8. 오리지널스
간단 서평
창의성이나 혁신은 특별한 사람들의 영역일까요? 애덤 그랜트는 독창성은 절대 천재들의 전유물이 아니라고 말해요. 나 자신도 모르는 나의 재능을 깨닫게 하고, 그 재능을 실현할 용기를 주는 책입니다. 우리 주변 평범한 사람들의 혁신을 확인할 수 있어요!
많은 기업들이 채용 시, 컬처 핏을 볼 때 <우리회사 조직문화에 얼마나 적합한 사람인가?>에 중점을 두는데요. 이보다는 <지원자가 우리 조직문화를 얼마나 풍성하게 할 사람인가?>의 관점에서도 볼 필요가 있다는 점이 HR 담당자인 제게 많은 것을 생각하게 했습니다. 이처럼 오리지널스는 창의성과 혁신이 개인뿐만 아니라 조직에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여줍니다. 이로 인해 저는 제가 속한 조직에 어떻게 변화를 가져올 수 있을지에 대해 고민하기 시작했어요.
챕터 별 생각해 보면 좋은 질문들
Week 1: Ch 1&2
<p38> 얼마나 많은 스티브 워즈니악과 미켈란젤로, 마틴 루서 킹 같은 사람들이 주저하는 그들을 등 떠밀어 일의 중심으로 던져 넣을 사람들이 주변에 없다는 이유만으로, 독창적인 생각을 추구하지도 발표하지도 널리 알리지도 않았을지 상상조차 할 수 없다. 우리 모두가 창업을 하거나 걸작을 창조하거나 사상에 일대 전환을 가져온다거나 민권운동을 주도하기를 열망하지는 않을지라도, 적어도 자신의 일터와 학교, 지역사회를 개선할 참신한 아이디어는 한두 개쯤 있을 것이다. 그런데 유감스럽게도 그런 아이디어를 실현하기 위해 행동에 옮기기는 주저한다.
모든 것이 가능한 요술봉이 지금 나에게 주어진다면, 자신의 일터에서 어떤 일을 가장 먼저 하고 싶나요?
Week 2: Ch 3&4
<p121>주도적으로 업무 지원을 하고 인간관계를 구축하고 새로운 지식을 얻고 다른 사람들의 의견을 구하는 직원들을 지도자와 경영진은 존중한다. 그러나 딱 한 가지 다음의 행동을 하는 직원에게는 불이익을 준다. 바로 대담하게 소신을 말하는 직원이다. 제조업, 서비스, 소매, 비영리조직 등을 망라한 한 연구에서 2년의 기간에 걸쳐 조사한 결과 고위층에 자기 의견이나 우려를 자주 표명하는 직원일수록 연봉 인상이나 승진이 될 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 개인들이 인종차별에 반대하는 의견을 피력했더니 묵묵히 있던 사람들은 의견을 낸 사람들을 독선적이라고 비판했다는 실험 결과도 있다. 즉 옳다고 주장할수록 소외되기 쉽다는 말이다.
책에서 카멘 메디나가 처음 정보 조직들의 비밀 인터넷인 인텔링크 도입을 주장할 때에는 모두가 반대하고, 그녀를 비난했어요. 여러분이 그녀의 동료였다면 어떻게 행동했을 거 같나요?
Week3. Ch 5&6
<p223> 보통 사람들은 자신의 인간관계를 부정에서 긍정까지의 연속선상에서 판단한다. 가장 절친한 친구들은 우리를 지지해준다. 우리의 가장 커다란 적은 적극적으로 우리를 방해한다. 그런데 한 연구에서 이 연속선상에 두 개의 독립적인 축을 그릴 필요가 있다는 주장이 제기되었다. (중략) 심리학자들은 이런 관계를 양면적 관계라고 부른다. 당신에게는 애증의 관계에 있는 친적들이 있을 텐데 양면적 관계란 바로 이런 사람들과의 관계를 말한다. 때로는 당신을 지지하지만, 때로는 당신에게 해를 끼치는 사람들 말이다.
나와 ‘양면적 관계’ 를 맺고 있는 사람은 누구인가요?
Week4. Ch 7&8
<p299> 폴라로이드사는 잘못된 가정 때문에 실패했다. 회사 내에는 고객들은 반드시 찍은 사진의 하드 카피를 간직하고 싶어 한다는 공감대가 광범위하게 형성되어 있었고, 핵심적인 의사결정권자들은 이 가정에 의문을 제기하는 데 실패했다. 전형적인 집단 사고의 사례다. 반론을 활성화 시키지 않고 합의를 추구하는 경향 말이다. 집단 사고는 독창성의 적이다. 사람들은 사고의 다양성을 추구하는 대신, 가장 지배적인 기존 사고방식에 순응하라는 압력을 느낀다.
폴라로이드사 처럼 조직 내 집단 사고 때문에 의사 결정을 실패한 경험이 있나요?
