관련자 진술이 일치하지않아도 괴롭힘으로 인정되나요?

법원은 진술이 엇갈리는 경우 사실로 인정하고 있지 않습니다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 신고를 접수하거나 인지하는 경우 객관적으로 조사할 의무가 있습니다. 문제는 조사 과정에서 피해근로자의 주장과 행위자 또는 참고인의 진술이 엇갈리는 경우 과연 괴롭힘 사실로 인정할 수 있을까요?

  관련하여 하급심에서는 괴롭힘 행위와 관련하여 ⅰ) 행위자가 피해근로자의 주장과 같이 사실을 인정한 경우, ⅱ) 참고인 진술이 구체적인 정황과 세부적 내용을 포함하고 있으며, 이를 목격한 관계 직원의 직원이 일치하는 경우에는 진술의 신빙성을 인정하여 괴롭힘 사실로 인정하기도 하였습니다.

하지만, ⅰ) 행위 내용을 전해 들은 제3자가 감사 과정에서 진술하지 않는 경우, ⅱ) 괴롭힘 행위 관련 표현에 대해 관련 직원들의 진술이 엇갈리는 경우에는 괴롭힘 해당 사실로 인정하지 않는다는 취지로 판시한 바 있습니다[서울행정법원 2019. 3. 29. 선고 2018구합65361판결, 2019. 12. 12. 서울고등법원 항소기각(2019누40545)으로 확정됨].

  아직까지 직장 내 괴롭힘에 대한 판례가 축적되지 않아 일반화하기는 어렵지만, 하급심에서는 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 제3자의 목격이 직간접적으로 확인되는 경우에는 행위의 사실로 인정할 수 있을 것이나, 목격자의 직접적인 진술이 없거나 행위와 관련된 참고인의 진술이 엇갈리는 경우 사실로 인정하지 않는 것으로 보입니다.

 

  이는 직장 내 성희롱 피해자의 처한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 그 진술의 증명력을 배척하는 것은 정의와 형평에 입각한 증거 판단이라 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조)는 직장내 성희롱의 대법원 판례와 견주어 볼 때, 피해자가 아니면 알 수 없는 구체적인 상황 진술, 피해자의 진술 태도에 비추어 진술이 신뢰할 수 있다고 인정되는 경우에는 피해를 주장하는 자의 진술만으로 인정될 가능성이 높은 직장 내 성희롱의 경우와는 구분될 수 있음에 유의할 필요가 있습니다.