인사가 만사다! 직원 면접, 채용시 주의사항
소규모 창업자의 직원채용 프로젝트 (1)
언제까지 직원 없이 회사를 운영할 수는 없는 법, 오늘은 직원 채용에 관한 이야기를 해보겠습니다.
어떤 플랫폼에 채용공고를 게시해야 할까?
사업자가 직원 채용공고를 게시할 수 있는 플랫폼에는 여러 가지 종류가 있습니다. 각 플랫폼마다 특징과 장단점이 있으므로, 필요에 따라 적합한 플랫폼을 선택하는 것이 중요한데요. 주요 채용 플랫폼의 종류는 다음과 같습니다.
구인구직 사이트
사람인: 다양한 산업군의 구인구직 정보를 제공하며, 이력서 등록 및 검색 기능도 지원합니다.
잡코리아: 대규모 취업 포털로, 기업들이 채용 공고를 쉽게 게시할 수 있는 플랫폼입니다.
인크루트: 채용 공고 게시와 이력서 검색이 용이하며, 다양한 취업 관련 정보도 제공합니다.
소셜 미디어 플랫폼
LinkedIn: 전문 네트워킹 사이트로, 직무 관련 정보를 공유하고 구직자와의 연결이 용이합니다. 기업 페이지를 통해 채용 공고를 게시할 수 있습니다.
페이스북: 기업 페이지를 통해 채용 공고를 게시할 수 있으며, 다양한 그룹과 페이지를 통해 구직자를 모집할 수 있습니다.
프리랜서 및 프로젝트 기반 플랫폼
크몽: 프리랜서와 클라이언트를 연결하는 플랫폼으로, 특정 프로젝트나 단기 채용에 적합합니다.
위시켓: IT 및 디자인 관련 프로젝트를 위한 플랫폼으로, 필요한 인재를 모집할 수 있습니다.
그 외에도,
1) 대학 및 교육 기관의 취업 정보 게시판을 통해 기업이 채용 공고를 게시할 수 있습니다.
2) 특정 산업이나 직무에 관련된 온라인 커뮤니티나 포럼에서 채용 공고를 게시할 수 있습니다.
구인자(사업자)가 알아야 할 법률이 있다고?
플랫폼을 결정했다면, 이제 모집공고를 게시해야 합니다. 그런데 여기서 “상시 30명 이상의 근로자를 사용하는” 구인자(사업자) 가 알아야 할 매우 중요한 법률이 있습니다.
바로, 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)입니다. 채용절차법에서는 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 절차 등 채용절차 전반에 관하여 구인자와 구직자가 지켜야 할 사항을 정하고 있습니다.
채용절차법 제4조에 따르면
1) 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 안됩니다.
2) 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안됩니다.
3) 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안됩니다.
4) 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요해서는 안됩니다.
위와 같은 제한이 “상시 30명 이상 근로자를 사용하는 사업장”의 채용절차에 적용되는 것이기는 하지만, 소규모 사업장에서도 주의깊게 살펴볼 필요가 있습니다. 살펴본 바와 같이, 채용절차법에서 정한 내용이 매우 특별한 것이 아니라, 구인자와 구직자 사이 신뢰를 유지할 수 있도록 하는 제도적 장치로 볼 수 있기 때문입니다.
따라서 소규모 창업자가 직원을 채용할 경우, 채용절차법이 어떤 내용을 정하고 있는지를 잘 살펴보면서 채용절차법 내용을 ‘가이드라인’으로 활용해볼 수 있겠습니다.
면접장에서 해서는 안되는 질문이 있다고?
자 이제, 직원 채용 공고를 게시했습니다. 지원자의 서류를 접수하고, 회사의 기준에 맞는 지원자를 추려봅니다. 그리고 면접대상자를 선발하여, 대망의 면접일이 다가오고 있습니다.
그런데..
채용절차법에서는 구직자(면접자)에게 물어봐서는 안 되는 (수집해서는 안 되는) 정보를 정하고 있는데요.
구체적으로, ‘직무의 수행에 필요하지 아니한’ 정보로서 다음 각 정보를 수집하지 말라고 정하고 있습니다.
1) 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건
2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산
3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산
예를 들면?
실물을 보니 키가 커 보이네요, 키가 얼마나 되나요?
지금 거주지는 전세인가요, 자가인가요?
아직 아이가 없으시죠? 자녀계획이 있다면 언제쯤 아이를 낳을 계획인가요?
아이가 아프면 어떻게 할 건가요?
아버지 직업이 무엇인가요?
이상과 같은 질문은 면접자에게 해서는 안될 질문으로, 면접시 유의해야 합니다. 즉 바꿔말하면, 채용대상 ‘직무’와 관련있는 질문만 하면 되는 것입니다.
참고로, 인권위원회에서 조사하였던 채용 면접 진정 사례 중 몇 가지를 소개합니다.
[ 인권위 조사 사례 ]
1. A조합 채용 면접 시 춤과 노래 지시 등 성차별
“키가 몇인지”, “00과라서 예쁘네” 등 직무와 관계 없는 외모 평가 발언을 하였고, 사전 동의 없이 면접 중인 진정인의 모습을 촬영하였으며, “00과면 끼 좀 있겠네”, “춤 좀 춰봐”라고 하면서 노래와 춤을 강요함.
2. 공기업 채용 면접 시 성차별적 발언
“여성들이 직장에서 가정일 때문에 업무를 못하는데 결혼하여 육아를 담당해야 하는 상황이라면 어떻게 대처할 것인지”라는 질문을 받음.
3. 국가기관의 공무직 채용 면접 시 성차별
“아직 미혼이시죠?”, “결혼과 임신, 출산이 국가적인 문제인 가운데 일과 양육을 어떻게 할 것인지”라며 임신·출산에 따른 육아휴직 가능성을 확인하는 성차별적 질문을 함.
4. B센터 강사 면접 시 구직자에 대한 성적 발언
면접 도중 “남자친구는 몇 명 사귀었냐? 남자친구와 진도는 어디까지 나갔냐” 등 업무와 무관한 질문을 함.
이처럼 직무와 무관한 사적인 사항에 대한 질문을 '법률에서' 까지 금지하고 있다는 것은, 지금까지 면접장에서 불필요한 질문이 너무나도 많았다는 사실을 방증하는 것이기도 한데요. 채용절차법이 시행되고 있는 만큼, 앞으로 면접절차에서 구인자와 구직자 사이 불미스러운 일들이 점차 줄어들기를 바랍니다.
인사가 만사다
기업의 규모를 떠나, 사업체를 운영하는 경영자라면 누구나 '좋은 직원, 일 잘하는 직원, 센스있는 직원'을 채용하고 싶을 것입니다. 법률사무소를 운영하면서 직원을 채용해 본 경험이 있는 터라, 이 글을 작성하면서 그때가 떠오르기도 했습니다. 저 역시 좋은 직원을 채용하고 싶어서 지원자들의 서류를 보면서 여러 시간 고민했고, 면접절차에서 어떤 질문을 해야 할 지 사전에 몇 번이나 수정해가며 준비했으니까요.
인사가 만사인 만큼, 이 글이 새로운 직원과의 인연을 만드는 데 도움이 되기를 바랍니다.
