평가는 있지만, 결국은 선택이다

임원을 평가하는 두 날개

인사철이 되면 두툼한 서류 봉투 하나가 나에게 전해진다. 거기에는 개인별로 최근 5년간 회사에서 있었던 근무평점과 실적, 상위 부서장의 평가 내용 등이 모두 적혀있다. 대체적으로 평가 내용은 다 맞다. 오랫동안 봐왔던 사람들이라 서류를 넘기면서 사람들 얼굴을 떠올린다.

한편으로는 그 시간만큼 긴장되는 시간도 없다. 그건 직원들도 마찬가지다. 직장에서 어떤 고과를 받느냐에 따라서 앞으로 승진이나 인사 내용이 달라지기 때문이다. 그래서 고과를 잘 받으면 복도에서 마주치면 반갑게 인사를 하지만, 반대로 그렇지 않으면 서로 어색하게 목례만 하고 만다. 그래서 고과에 더 신중을 기한다. 논리적으로 까지는 아니지만 어느 정도는 타당한 고과가 되도록 노력한다.

회사마다 고과 기준이 있겠지만 크게 정량적 평가와 정성적 평가로 나눌 수 있다. 정량적 평가는 평가 내용을 수치화한 것으로서 사전에 평가 기준을 정하고 그 기준에 맞게 점수화하는 방식이다. 그렇기 때문에 명확한 기준을 가지고 있고, 수치를 통해서 객관적인 사실을 알 수 있다.

정성적 평가를 통해서는 개인의 능력, 가치관, 태도 등을 평가하는데, 업무자세, 대인관계, 관리 능력 등 평가대상자의 보이지 않는 ‘변화와 깊이, 폭’까지 평가 대상이다. 문제는 이 부분이 제일 걸린다. 수치화되고 객관적인 정량 평가와는 다르게 정성 평가는 개인적이고 주관적인 평가를 하기가 싶다.

속담에 ‘팔은 안으로 굽는다’라는 말처럼 가장 가까이 있는 사람, 잘하는 사람, 눈에 들어오는 사람이 생각나기 마련이다. 그러나 그렇게 했다가는 회사 안에 좋지 않은 소문이 나고 회사가 어려워질 수 있다.