《인사제도 뒷담화》 08

“왜 우리 팀만 채용이 안 될까요?”

“팀장님, 이번에도 우리 팀은

채용 안 되는 건가요?”

프로젝트가 터질 듯 쌓였던

어느 목요일 아침,

선배가 회의 끝나자마자 낮게 내뱉었다.

그날 회의에서는

각 부서의 채용 요청 현황과 배정된

예산이 공유됐는데,

유독 우리 팀만 배정 인원이 ‘0’이었다.

“저도 인사팀에 요청 계속 넣고 있어요.

근데 우선순위에서 밀리네요.”

팀장님의 말은 더 이상 새롭지 않았다.

지난 1년간 이런 말을 네 번쯤 들었다.

그리고 늘 똑같은 상황이었다.

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팀장만 몰랐던 ‘우선순위 리스트’

인사팀에는 부서별 채용 요청이 몰려든다.

모든 팀이 ‘사람이 부족하다’고 외치지만,

예산과 조직 전략상 원하는 대로

뽑아줄 수는 없다.

그래서 내부적으로는

비공식적인 우선순위 리스트가 돌아다닌다.

그 리스트에 들어가야 채용이 승인된다.

성과, 임원 관심도, 대표의 한 마디,

이전 채용자 정착률, 부서장의 존재감.

우선순위를 정하는 기준은 생각보다 현실적이다.

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성과만으로 되는 건 아니다

우리 팀은 성과가 나쁘지 않았다.

하지만 “인사팀에서 보는

전략적 우선순위”는 달랐다.

간단히 말해, 이직률이 높고 대표가

자주 언급하는 부서가

더 ‘필요해 보이는’ 부서가 되는 것이다.

그러다 보니 연초에 우수부서로 뽑힌

A팀은 2명 추가 채용이 승인되고,

연말까지 버티고 있는 우리 팀은

또다시 ‘다음 기회’로 밀렸다.

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“노력은 숫자로 증명돼야 하니까요”

인사제도는 늘 공정하다고 말한다.

하지만 그 안에서 일어나는

우선순위 싸움은 생각보다 치열하고 불투명하다.

문제는 그걸 체감하는 순간,

구성원은 자발적으로 팀을

‘하향 평준화’한다는 것이다.

“어차피 안 될 거잖아요.”

이 말이 팀에 퍼지는 순간,

그 팀의 성장 곡선은 서서히 꺾이기 시작한다.

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오늘의 뒷담화 한 줄

“사람을 먼저 뽑는 게 아니라,

이유를 먼저 뽑습니다.”

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