파레토 법칙의 역설, 80을 지키고 20을 버린다.
많은 스타트업에서 호소하는 어려움 중 하나가 바로 '인재 유치'입니다.
취업난이 심각해 수많은 고스펙 대졸 취준생이 넘쳐나고 벤처/스타트업에 대한 이미지는
상당히 개선되었지만 아직도 이 고민의 무게는 가벼워지지 않았습니다.
그런데 지금 보유한 인재들을 얼마나 잘 관리하는지에 대해서는 많이 고민하지 않습니다.
스타트업 기업에서 360도 다면평가를 진행했을 때 일입니다.
총 25명의 평가 대상자를 그래프로 그렸을 때 아래와 같은 유의미한 구간이 발생했습니다.
S - 2명 ( 8% )
A - 2명 ( 8% )
B, C - 17명 ( 68% )
D, F - 4명 ( 16% )
S - 2명은 지원/생산 분야의 각 1명으로 주도적으로 업무를 수행하며, 본인과 관련 없는 부서의 동기부여까지 영향을 미치며 긍정적인 에너지를 발산하였습니다. S급이 지난 3개월 간 의견에 대부분의 구성원이 동의했습니다. 이들의 성향은 솔선수범하며 겸손했습니다.
실제로 자기평가 점수는 타인평가 점수보다 훨씬 낮았습니다.
A - 2명은 이 회사에 오래 재직하였고 업무능력이 출중하거나 언변이 화려하지 않지만 의도치 않게 다른 구성원들에게 안정감을 제공했습니다. 오랫동안 재직했다는 사실만으로도 신규직원들은 어느 정도의 신뢰를 가졌고, 조직의 갈등 해결 측면에서 가장 큰 영향력을 발휘했습니다.
물론 스타트업에 오래 재직한다는 것 자체에서 이들의 퍼포먼스에 큰 변동이 없다는 증명이기도 합니다. 이들은 MVP급 3,4번 타자는 아니지만, 꾸준하게 출루하는 1,2번 타자에 가까웠습니다.
B, C - 17명은 과거 A를 받았던 사람도 있고, D 이하를 받았던 사람도 있습니다. 평가는 대게 해당 분기에 특정 이슈에 이들의 태도로 인해 극명히 갈리는 경우가 큽니다.
지난번엔 열심히 했는데 이번엔 불성실했다던지 이번엔 성실했지만 지난번엔 불성실했던 것들이죠. 이들의 동기부여는 대단한 기업의 비전이나 대단한 포상과는 거리가 먼 개인적인 사유에 가까웠습니다.
D, F - 4명은 항상 C~F를 넘나드는 인물들입니다. 크게 답정너와 걱정인형으로 분류됩니다.
항상 본인이 옳고, 넌 틀려. 그러니 네가 나를 설득해야 해 식의 업무 진행을 하는 인물이 대표적입니다.
여긴 망했어. 난 죽겠어. 나에게 부탁 따윈 하지 마 식의 회사생활을 하는 인물도 대표적이죠.
놀랍게도 이들은 스스로에게는 회사 내 최상위권에 위치한다고 평가했습니다. 5점 만점에 대부분 4, 5점을 스스로 부여했습니다. 걱정인형 발언은 그들 스스로 구성원의 목소리를 대표했다고 평가하며, 답정너는 그들에겐 매우 생산적이고 논리적인 토론이었다고 자평합니다.
이들은 절대 바뀌지 않습니다. 또 이들을 바꾸기 위해서는 스타트업에서 감당할 수 없는 희생이 따릅니다.
우선 고질적인 D, F 등급을 회사에서 내보내야 한다고 주장했습니다.
이들은 스타트업이기에 가능한 시도들을 무효화시켰고, 수많은 비효율적간 지연을 일으켰고 왜곡된 정보를 유통시켜 사기를 저하시켰습니다.
중간관리자 이상 D~F일 경우엔 문제가 심각해집니다. 팀에 소속된 S, A급 인재의 이탈이 썰물처럼 시작되기 때문입니다. 일정기간 동안 방치하면 경영진의 수준을 이들과 동일시하고 냉정히 이탈해버립니다.
또한 저는 S급 인재에게는 대표가 원하는 포상을 하되, S와 A는 2배 이하, A와 B/C의 격차는 1.5배 이하로 할 것을 권고했습니다. 뛰어난 S, A가 있더라도 그를 따라서 업무를 진행해주고 그들을 인정해 줄 B, C도 당연히 필요하기 때문입니다.
파레토 법칙은 보통 기업에서 상위 20% 직원이 나머지 80% 직원을 먹여 살린다고 통용되지만, 스타트업에서 만큼은 하위 20%를 제거해야 하는 것을 의미합니다.
중위 60%의 동기부여를 위해서 중요한 것은 경영진이 가진 대단한 비전과 드라마틱한 J커브를 주입시키는 것이 아닌, 우리 회사의 걱정인형과 답정너를 제거하는 것이 시작입니다. 그들에게는 이번 주의 업무가 원활하게 진행되는 것에 안정감을 느낍니다.
상위 20%는 차별화 된 보상을 해야합니다. 이미 자아실현의 단계에 접어들었고, 합리적인 평가와 보상이 따른다면 어마어마한 타점을 쓸어 담을 3,4번 타자들입니다.
여러분의 회사에서는 D, F 인재를 어떻게 관리하고 있나요?