 시작하여 '빠른 성공(Quick Wins)'을 만들어내는 것이 효과적입니다. 이러한 작은 성공들은 구성원들에게 자신감을 심어주고, 변화에 대한 저항을 줄여줍니다.
4단계. 커버링과 시너지
연대와 지원 체계 구축
사회적 지지(Social Support)는 변화 과정에서 필수적인 요소입니다. 심리학 연구에 따르면, 사람들은 혼자 싸울 때보다 동료들의 지지와 격려를 받을 때 스트레스를 덜 느끼고, 목표를 달성할 가능성이 높아집니다. 스포츠 경기에 선수와 응원이 한 짝이 되어 멋진 드라마를 만드는 것과 같죠. 이 단계는 변화에 동참하는 사람들 간의 '네트워크'를 형성하고, 서로의 약점을 공격하기보다 안아주고 채워주는 존재로써 서로를 신뢰하게 합니다. 공동체 의식과 팀워크를 강화하는 과정은 변화 과정의 어려움을 극복하고, 긍정적인 변화를 확산시키는 데 큰 역할을 합니다.
5단계. 포커스 워킹
핵심문제에 대한 집중
문제 해결 이론과 핵심 역량 모델을 살펴보고 실제 현장에 적용해 봐도 모든 문제를 한 번에 해결하려 하기보다, 조직의 근본적인 취약점을 파악하고 가장 중요한 과제에 집중하는 것이 훨씬 효과적인 것을 알 수 있습니다. 이 단계는 불필요한 노력을 줄이고, 가장 큰 성과를 낼 수 있는 부분에 자원과 에너지를 집중하는 과정입니다. 이를 통해 변화의 효과를 극대화할 수 있습니다. 이 단계에서는 리더의 분별력이 매우 중요하며 선택과 집중 속에서도 전체를 바라보는 시야를 놓쳐서는 안 됩니다.
6단계. 심볼 메이킹
변화의 상징 만들기
'모델링(Modeling)'을 통해 상징적인 한 인물이 등장하면 '준거 집단(Reference Group)'으로 연결되며 빠르게 확산됩니다. 제품으로 치면 수많은 연구와 실 테스트를 거친 제대로 된 완성품 하나가 나오면 바로 양산에 들어가 영업이익을 내는 것과 사람들은 추상적인 변화의 개념보다 성공적인 실제 사례를 보고 더 큰 영감을 얻고 행동을 모방하려 합니다. '심볼'이 될 인물이나 조직은 변화가 실제로 가능하다는 것을 보여주는 살아있는 증거가 됩니다. 이들은 다른 구성원들의 변화를 촉진하는 긍정적인 롤모델 역할을 수행합니다.
7단계. 커플링과 디커플링
연결과 분리의 유연성
새로운 시스템은 기존의 성공적인 요소와는 연결(Coupling)하되, 더 이상 효과적이지 않은 오래된 관습과는 단절(Decoupling)해야 합니다. 이는 변화의 유연성을 확보하는 과정입니다. 변화를 위한 새로운 연결망을 만들고, 동시에 과거의 비효율적인 연결 고리를 끊어내는 전략적 선택이 필요합니다.
때로 많은 조직과 기업들이 지금까지 자신을 존재하게 한 구조와 관습을 쉽게 버리지 못하거나 오히려 새로운 혁신을 위해 본질에 해당되는 기존의 정체성까지 내다 버려서 결국 자신의 색을 잃어버리는 모순에 부딪히기도 하는 것을 봅니다. 현 조직에 연결돼야 할 것과 끊어내야 될 것을 명확히 하는 과정이 반드시 필요하며
이는 다이아몬드 원석을 가공해 모서리는 잇고 잡석은 끊어내는 과정을 통해 58개 면이 서로를 비추며 빛나게 되는 과정과 같습니다. 이 단계를 수행하면 조직은 비로소 보석같이 빛나기 시작합니다.
8단계. 재창조
변화의 지속과 내재화
새로운 시스템이나 행동이 일시적인 시도에 그치지 않고 조직의 문화와 구조에 완전히 자리 잡도록 만드는 단계입니다. 변화가 지속적인 '재창조'의 과정이 되려면 새로운 방식이 구성원들의 습관이 되고 조직의 정체성이 되어야 합니다. 이는 끊임없는 피드백, 보상, 그리고 시스템적인 지원을 통해 가능합니다.
이전 것이 지나가고 완전히 새롭게 성장해 가는 단계입니다.
제대로 다 풀면 이것도 책 한 권이 나오겠군요. 직접 현 조직에 적용하는 것은 커스터마이징과 디테일이 가미되어야 하기에 컨설팅이 필요합니다. 혹시라도 적용해보고 싶으신 분이 계시다면 언제든 문의 바랍니다.
체인지 모델 8단계 요약
Step1. 깨달음의 집합
위급함을 깨달은 사람이 모인다.
Step2. 비전쉐어
비전 메이킹 다음 근처부터 쉐어.
Step3. 실행
최소단위부터 기본단위까지 실행한다.
Step4. 커버링과 시너지
연합과 연쇄작용 그리고 보호.
Step5. 포커스 워킹
근본문제의 해결과 핵심과제 수행.
Step6. 심볼 메이킹
샘플과 심볼이 될 인물 또는 조직을 발굴해 만들기.
Step7. 커플링과 디커플링
연결과 파생, 파급, 확산 그리고 안 맞는 것에 대한 맺고 끊음.
Step8. 재창조
실체 결과물이 있어야 창조다. 새로운 형체가 나타나기까지 지속.
