누가 날 판단한단 말인가!
HR(인사) 직무로 취업하기(6)
필자가 근무했던 대학에서는 반기에 한 번씩 근무평정을 실시했다. 3명(분원장, 계약직 선생님, 나)으로 구성된 작은 부서에서 근무평정을 실시하면 내가 양식을 분원장에게 드리고, 그 결과를 내가 상급부서에 제출하는 형태라 누구보다 먼저 결과를 확인할 수 있었다. 반기 동안의 내 고생이 숫자로 표현된다는 게 익숙하지 않았고, 분원장이 지도교수이자 상사라서 그럴까, 가차 없는 평가에 속상한 날이 많았다. 그래도 과장하거나 주관적이지 않다고 느껴 받아들이고 고치려는 기억이 있다.
아무튼, 오늘은 직장인 분들이라면 한 번쯤 겪을만한 인사평가에 대해 얘기하고자 한다.
1. 인사평가란?
: 조직에서 구성원 개개인의 잠재능력, 성격, 근무 태도, 업적 등을 평가하려는 제도. 명칭은 주로 인사고과, 업무평가라고 하며, 공직·공공기관에서는 근무평정(근무성적평정)이라고 불리지만 모두 같은 뜻이다. 직원의 근무 능률을 향상하기 위해 직원의 근무 성적을 평가·기록하는 인사 평가는 종업원 개개인의 근무 실태를 평가하여 능력의 특성, 능력의 수준, 능력의 발휘도를 파악하는 것으로 인재의 효율적 활성화 및 인재의 전력화를 추구하는 노무관리에 있어서 필수 불가결한 수단이다(ELABOR, 2016).
정리하자면, 조직 내에서 직원의 성과와 역량을 체계적으로 평가하는 과정이다. 이는 보상, 승진, 교육 계획 등을 결정하는 기초자료로 활용된다. 인사평가는 크게 3가지로 분류된다.
1-1) 성과평가
조직과 개인이 한 해 동안 역할수행을 통해 책임져야 할 성과목표를 사전에 합의한 성과책임지표(KPI)와 목표 수준을 기준으로 목표대비 달성도 측면에서 평가하는 것(류량도, 2020). 일정 기간 동안 달성한 목표와 결과를 바탕으로 이루어진다고 정리된다.
주간리워커의 이용석 님은 성과평과의 본질적 목적은 미래 성과창출을 위해 학습하는 기회를 제공하는 것이라고 한다. 성과평가 결과는 급여와 선발 결정에 참고되지만, 이를 주목적으로 여길 경우 급여와 승진(선발이 아닌 보상 개념의) 결정의 정당성의 확보하는 수단으로 전락되어 제대로 된 성과평가가 이루어지지 않는다고 주장하였다(이용석, 2024). 또한, 고객이나 상사의 입장에서 원하는 성과를 나오지 않은 것으로 비치고, 제대로 평가를 받지 않는 상황을 대비하기 위해 상위조직과 평가대상자들이 성과기준에 대해 제대로 설정하고, 이를 합의한 상태에서 진행되어야 한다(류량도, 2020).
기존 KPI와 MBO를 활용한 성과평가와 달리, 인텔을 시작으로 구글이 적용하고 최근 국내 기업은 조직 성과 관리 방법 중 OKR을 도입하고 있다. OKR의 대한 설명도 작성하고 싶지만 글이 너무 길어질 것 같아 참고될만한 글의 주소를 남긴다.
1-2) 역량평가
역량이란 업무를 성공적으로 수행할 수 있게 하는 기술과 지식, 태도, 가치가 결합하여 나타나는 행동특성이다(김은정, 2016). 따라서 역량평가는 책임져야 할 성과목표를 달성하기 위해 결정적이고 인과적인 역할행동을 제대로 했는지 사전에 합의한 역량행동기준과 비교해서 평가하는 것을 의미한다(류광도, 2020). 특정 직무를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 기술, 지식, 행동을 평가하며 주로 정성적인 지표를 사용하여 직원의 업무 수행 능력을 평가하는 과정이다(Ringle, 2024). 역량평가의 목적은 역량개발과 선발 결정을 위한 정보를 확보하는 것이지만, 성과평가와 함께 보상(급여와 승진) 결정의 정당성을 확보하기 위한 수단으로 활용되는 왜곡현상이 나타나고 있다.
역량평가는 평가 대상자에 따라 평가 요소가 상이하다.
사진출처=국가법령정보센터를 근거하여 내가 만듦역량평가에 대해 찾다 보니 비판적인 글이 많다. 평가자들이 평가 행동지표를 읽어보지도 않고 항목에 평가등급을 부여하는 경우, 최종결과를 정해놓고 항목마다 등급을 분배하는 경우, 다면평가로 인해 조직구성원들 간의 관계가 바람직하지 않은 방향으로 흐르는 경우 등등.. 이런 현상을 방지하기 위해서 서류함 기법(In-Basket), 1:1 역할수행(1:1 Role-play), 구두발표, 집단토론과 같은 다양한 평가기법을 활용해 공정성을 확보한다.
* 성과평가와 역량평가의 차이점
성과 평가는 주로 결과 중심적으로 직원이 설정된 목표를 얼마나 달성했는지 중점을 둔다. 반면, 역량 평가는 과정 중심적 접근으로 직원이 업무를 수행하는 데 필요한 능력과 태도를 평가한다(Ringle, 2024).
사진출처=Shiftee2. 직무평가
직무평가는 선행된 직무분석을 토대로 직무들 간의 상대적 가치를 결정하는 평가이다. 따라서, 직무평가는 직무자체의 가치를 판단하는 것이지 개개인을 평가하는 것은 아니다(이용석, 2024, WiseFather, 2020). 직무평가는 성과평가와 역량평가와 달리 공정한 급여결정을 위한 중요한 기준인 직급 결정을 위한 근거마련을 목적으로 실시한다. 또한, 직무에 따른 합리적인 인력배치와 채용, 개발을 위해서 실시하기도 한다(이재헌, 2024).
직무평가에는 여러 가지 기법이 있으며, 크게 정량적 평가와 정성적 평가로 구분된다. 각 기법의 정의와 장점, 단점도 분량을 위해 참고할만한 페이지를 남겨두겠다(평가 과정, 평가 요소 등 다양한 정보가 있으니 공부기 좋을 듯하다).
사진출처=hrside3. 그래서 내 생각은 말이지?
인사평가와 직무평가를 공부하기 위해 홈페이지, 블로그, 유튜브 등 다양한 자료를 찾아봤는데, 나만 느꼈던 속상함은 아니었던 것 같다. 어느 정도 규모가 되는 회사만 왜 평가를 하고, 어떻게 평가해야 하는지 고민하는 것 같고, 많은 회사들이 목적과 이유를 설정하지 않은 채 그저 '해야 해서' 하는 것처럼 보인다(아직 취준생인 사람이 주제넘게 얘기해 봅니다...^&^). 근로자 입장에서 인사평가는 임금과 승급에 중요한 영향을 미치다 보니, 그리고 '평가'라는 워딩자체가 주는 무드가 있으니 아무래도 예민할 수밖에 없다. 사용자 입장에서는 모든 근로자에게 긍정적인 피드백과 좋은 점수를 줄 수 없으니... 그래서인지 인사평가를 검색하면 가장 필요하다고 주장되는 것이 '공정성'이다. 타당성(원하는 것을 명확히 측정했는가?)과 신뢰성(결과가 일관적으로 나오는가?), 투명성(자신의 평가 결과에 이해가 되도록 투명히 공개) 등 신뢰롭고 수용가능한 평가를 위해서는 수반되어야 하는 게 많다.
아직 실무경험이 없으니, 공부하는 입장에서는 깊게 이해할 수 없는 게 아쉽기만 하다. 얼른 취업이 돼서 현장에서 부딪혀보고 싶다!(막상 일하면 스트레스 폭탄이겠지..ㅋㅋ)
오늘도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다ㅎㅎ. 많은 피드백 부탁드려요!! 그럼 좋은 아침 or 점심 or 저녁 되시길 바랍니다! :)
