313. 사람을 보지 않은 리더십

한 조직이 있다. 조직을 이끄는 수장은 조직이 더 잘 돌아가기를 바라며, 잘 나가는 다른 조직의 문화와 교육, 시스템을 벤치마킹한다. 그러나 기대와 달리 조직은 나아지지 않고, 오히려 잡음만 늘어간다.

수장은 그 원인을 조직원들에게서 찾는다. 조직원들이 나태하거나 자신의 리더십을 제대로 따르지 못한다고 판단한다. 그래서 상벌제를 도입해 조직을 다잡아 보려 하지만, 그 역시 큰 효과를 보지 못한다.

왜 이런 일이 반복되는 걸까. 그는 한 가지 중요한 사실을 간과했다. 자신이 이끄는 조직과 그 안의 사람들을 먼저 들여다보지 않았다는 점이다. 조직원들의 성향과 역량, 조직이 가진 고유한 문화는 고려하지 않은 채, 겉으로 보기에 좋아 보이는 시스템만을 그대로 들여온 것이다. 아무리 좋은 옷이라도 몸에 맞지 않으면 불편할 뿐이다. 조직도 마찬가지다.

잘 나가는 조직의 리더는 배움을 멈추지 않는다. 동시에 좋은 리더는 문제의 원인을 조직원에게서만 찾지 않는다. 수장과 조직원이 서로를 신뢰하지 못하는 조직은 보이지 않는 균열이 점점 커지고, 결국 언젠가는 곪아 터지고 만다.

그렇게 생긴 상처를 치유하는 데는 오랜 시간이 필요하다. 무너진 신뢰를 회복하는 일은 더욱 어렵다. 그렇기에 리더와 조직원 모두 불신을 거두고, 좋은 시스템이 있다면 함께 이해하고 함께 나아가야 한다. 그럴 때 비로소 조직도 성장하고, 그 안에 있는 사람들 역시 각자가 원하는 지점에 도달할 수 있을 것이다.