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Jul 24. 2023
모든 세대에 긱 워커가 되려는 이유가 있다.
모든 세대에 긱 워커가 되려는 이유가 있다
기존의 노동인구 세대별 특성에 대한 연구를 보면, 세대의 특성은 그 세대가 경험한 다양한 시대적 사건과 상황, 문화에 따라 구분되는 경향성을 보인다. 하지만 국가별 맥락에 따라 그 세대 간의 구분이 명확하지 않아 구분이 어렵다.
아래 그림은 우리나라 통계청이 2021년 조사한 장래인구 추계 데이터이다. 이 데이터에서 2021년 한국의 세대별 인구비중을 보면 X 및 Z세대가 가장 큰 비중을 차지하고 있는데, 전 세계 타국가에서는 M세대가 가장 큰 비중을 차지하는 양상과는 사뭇 다르다.
이들 중 경제활동의 주체, 즉 노동인구를 구성하는 세대들은 각자의 이유로 긱 워커가 되려는 동기를 가지고 있는데, 그 동기 요인을 각 세대의 특성과 연결 지어 살펴보면 아래와 같다.
§ 베이비부머(babyboomer) 세대
국내 베이비부머 세대는 전체 인구의 15.6%에 달한다. 연령으로는 50대 후반에서 70대까지의 분포이다.
통계청 조사에 따르면, 고령층 10명 중 7명은 평균 73세까지 계속 일하길 희망했다. 100세 시대가 되면서 더 건강하고, 더 장수하며, 이미 높은 교육 수준을 갖춘 장년층들이 더 오래 일하고 싶은 것은 당연한 현상이다.
미국의 비영리단체인 시빅 벤처스 Civic ventures의 2014년 조사에 따르면, 인생 2막은 과거보다 즐겁게 경험과 지혜를 나누고 싶다는 열정과 목적을 지닌 시니어가 지속해서 증가하고 있으며, 이들은 더 오래 일하고 싶어 하는 것으로 나타났다. 또 50대~70대의 9%는 앙코르 커리어 encore career를 활용해 사회적으로 영향을 미치는 일에 종사하고 있었다. 앙코르 커리어라는 용어는 1) 개인적으로 의미가 있고, 2) 소정의 대가를 받아 지속적인 수입원이 되며, 3) 사회에 영향력을 미칠 수 있는 일을 하는 것을 뜻한다.
또 다른 시빅 벤처스의 조사에 따르면, 50~70대의 이들 노동 인구들은 인생경험이 풍부하고, 문제해결 능력, 헌신, 유연성, 책임감, 낙천성, 판단력이 뛰어난 특징을 가지고 있기도 하다.
베이비부머 세대의 장년층은 초단기 근로나 N잡에 대한 공감대도 크다. 퇴직 후에도 수십 년간 직장에서 쌓은 전문지식을 공유하며 일하고 싶은 욕구가 크기 때문이다. 단기적인 일자리 확보를 넘어 의미 있는 재능기부, 사회공헌을 하고 싶어 하는 고령층도 늘고 있다. 국내 고숙련 인재 매칭 플랫폼 탤런트뱅크의 공장환 대표는 2022년 이데일리 매체와의 인터뷰에서 ‘100세 시대가 되면서 일하고 싶은 장년층이 계속 늘고 있다며, 장년층 노동인구에게 초단기 근로·N잡 트렌드는 계속 확산할 수밖에 없다’고 전망한 바 있다.
80대 직장인도 계속 늘고 있다. 예전 같으면 병석에 누워 하루를 보낼 나이인데도 불구하고 생업에 종사하며 건강을 유지하고 후세대 직장 동료들에게 경험에서 나오는 지혜를 전수하고 있는 것이다. 월스트리트저널(WSJ) 등에 따르면, 미국에서는 1980년 11만여 명이었던 80세 이상 근로자가 지난해에는 69만여 명으로 42년 사이 6배 넘게 늘었다. 일본도 75세 이상 인구의 작년 취업률이 11%로 2017년과 비교해 5년 사이 2% 포인트나 올랐다. 우리나라에서도 80대 고용률이 1982년에는 2.2%에 불과했지만 지난해에는 18.7%로 40년 사이 8배 넘게 뛰었다. 미 노동통계국은 75세 이상의 경제활동참가율이 2030년에는 11.7%까지 증가할 것으로 내다본다.
글로벌 인사•조직 컨설팅 기업 콘페리는 ‘80세 직원’ 보고서를 통해 “근로자들의 전성기가 점점 늦춰지면서, 기업들이 정년이 없는 시대를 맞이하고 있다”라고 전했다. 이렇게 일하는 ‘옥토제너리언(80대를 가리키는 표현)’은 계속 늘어날 전망이다. 현재 전 세계 인구는 약 80억 명이며, 그중 80대는 2% 수준인 약 1억 6000만 명이다. 하지만 30년 후인 2053년에는 80대가 세계 인구의 5.1%를 차지하며, 5억 명에 도달할 것으로 세계보건기구(WHO)는 추산한다.
80대 근로자들은 오랜 경험과 지혜를 살릴 수 있는 분야에서 경쟁력이 있는 반면, 젊은 층이 많이 종사하는 서비스직과 영업직에서 일하는 근로자는 상대적으로 적다. 일부 기업은 80대 근로자가 업무에 더 열정적이라는 이유로 고령자를 적극 채용한다. 올해 초 월스트리트저널 등이 진행한 조사에 따르면, ‘열심히 일하는 게 매우 중요하다’는 데 65세 이상은 4분의 3이 동의했지만, 18~29세는 61%만 동의하는 데 그쳤다. 마사 디비 martha deevy 미국 스탠퍼드대 장수연구센터 부소장은 “고령인 근로자가 다시 직장에 복귀해 퇴사하지 않은 근로자와 합류하는 ‘위대한 복귀 the great return’가 이뤄지고 있다”라고 말했다.
§ X세대
X세대는 현재 40대 중반~50대 후반에 해당하며 우리나라 전체 인구의 25.3%에 해당한다. 커리어의 정점에서 빠르게 승진하고 있어야 할 세대이다. 미국 인사관리 협회인 SHRM 은 X세대의 특성으로 유연하고, 협업 및 합의 구축에 능숙하며, 나이보다 성숙한 경향을 꼽았다. 그들은 전후세대보다 팀 지향적이어서, 팀 성과에 대한 보상의 자원을 가지길 원하며 의미가 있는 시점에 팀 구성원들에게 보상을 제공할 여유가 없다면 좌절할 수 있다고 설명한다.
스테파티 닐 Stephanie Neal은 2019년 하버드 비즈니스 리뷰 기고 Are Companies About to Have a Gen X Retention Problem?”에서, X세대는 기존 베이비부머 세대의 전통적 리더십 기술인 ‘조직원들에게 공감하고 실행을 촉구하는 능력’ 측면에서도 탁월하고, 밀레니얼 세대와 유사하게 디지털 리더십에 있어서도 유능해서 기업 조직에서 디지털 격차를 좁히는데 매우 중요한 역할을 하고 있다고 설명했다.
하지만 X세대는 베이비부머 세대가 이전 세대에 비해 훨씬 오래 직장생활을 하면서 발생한 인사적체로 인해 승진이 늦고 조직에서 충분한 권한을 가지지 못하고 있으며, 더욱이 밀레니얼 세대와 고위관리직의 동일한 직책을 두고 경쟁하고 있는 상황이다. 닐은 기업 조직이 역량 있는 X세대 인재를 붙잡으려 노력하지 않는다면 성과가 높은 관리직 직원을 다수 잃게 될 것이라고 경고했다. 실제 이 리포트에서 제시한 조사에서는 고위관리직까지 승진한 X세대의 경우 커리어 관리를 위해 이직을 고려한 적이 있다는 답변이 40%였다. 또 이 위치의 X세대 관리직은 다섯 명 중 한 명의 비율로(18%) 이직할 마음이 커졌다고 밝혔다. 이 비율은 다른 세대에 비해 상당히 높은 비율이었다.
이미 은퇴한 X세대들은 일을 멈추기엔 아직 젊다고 느끼며, 아직 현직에 있는 X세대들은 자신의 유능함과 권한을 십분 발휘할 수 있는 일과 일터를 원한다. 연령으로 보면, 현재 사회 전반에 가장 강한 영향력을 행사할 수 있는 세대 집단이 바로 X세대이다. 한국기업이 가장 고도로 성장하던 시기에 성공적으로 직장생활을 하면서 쌓은 실무 지식과 고위직까지 성장하며 겪은 다양한 직무경험, 그리고 업계 네트워크는 사회적으로도 상당한 가치가 있고 본인들 자신에게도 의미가 크다.
필자가 소속된 탤런트뱅크 플랫폼에 등록된 전문가들도 X세대가 가장 많은데, 이들은 기업으로부터 본인의 경력과 전문성에 합당한 보상과 대우를 받기 원하며, 자신이 원하는 프로젝트를 자신이 원하는 스케줄에 맞게 탄력적으로 수행하길 원한다. 수행하기로 합의한 프로젝트에 대해서는 본인의 이름이 곧 브랜드라는 생각으로 강한 책임감을 가지고 완수하고자 하는 경향이 강하며, 스타트업이나 소기업 등에 자신이 가진 다양한 경험과 지식을 적극적으로 나누어 선의로 돕고자 하는 노블레스 오블리주의 경향성도 뚜렷이 보인다.
§ 밀레니얼 Millenial 세대
밀레니얼 세대는 전 세계적으로 중간관리자의 대부분을 차지하고 있는 인구집단이다. 국내 인구 중 21.9%에 달한다. 2023년 기준으로 연령으로는 20대 후반에서 40대 초반에 해당한다. 인구통계 전문조사 기관인 Pew Research center의 연구결과에 의하면, 밀레니얼의 80%는 정기적 피드백을 기대하고, 70%는 유연성과 나만의 시간 me time을 기대한다. 그리고 그들 중 1/3은 급여보다 이러한 개인의 가치를 기준으로 직업을 선택한다. 또한, 직전 세대들보다 훨씬 더 자유롭게 직업을 바꾸는 경향이 있다.
대기업 조직에서 가장 큰 비중을 차지하고 있었던 베이비부머 세대의 은퇴가 시작됨에 따라, M세대와 Z세대는 현재 신입사원에서부터 중간관리자에 이르기까지 분포되어 있다. 통계청에 따르면 M세대와 Z세대는 전체 경제활동인구의 약 34.7%를 차지하는데, 밀레니얼 세대는 이미 고위관리자 레벨에도 속속 진출하고 있다. Z세대도 기업 내 실무진으로서 높은 비중을 차지하기 시작하면서 사회 및 경제활동의 새로운 주축으로 부상하고 있다.
대학내일 20대 연구소는 최근 2022 밀레니얼-Z세대 트렌드 연구에서 밀레니얼 세대의 대표적인 특성을 1) 평균지향적 삶의 태도와 2) 단기적 보상선호로 분석했다. 밀레니얼 세대는 고학력과 높은 대학진학률 등 뛰어난 스펙을 갖췄음에도 만성화된 높은 실업률 때문에 경쟁이 극도로 치열해진 환경에서 살고 있기에 더 나은 미래와 대단한 성공을 꿈꾸는 대신 현재 수준의 삶을 유지하는 것만으로도 성공한 삶이라 여기고, 먼 미래의 거창하고 불확실한 보상보다 단기적으로 성취 가능한 목표와 지금 바로 체감할 수 있는 보상을 선호한다.
미국의 저널리스트 Annie Lowrey는 밀레니얼 세대를 최악의 침체기에 취업시장에 들어와 빚을 짊어진 채 재산을 모을 수 없는 상태로 커리어를 지속하는 ‘현대 미국사를 통틀어 처음 부모보다 가난한 세대로 거의 확실히 되는 세대’로 정의했다.
특히 일을 자신의 정체성과 결부하는 경향이 짙어 원하는 라이프스타일을 구현할 수 있는 일을 선택한다. 이러한 맥락에서 밀레니얼 세대는 유연한 근무시간과 체감가능한 보상을 제공해 오늘의 행복한 삶을 현실화해 줄 수 있는 긱 워커에 대한 선호가 높다.
밀레니얼 세대는 ‘글로벌 스탠더드, 선진화, 표준화’에 관심이 많고 한국의 위상에 대해서도 과거 한국을 개발도상국으로 인식하고 글로벌 스탠더드보다 부족한 부분에 대해서 어느 정도 수용하고 용납했던 기성세대와는 달리 기대가 높고 공정과 평등에 대한 가치가 높으며 이러한 부조리와 불합리를 당연하게 치부하는 기존세대에 대한 불신과 반발도 크다.
§ Z세대
Z세대는 밀레니얼 세대의 뒤를 잇는 인구 집단으로 20세기에 태어난 마지막 세대이다. 우리나라 전체 인구에서는 25%에 해당하며 연령으로는 95년 생 이후, 즉 20대 중반까지로 볼 수 있다. 2025년 Z세대가 전체 노동인구에서 차지하는 비중은 27%에 달할 것으로 예상된다.
Z세대는 경제적 호황기에 태어나 저성장 국면에서 자란 세대이므로 경제적 가치를 우선시하고 투자에 적극적인 모습을 보이는 등 밀레니얼 세대와는 다른 소비패턴을 보인다. 반면 밀레니얼 세대는 2008년 글로벌 금융위기 이후 사회에 진출하여 취업에 어려움을 겪었기에 집 구매나 결혼을 미루고 현재의 일과 삶의 균형, 다이어트와 건강 등의 자아실현을 중요히 여긴다. 이러한 이유로 밀레니얼 세대와 Z세대를 한 그룹으로 묶어서 범주화하는 것은 적절치 않다.
부모세대로부터 물려받은 가치관 역시 M세대와 Z세대를 구분 짓는 요소이다. 밀레니얼 세대의 부모는 베이비붐 세대로 그들이 빠른 경제 성장을 경험하는 동안 중요하게 여겨졌던 경쟁, 스펙 등의 가치를 중시한 반면, Z세대의 부모는 역사 상 가장 진보적인 세대로 불리는 X세대로 자기 자신에게 집중하며 개성을 존중하고 다양성을 중시하는 자유로운 가치관을 지녔다.
대학내일 20대 연구소는 Z세대의 특성을 개성과 자유분방함, 디지털 세계관의 주역으로 분석했다. 온라인 교육, 대안 교육, 홈스쿨링 등 지난 세대에 걸쳐 이어져온 공교육에 더해 새로운 교육방식이 자리 잡으며 개인의 재능과 개성을 개발하는 데 집중하게 되고 개인의 다양성이 더 확장되었으며, 이러한 다양성 확장은 개인에 대한 존중으로 이어져 ‘정상, 스탠더드, 주류’에 대한 인식을 바꿀 수도 있다고 설명했다.
이들은 디지털 네이티브로서 개인주의적 성향이 강하고 미래보다 현재를 중시하는 특성을 지닌다. Pew Research Center는 Z세대를 다양성, 포용성과 사회적 책임을 가장 중요하게 생각하는 역사상 가장 급진적 다양성을 보이는 세대로 분석했다. 어도비 Adobe 가 2021년에 실시한 설문조사에 따르면 Z세대 응답자의 59%가 자신의 직업에 만족하지 못한다고 응답했다. 일과 삶의 균형 부족, 장시간 근무시간 관련 스트레스와 유연성 부족 등이 불만의 주된 원인이었다.
Z세대는 아직까지는 실증 연구가 많지 않은 영역이다. Z세대는 유년기부터 디지털 및 모바일 환경에 노출되어 온라인상에서의 상호소통 빈도가 높으며 개성과 다양성을 존중하며, 현재를 우선시하는 경향을 보인다.
강유림, 김문영(2022)에 의하면 국내 Z세대의 특성에 대한 연구논문은 2012년에 처음 게재된 이래 2020년까지 불과 63편에 불과하다. 때문에 현시점에서 이들의 특성을 제대로 알기 위해서는 다양한 최신의 서베이나 관련 업계 종사자의 판단을 들어보는 것이 더 유효할 수 있다.
2023년 한국능률협회 컨설팅이 KMAC과 조사한 「전지적 신입시점 조사」 내용으로 이들 세대의 특성(아래 표)을 일부 엿볼 수 있다. 이 결과를 살펴보면, Z세대는 개인의 성장과 꿈을 중시하는 한편, 비효율적이고 비합리적인 조직의 문화나 관습을 이해하지 못한다. 또한 상사와 동료와의 소통을 중요하게 여기지만, SNS 밖의 실제 소통은 경험이 많지 않아 조직 내 커뮤니케이션에는 어려움을 겪고 있는 것으로 보인다.
