09. 유연성을 갖추는 법

<스트레스 받지 않는 사람은 무엇이 다른가>

회복력의 심리 측정 척도
⑧ 유연성

유연성은 우리의 최종 지수다. 유연성의 정의는 따로 설명할 필요가 없을 정도로 자명하다. 유연한 사람들은 변화에 더 빠르고 쉽게 적응하는 반면, 그렇지 않은 사람들은 변화를 싫어하고 현실에 안주하는 것을 선호한다. 하지만 모든 것은 항상 변하기 때문에 변화에 대한 유연한 대처는 필수다. 

유연성의 장점은 민속설화에서도 오랜 역사를 가지고 있다. 자부심 많은 떡갈나무는 연약한 갈대를 무시했지만, 결국 거친 강풍에 쓰러진 것은 떡갈나무였고 갈대는 유연함으로 살아남았다. 변화에 적응할 수 없다면 변화가 발생했을 때 결과적으로 감정의 혼란을 되새김할 가능성이 훨씬 높다. 하지만 유연한 태도에도 주의해야 할 사항이 있다. 즉 변화 자체를 사랑하는 것을 경계해야 한다. 
     
모든 것은 항상 변한다.
     

유연성을 갖추는 법 

유연성은 변화에 대한 적응이 가능한지 여부를 판단한다. 유연하지 않은 태도는 감정 때문이다. 만약 자신에게 유연성이 없다면 다음 질문을 살펴보자. “자신에게 부정적인 감정, 특히 불안감을 유발하는 것은 변화의 어떤 측면 때문인가?” 대부분의 사람들은 앞으로 무슨 일이 일어날지 알고 싶어 하지만 미래는 알 수 없다. 직장에서 발생하는 변화들이 불필요하다고 생각된다면, 그 의견을 전달해야 한다. 하지만 이러한 의견 표출은 변화에서 비롯된 부정적인 감정을 모두 내려놓은 후에 실행해야 한다. 우리 모두는 무언가에 대해 화내고 항의했던 경험이 있다. 적대적인 행동은 상대방도 똑같은 반응을 하도록 이끌었을 가능성이 크다.

어쨌든 변화가 실현된다면 부정적인 반응을 버리는 것도 마찬가지로 중요하다. 과거의 좋았던 상황에 대한 말을 계속 듣는 것보다 더 최악은 없다. 변화에 적대적일 때 과거에 대한 회상은 항상 긍정적으로만 기억된다. 변화에 대해 할 수 있는 일이 없다면 적절한 대응 방안은 이렇다. 중요한 기회가 될 수 있는 변화를 받아들이거나, 변화의 기회를 버리는 것이다.

실제로 필요하지 않은데도 변화를 만들어야 하는 상황도 있다. 이런 상황은 관리 역할을 맡고 있는 사람들에게 특히 자주 닥친다. 팀의 업무 규칙을 자주 바꿔야 하는 입장에 놓인 관리자들은 불가피하게 팀원들을 불안하게 만든다. 구조조정은 변화에 적응하는 중요한 과정이지만, 실제로 구조조정이 필요하다면 전략적으로 이뤄져야 한다. 새로운 팀 리더가 임명되면, 그 리더는 업무에 대한 다른 관점을 제시할 것이다. 물론 새로운 아이디어는 조직에 엄청난 이득이 되기도 하지만, 변화가 중요한지의 여부에 관계없이 그 이득이 개인의 명성을 위한 욕구나 개인의 의견을 강요하려는 욕구에서 비롯됐는지 먼저 판단할 필요가 있다. 
리더의 위치에 있는 사람이라면 최대한 업무에 전력을 기울이기 전에 가능한 한 업무에 대한 관점을 객관화해야 한다. 이제부터 바꾸려는 것이 팀에 진짜 도움이 되는지 먼저 고려해 보자. 팀원들과 상의할 시간을 가져라. 팀의 구성원들이 변화해야 한다고 생각하는 것은 무엇 때문인가? 팀에 꼭 필요한 변화는 무엇인지, 변화의 필요성이 없는 것은 무엇인지 신중하게 고민해 보자. 변화는 지루함에서도 비롯된다. 조직이 성공하기 위해서는 개인의 만족을 위한 자극이나 충동에서 비롯된 변화는 방지돼야 한다.