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Jul 24. 2023
노동인구의 어려움을 해결하는 긱 이코노미
McKinsey Global Institute는 2016년 독립노동자의 동기부여 요인을 연구했다.
이 연구에서 독립노동자는 크게 4가지 유형으로 분류되었는데, 내용은 아래와 같다.
ⓐ Free agents: 주 수입을 창출하기 위해 적극적으로 독립적 노동을 선택하는 유형
ⓑ Casual earners: 부가적 수입을 위해 독립 노동을 하고, 본인 선택에 따라 일에 참여하는 임시 소득자
ⓒ Reluctants: 주요 생계를 독립 노동으로 영위하긴 하지만, 전통적 직업을 선호하는 사람
ⓓ Financially Strapped: 필요에 따라 부가적인 독립 노동을 해야만 하는 경제적으로 궁지에 몰린 사람
연구는 독립노동자들의 지난 12개월 소득(기타 소득창출 활동 포함)과 직업 만족도, 미래 일에 대한 열망 등에 대한 설문조사로 진행되었으며, 연구 결과의 주요 내용은 아래와 같았는데, ⓐⓑ 그룹의 '본인 선택에 따라 독립적으로 일을 하는 사람들'은 ⓒⓓ 그룹의 '필요에 따라 일을 하는 사람들'보다 직장 생활에 더 큰 만족을 보였으며, 이 특성은 국가, 연령, 소득 계층 및 교육 수준에 무관하게 유지되었다.
특히, 프리에이전트 그룹은 전통적인 직업을 선택하는 그룹보다 다양한 측면에서 일에 대한 만족도가 더 높았으며, 이는 많은 사람들이 자신의 고유한 조건에 맞게 일하는 직업의 비금전적 측면을 더 중시하였음을 의미한다. 연구진은 이를 On-demand economy의 빠른 성장의 배경을 보다 독립적으로 일하기를 원하는 기존 근로자들의 요구와, 대규모 실업자 및 비경제활동 인구 규모, 조직과 소비자 그룹 모두에서 늘고 있는 독립적 서비스에 대한 수요 때문으로 분석하였다.
독립 노동 Independent work의 출현과 일반화는 전체적인 노동의 참여를 늘리고, 실업자들에게는 노동의 기회를 제공하며, 생산성을 향상하는 경제적인 효과를 제공한다. 기업은 이를 통해 보다 다양한 노동자와 매칭되어 더 많은 서비스를 창출할 수 있기에, 기업과 노동인구 모두에게 도움이 된다. 때문에 독립 노동을 돕는 디지털 노동 플랫폼이 구축하는 규모의 경제와, 더 빠른 매칭, 심리스 한 연결, 그리고 풍부한 데이터의 누적 등은 인재 매칭의 신뢰도는 앞으로 점점 더 높일 것이다.
본 연구 결과는 크게 두 가지 시사점을 제공한다.
첫 번째는 자기 선택에 따라 독립적으로 일하는 긱 워커들은 목적, 의미, 자기 주도, 자율 등을 중시한다는 것, 두 번째는 이러한 목적, 자율 등이 긱 워커의 직업 만족도와 밀접하게 관련되어 있다는 사실이다.
2020년 HBS와 BCG가 발간한 『Building the on-demand workforce』보고서에 따르면 설문에 응답한 거의 대부분의 경영진은, 기업이 일의 미래 모습을 재구성하는데 가장 강력한 영향을 미치는 요인으로 젊은 직원들이 기업을 대상으로 유연성 flexibility, 자율성 autonomy, 목적 purpose 등의 가치를 더 많이 기대를 가지는 상황을 꼽았다
다시 말하면, 노동인구 workforce의 많은 부분을 차지하고 있는 젊은 직원들, 고용 없는 성장이 지속되는 현실을 살아가는 지금의 노동인구를 구성하는 젊은 세대들에게 이들이 원하는 유연성, 자율성, 목적을 모두 충족해 줄 수 있는 긱 워커는 매력적인 선택일 수 있다는 의미가 된다.
그런데 이러한 가치를 원하는 사람들이 비단 젊은 세대뿐일까? 유연성, 자율성, 목적의 실현 등은 우리 모두가 보다 성숙한 인간으로서 추구하는 매력적인 가치들이다.
긱 워커가 되면 조직에 소속되어 일할 때보다 더 많은 유연성과 나만의 시간을 가지는 자율성이 확보되며, 단기적으로 성취가능한 직업적 커리어 목표를 통해 숙련을 이루는 과정에서 보상을 얻을 수 있다. 또한, 각자가 중요하게 생각하는 가치에 기반한 목적을 보다 자기 주도적으로 이룰 수 있다.
아래에서 좀 더 살펴보자.
자율: 원하는 시간에, 원하는 일을, 원하는 방식으로
긱 웍의 가장 큰 특성은 바로 일의 유연성과 자율성이다. 다시 말하면, 긱 이코노미에 참여해 긱 워커로 일하면, 원하는 시간에, 원하는 일을, 원하는 방식으로, 원하는 사람들과 함께 수행할 수 있는 유연성과 자율성을 가질 수 있다.
Oppong(2019)은 그의 저서 Working in the gig economy에서 이제는 직업의 안정성을 버리고 유연성을 택하는 시대가 되었다고 주장한다. 독립 근로자뿐 아니라 정규직 근로자 역시 과거 어느 때보다 근무의 유연성을 중요하게 여기고, 독립 근로자는 언제, 어디서, 어떻게 일할지 스스로 정하는 선택권이 있어 정규직 근로자보다 직업만족도가 더 높음을 설명했다. Pwc 조사에 따르면 이러한 자율성을 가장 중요하게 여기는 국가는 중국이며, 이런 현상은 특히 젊은 층에서 두드러지게 나타난다고 한다.
긱 이코노미에 참여하면 근로자는 원하는 일(업무)을 찾아, 원하는 일정(시간)에 맞추어, 원하는 방식(스킬)으로, 원하는 사람(팀)들과 함께, 보다 자율적으로 수행할 수 있다. 앞서 살펴본 것처럼 다수의 온라인 프리랜스 플랫폼이 각자의 세분화된 특성에 맞게 발전된 덕분에, 종업원은 자신에게 잘 맞는 디지털 플랫폼을 골라 다양한 형태의 일거리를 검색해 보거나 제안받을 수 있다.
이를 위해서는 긱 워커 자신이 제공할 수 있는 일의 모습에 대해 상품의 형태로 상세히 기술하고 가격을 매기거나, 본인의 역량과 스킬을 프로필이나 이력서 형태로 상세히 기술하여 스스로의 전문성을 입증하여야 한다.
플랫폼들의 성장하며 발생시키는 네트워크 효과로 보장되는 안정적인 일거리로 수입이 보장되기만 한다면, 이제는 더 이상 한 기업에서 제공하는 커리어 성장의 기회를 기반으로 한 전통적인 경력관리에 안주할 필요가 없게 되었다.
역량 있는 근로자들은 보다 자기 주도적인 경력관리를 할 수 있는 시대가 온 것이다.
트렌드 #1. 겸업 허용
겸업은 주된 직업 외에 다른 일을 겸해서 하는 일을 말한다. 일을 대하는 현대인들의 태도가 자아의 실현을 가장 중시하는 모습으로 바뀌면서, 종업원들은 직장을 다니면서 여러 부수적인 일을 수행하며 돈을 벌기도 하고, 수익을 내지 않는 프로젝트에 참여하며 일에 대한 경험과 만족을 쌓기도 한다.
회사 입장에서는 이러한 상황에서 고민이 많아진다. 겸업은 곧바로 징계조치를 할 수 있는 사항이 아니기 때문이다. 우리나라의 헌법에는 사생활의 자유와 직업선택의 자유를 인정한다. 때문에 근로자가 여러 직업을 갖거나 근로시간 외 다른 일을 하는 것을 금지할 수는 없다. 기업은 종업원이 회사 일에 집중하길 원하므로, 이들이 여러 일을 하는 것을 원치 않기에 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 무단겸직/겸업금지 조항을 넣는 등의 예방적 조치를 시행하고 있다.
하지만 종업원의 겸직을 징계하기 위해서는, 겸업으로 인해 종업원이 근로를 불성실하게 한 부분과, 기업 이익이 침해된 부분을 입증해야 한다. 징계가 해고라면 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 만큼 장기간에 걸친 불성실 근무, 근태불량 행위로 인해 노사 간 신뢰관계가 파탄 났음을 사용자가 입증해야 한다. 근로자 개인능력에 따라 수행할 수 있는 사생활 범주에 속하는 겸업의 경우 (ex. 유튜브, 일과 외 시간의 자문 활동 등)는 기업질서나 계약된 노무제공에 지장이 없기에 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 판단될 가능성이 높다.
일본은 우리나라보다 조금 일찍 겸업에 대한 논의가 이뤄졌다. 보수적 기업문화에서 부업과 겸업은 아주 오랫동안 금기시 되어왔으나, 오랜 저성장 기조 하에서 문화가 다변화되고 사회적 요구가 거세지면서 2017년 일반 사기업 직원들 뿐 아니라 일부 시에서는 공무원들에게도 겸업을 허용(3년 이상 재직자, 업무와 이해가 상충하지 않는 조건 등 일정 기준을 충족 필요)했다.
일본 후생노동성은 ‘일하는 방식 개혁 실행 계획’에 따라 2018년에 모델(표준) 취업규칙을 개정해 부업/겸업을 허용했고, 산재법도 개정해 부업/겸업 관련한 산재 지원에도 나섰다. 미쓰비시 UFJ리서치앤드컨설팅에 따르며 조사 대상 중 11.3%가 현재 부업이나 겸업을 하고 있으며, 19.8%가 과거에 부업을 한 경험이 있다고 답했다. 일본 경제활동 인구 3명 중 1명꼴로 부업을 접한 셈이다. 부업 형태는 주로 타조직 근무, 온라인 거래 등이었다.
대한민국의 현실도 크게 다르지 않다. 평균 수명은 길어졌지만 기업의 평생 고용은 이미 예전 이야기가 된 지 오래고, 젊은 생산인력의 투입이 줄어들면서 노동인구는 점점 고령화되었다. 이러한 사회적 상황에서 종업원들은 한 회사의 급여만으로는 자신의 생계를 안정적으로 유지할 수 없게 되었으며, 자신의 삶을 유지하는데 필요한 수준의 소득을 보다 적극적으로 벌어들여야 할 유인이 명확해졌다.
김앤장 법률사무소의 정종철 변호사는 이러한 일본의 사례가 비록 인구감소로 인한 노동력 부족을 해소하기 위한 방안의 하나이기는 하나, 일본 정부가 근로자들에 대해 겸업을 적극적으로 권장하고 있는 것이 겸업은 향후 하나의 보편적 현상이 될 가능성으로 인식하고 있기 때문이라고 설명하면서, 우리나라에서도 개인적으로나 사회적으로나 겸업 허용에 대한 요구는 지속될 것으로 전망했다.
숙련: 다양한 일/프로젝트를 통한 커리어개발 및 성장 추구
미래학자 앨빈 토플러 Alvin Toffler는 미래의 문맹은 읽고 쓰지 못하는 사람이 아니라, 배우고 learn 배운 것을 비우고 unlearn 다시 배우는 relearn 능력을 갖지 못한 사람이라고 말했다. 과거보다 훨씬 더 오래 살아야 하는 지금 인류에게 지속적인 학습을 통한 성장은 어쩌면 당연한 선택이기도 하다.
Mercer가 발표한 Global Talent Trends 2022~2023 리포트는 100세 시대에 요구되는 삶의 궤적에 대해 발표한 바 있다. 조사는 2007년 이후 출생한 영국인구의 절반 이상이 100세까지 살 것이며, 이를 준비하기 위해서는 기존과 다른 접근이 필요하다고 설명한다.
가장 우측에 제시된 삶의 궤적의 예시를 살펴보자. 20대까지 교육을 받은 개인들은 20대 이후 전통적인 고용에 종사한다. 그리고 30대 후반이 되면 자신만의 주특기를 기반으로 창업해 40대 초반까지 자영업에 종사한다. 40대 중반에 이르러 잠시간의 여행을 통해 삶의 방향을 재정비한 후에는, 재교육을 통해 새로운 커리어를 준비한다. 이후 40대 중반부터 60대 초반까지는 다시 노동인구에 편입되어 두 번째 커리어를 추구한다. 이후 60대 초반부터는 정규직 근로에서 벗어나, 긱 워커로서 파트타임 근무를 통해 80세까지 일한다. (이 기간을 은퇴를 준비하는 Pre-tirement 기간이라 명명한 것이 흥미롭다.) 이후 80대 초반에는 다시 한번 삶의 방향을 정리하는 여행을 다녀온 후 80대 초반에 은퇴한다.
현대의 노동자들은 각자의 경력개발경로(CDP)에 부합하는 다양한 일(직무), 프로젝트(과업)를 통해 각자의 경력개발목표에 다다를 수 있도록, 각자의 속도에 맞게 자기 주도적으로 성장하는 숙련을 추구한다. 또한, 100세 시대에 걸맞은 새로운 커리어에 대한 접근이 필요하다. 위의 그림 예시에서도 2~30대의 첫 번째 커리어에서 쌓은 숙련도를 기반으로 일정기간 창업을 통해 더 다양한 경험을 쌓고, 40대에는 재교육 re-educate을 통해 다시 노동인구에 편입되는 re-enter workforce 양상이 드러난다.
이러한 맥락을 감안할 때, 긱 이코노미에 참여해 긱 워커로 일하는 것은, 각자의 속도에 맞게, 각자의 경력개발경로에 부합하는 다양한 일과 프로젝트를 수행하며, 각자 경력목표에 다다르는 숙련 추구의 좋은 방법이 된다.
이미 스킬 중심의 인사가 자리를 잡은 해외 기업 들에서는 기업 내에서도 직원들 스스로가 경력개발경로를 잘 다지며 성장할 수 있도록 인공지능 AI과 머신러닝 ML을 활용해 직원들에게 필요한 스킬을 제시하여 업스킬링과 리스킬링을 유도하고 있다. 이러한 회사의 가이드 아래에서 직원들은 자기 주도적으로 본인의 경력개발경로에 어떤 스킬을 보다 집중적으로 보완할지에 대해 결정하는 과정을 거치고 있다.
글로벌 솔루션 기업 SAP의 인사운영 솔루션인 Success Factor는 솔루션이 제공하는 인재관리 기능 안에 “Growth Portfolio”라는 기능을 탑재하여, 직원들이 스스로 그들의 프로파일에 향후 필요할 것으로 추론되는 여러 스킬 들 중 어떤 스킬을 추가할지 선택하도록 하고, 보다 자기 주도적으로서 스킬 격차를 줄이려는 노력을 진행하도록 유도한다. 또한, 자발적으로 스킬 데이터를 업데이트 및 관리해 나가도록 유도해, 향후 기업 내에서 다양한 경력기회에 활용할 수 있는 스킬 중심의 인사운영 기반을 마련하고 있다.
급변하는 경영환경 속에서, 긱 워커가 되면, 고용되어 있는 기업 내에서는 경험해 볼 수 없는 경력개발의 기회들을 경험할 수 있다. 본인의 가용시간을 활용하여, 본인이 고용되어 있는 회사가 아닌 타 기업의 프로젝트에 참여해 봄으로써, 직무나 과업의 경험을 높이고 유관 스킬을 배우면서 확보해 나갈 수 있는 기회를 가질 수 있어 스스로가 원하는 일의 영역의 숙련도를 제고할 수 있는 좋은 방안이 된다. 이러한 관점에서 이직이나 직무 전환의 사전단계로 해당 기업이나 해당 직무를 경험해 보려는 목적으로 종업원들이 긱 워커를 경험하는 사이드 잡 사례들도 많아지고 있다.
트렌드 #2. 자기 주도적 성장을 위한 커뮤니티 플랫폼
스스로 만들고 싶은 서비스를 프로젝트팀을 만들어 직접 구축해보고자 하는 IT 엔지니어들을 위한 플랫폼 비사이드 B-Side는 기획자, 디자이너, 개발자 등 IT업계 종사자들을 위한 프로젝트 기반의 커리어 성장 및 학습 플랫폼이다. 이 플랫폼은 IT 엔지니어들을 모아 팀을 꾸려주고, 팀이 선정한 프로젝트를 함께 수행하면서 각자의 직무수행에 필요한 직무역량과 팀원 간 혹은 팀 간의 협업 역량을 진단하고 보완할 수 있는 성장의 기회와 경험을 제공한다.
이용자는 업계 경력 6개월 이상 현업자에 한해 기수별로 모집하며, 25만 원의 참가비도 납부한다. 플랫폼은 직무, 연차, 보유 역량 등을 바탕으로 기획자(1~2명), 디자이너(1~2명), 개발자(2~4명)로 6~9명으로 팀을 구성해 주며 14주 프로젝트 마일스톤, 가이드와 템플릿 제공해 주고, 팀원들은 협력을 통해 프로젝트 진행하고 서비스를 출시하는 등 일련의 과정을 이 팀 네트워크를 기반으로 수행한다.
비사이드 시스템은 '회사를 벗어나 각 개인이 만들고 싶은 서비스 및 기술을 통해 직접 아이디어를 제안하고 프로젝트를 수행하여 업무 능력과 커뮤니케이션 능력을 향상'하는데 목적을 두고 있으며, 2019년 12월 비사이드 1기를 시작으로 22년 상반기까지 91개의 프로젝트, 총 170명의 프로젝트 완료한 졸업생을 배출했으며, MZ세대 커리어 개발 및 사이드 프로젝트 지원 서비스로서 IT업계 인재들을 성장시키는 도구로 성장하고 있다.
비사이드 플랫폼 예시투잡이 두 개의 직업을 의미한다면, 사이드 잡은 나의 남은 시간에 자기 계발을 위해 자발적으로 수행하는 경력활동을 의미한다. 본업 이외에 수익을 올릴 수 있는 일종의 부업의 의미와도 같다. 부업은 리스크가 크지 않은 상태에서 해당 업무분야를 경험해 볼 수 있는 좋은 기회이다. 실제로 내가 그 분야의 다른 경쟁자들보다 비교우위를 가지면서 일할 수 있는지를 스스로 테스트해 볼 수 있는 기회이기도 하다.
앞서 언급했던 유튜브나 블로그, 재능공유 플랫폼 등을 활용하면, 직장을 다니면서도 외부적으로 자기가 관심을 가진 분야의 일을 경제적인 대가를 받고 수행할 수 있다. 누군가에게 고용되지 않아도 다양한 일거리들을 중개하는 다양한 시장이 존재하기 때문이다. 사이드 잡을 수행하는 것은 주로 일과시간 이후에 이루어지기 때문에 문라이팅 Moonlighting 이라고도 불린다. 인도에서는 부업을 용인하고 지지하던 사회분위기와 다르게 IT기업 위프로 Wipro가 경쟁 기업의 사이드 프로젝트를 수행한 근로자를 해고하며 이슈가 되기도 했다.
필자는 법률적으로 도의적으로 본업에 피해를 주는 상황만 아니라면 회사와 계약이 되어 있는 업무 시간에는 회사의 일을 충실히 수행하고, 퇴근 후 자신의 시간에는 긱 이코노미를 활용해 사이드 잡을 하는 것이 개인의 커리어 관리에 유용할 수 있다고 생각한다.
사이드 잡을 통해 긱 워커로서 다양한 프로젝트를 경험해 보는 것은, 앞서 설명한 것처럼 1) 종업원이 현재 고용되어 있는 본업의 수행에도 도움이 될 수 있는 여지가 크고, 2) 향후 종업원 본인이 이직 혹은 직무 전환의 전단계로 활용할 수도 있으며, 3) 장기적으로는 자기 성장을 추구하는 활동을 부수입원으로 확보하여 안정적인 경제적인 보상을 얻을 수 있는 효과가 있다.
목적: 의미와 행복을 찾기 위한 개인의 가치 추구
노동은 의미 있는 일을 재미있게 수행하는 과정에서 자연스레 경제적인 풍요 혹은 자유에 도달하고자 한다.
업워크는 ‘Do the work you love, your way라는 태그라인을 자체 웹사이트에 헤드라인으로 등장시키고 있다. 지금의 근로자들의 목적에 가장 부합하는 것은 동기 3.0의 앞선 두 가지 조건, 즉 자율과 숙련이다. 스스로의 경력개발경로에 따라, 보다 자율적으로 노동을 하면서 즐거움과 여유를 찾고, 스스로가 원하는 경제적 풍요 수준에 만족하며 자유에 이르길 원한다.
이 과정에서 디지털 인재 플랫폼 기반의 긱 이코노미는 1) 프리랜서의 가장 큰 어려움인 안정적인 일거리를 확보할 수 있도록 돕고(접근성), 2) 프리랜서 본인의 가치와 희망하는 커리어 개발경로, 보유한 스킬과 전문성에 부합하는 직무와 고용기업을 찾을 수 있게 해 주며(적합성), 3) 영업활동이나 소득관리, 정산에 투입되는 행정적인 시간과 공수를 최소화할 수 있도록 지원하여(효율성), 일의 의미와 개인의 행복을 찾기 위한 가치를 추구하는 과정을 돕는다.
결론적으로 긱 이코노미는 앞선 두 가지 가치의 실현, 즉 종업원들에게 자율이 보장된 일을 통해 안정적으로 수입을 창출하며 자신의 커리어를 개발해 일을 통한 성장으로 각자가 정의한 숙련의 경지에 이를 수 있게 지원한다. 또한 자신의 존재 이유인 진북 true north에 비추어 생각했을 때 우리 각자가 중요하게 여기는 자신만의 가치에 맞는 커리어를 보다 적극적으로 추구할 수 있도록 돕는다.
이러한 과정에서 기존의 노동이 가지고 있던, 아니 우리 개개인이 가지고 있던 '노동에 대한 각자의 어려움'은 각자의 선택을 통해, 각자에게 맞는 방식으로, 해결할 수 있는 직접적인 계기를 만들 수 있을 것이다.
(계속)
