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by Leo Kim Mar 04. 2020

일하는 방식의 혁신 속 ‘자율형인재' 펭수가 필요하다

‘일하는 방식의 혁신’의 시대, 변화는 이미 시작됐다.

기업에서 일하는 사람들도 변하고, 기업도 변하고 있다. 주 52시간제, 최저인금 인상, 워라벨, 애자일의 이슈는 물론, ‘4차 산업혁명’과 함께 찾아온, 디지털, IT기반의 변화, AI, 스마트오피스 등 다양한 이슈 속 기업들이

‘실질적’ 일하는 방식과 환경을 전환하고자 하는 노력과 시도를 하는 지금,

지금은 ‘일하는 방식의 혁신’의 시대다.

출처 : 픽사베이

이러한 패더라임 속 조직에서 일하고 있는, 일하고 싶은 인재는 무엇을 준비해야할까? 짧은 주기로 변화하는 경영환경 속 기민한 움직임의 경영을 추진하는 지금, 기업들은 기존에 해오던 방식을 바꾸고, 패러다임에 맞는 인재를 채용하기 위해서 제도의 변화(공채→수시채용), AI채용을 통한 선별방법까지 비용과 노력을 들여가며 달라지고 있다. 이러한 영향으로 채용의 유일한 길인 것만 같던 ‘스펙’의 아성이 무너지고 있다. 이와 동시에 ‘기업과 직종에 평소 얼마나 관심을 가지고 있는지’와 같이 조직에 Align된 인재를 보다 심층적으로 평가하려는 움직임이다. 이에 맞춰 조직의 방향성과 Align해 나갈 수 있는 역량을 키워야한다.

이 밖에도 2019년 경영패러다임에 한 획을 그었던 애자일조직은 여러 분야의 인재를 프로젝트팀 단위로 묶어, 포괄적인 시각을 기반으로 직무 간 의사소통의 시간은 줄이고, 시도와 피드백은 신속하게 하여 시시각각 변하는 고객니즈를 즉각 반영하도록 하는데 효과적인 방법이다. 하지만 그만큼 각 기능별,개인별 역량은 물론, 책임자들은 팔로우쉽, 문제해결능력, 협업능력 등이 중요해졌다.

혁신의 시대, ‘펭수’와 같은 ‘자율형 인재’가 필요하다.

조직의 변화는 자율성과 일정부분의 임파워먼트를 통해, 구성원들의 잠재력을 끌어낼 수 있는 환경을 조성하기 위함이지, 뽀로로를 펭수로 만드는 것처럼 개조하는 것이 아니다. 기술의 혁신을 통해 자율주행자동차가 등장했듯이, 일하는 방식의 혁신을 통해 조직에는 ‘자율형인재’가 나타나기 시작했다.

‘자율’이란 단어는 관리자를 흠칫하게 만든다. 자율이 마치 'Freedom'처럼 느껴지기 때문이다. 그러나 ‘자율형 인재’는 조직이라는 큰 시스템 내에서, ‘책임’을 기반으로, 스스로 ‘조직과 Align(정렬)된 방향성’에 대해서

충분히 인지하고 그 안에서 최선의 결과를 만들기 위해 움직이는 것이 핵심이다.

<출처 : ‘자이언트 펭TV’ 유튜브 캡쳐>

<출처 : '트렌드코리아2020' 책 표지>

매년 10개의 키워드를 선정해서 다가올 한 해를 예견해볼 수 있는 '트렌드코리아'는 올 2020년 트렌드 10개의 키워드 중 하나로 ‘특화생존’을 꼽았다. 기업이 신제품 개발할 때, 모든 사람에게 무난한 80점을 받는 전략은

옛날 방식이 되었고, ‘특별한 나만의 하나’를 만드는 전략으로 모든 사람들이 갖고 싶은 하나를 만들어 낸다.

더 이상 과거만큼 소품종 대량생산을 하는 경우도 적어졌고, 과거와 같은 한 치에 오차도 않기 위한 철저한

‘관리’는 이제 필요하지 않다. 지역특화는 유통에서 매우 중요한 키워드이다. 중앙에서 대규모 매입해서 지역별 분배하는 방식(top-down)은 지역에 따라 매력이 없이 느껴진다. 이 문제를 해결하기 위해 지역별 관리자들은 잘 팔릴만한 상품을 발굴해내어 제안(bottom-up) 하곤 한다. 앞서 말한 ‘특화생존’하기 위해서는 조직의 방향을 이해하고, 당면한 문제점의 원인을 찾아 개선이나, 창조적 방법을 실행할 수 있는 능력이 필요하다.

‘왜 펭수일까?’, ‘자율형 인재’ 펭수의 역량은 무엇인가?

- 펭수의 자율형 인재 역량 3가지 -

<출처 : ‘놀면뭐하니’ 방송캡쳐>

“어떤 인재가 자율형 인재일까?” 첫 번째, 펭수는 협업한다. 조직에서 어떤 프로젝트를 함에 있어서 단독으로 하는 것은 드물다. 그렇기에 협업의 역량의 따라서 상호호혜적인 관계가 될 수도, 모두에게 오늘이 마지막인 것처럼 힘든 과업이 될 수 있다. 펭수는 ‘놀면뭐하니’, ‘나혼자산다’, ‘아는형님’ 등 굴지의 프로그램들괗 협업했다. “~와 협업을 했다.”라는 사실이 자체가 중요한 것이 아니라, 포인트는 협업을 통해 펭수는 ‘상생’과 ‘시너지’를 만들었다는 것이다. 참여한 프로젝트는 물론, 본인의 채널 역시도 살려낸다. 때때로 어색해도 펭수는 자신을 왜 섭외했는지, 자신의 어떤 모습이 필요한지 그 의도를 명확히 파악하고 맞춰서 행동한다.

<출처 : '자이언트 펭TV’ 유튜브 캡쳐>

두 번째, ‘펭수는 펭수다.’ 펭수는 주체적인 삶을 산다. 시대별 비즈니스 환경에 따른 변화하는 조직의 모습을 돌아보는 책, 프레데릭 라루, 《조직의 재창조》에서 이 부분을 ‘전인성’이라고 표현한다. 전인성은 조직 문화에서 개인의 모든 면을 드러내고 보일 수 있는 분위기, 문화를 뜻한다. 이러한 조직에서 전인성을 보존하기 위한 노력은 개인의 모습 그대로 보여줄 수 있는 환경을 통해 부족한 점을 보이면, 비난이나 조롱을 받을 수 있기 때문에 소극적이고 편협한 업무 방식에 사로잡히도록 만드는 것을 방지하기 위함이다. 일하는 방식의 혁신에 맞춰 펭수는 다양한 프로젝트와 협업하지만 ‘펭수는 펭수’다. 그는 애써 분위기에 맞추려 자신을 꾸미거나 바꾸지 않는다. 본연의 모습 그대로 그 프로젝트에 녹아낸다. 펭수의 일하는 방식의 혁신은 ‘나’를 기반으로 한 협업으로, 개개인이 주도적으로 일하면서도 조직적인 시너지를 이끌어내고, 일 속에서 일 자체가 주는 즐거움까지도 잡아간다.

<출처 : '자이언트 펭TV’ 유튜브 캡쳐>

세 번째, 펭수는 솔직하게 소통한다. ‘솔직함’은 누구에게나 가장 꺼내고 싶지만 가장 어려운 한 단어이다. 솔직함은 투명한 소통이다. 펭수는 솔직하지만 눈살을 찌푸리게 만드는 건방짐이 없다. 때로 던지는 사이다 발언 속에도 격과 선을 갖추고 있다. 나이에 맞게(?) 훤히 보이는 거짓말을 하고, 때론 실수도 하지만, 그러나 이내 진심을 담은 사과와 반성을 하고 만회하기 위해 맡은 역할에 최선을 다한다, 조직은 성과를 가장 잘 만들어내는 도구라면 소통은 그 도구를 움직이는 에너지원이다. bottom-up을 만드는 힘 또한 소통이다.

<출처 : '칸타타 콘트라베이스' CF 캡쳐>

때로는 피드백을 적극적으로 하는 것들이 불편하게 느껴질 수 있지만, 조직의 피드백 시간에 대한 의견을 수렴해보면, 구성원들은 앞에선 ‘넵’,‘넵’,‘넵넵넵’ 하지만, 뒤에서는 “시간이 아깝다,” “왜 하는지 모르겠다.”와 같이 표면적인 소통을 하는 것보다 더 나은 성과를 만들어낼 힘이 된다.

지금까지 3가지 키워드를 통해 진화된 조직의 패러다임 속 필요한 ‘자율형 인재’에 대해 다루었다. 조직에 필요한 인재는 유한하기에, 희소성이 존재한다. 그렇다면 답은 간단한다. ‘나는 대체가능한가?‘, ‘나는 대체불가능한가?‘ 그것이 시장가치이다. “’펭귄‘과 ’펭수‘ 누구를 쓸 것인가?” 답은 명확하다. 조직이 고민하는 만큼 인재들도 고민해야하는 지금이다.

다음 글에는 《조직의 재창조》에서 앞서 다룬 ‘전인성’과 함께 3가지 방법 중 ‘자기경영’과 ‘진화적 목적’란

키워드를 중심으로 아직 남은 펭수의 양파 같은 매력을 통해 모든 조직이 원하는 인재의 특성을 찾아본다.

<참고도서>

김난도, 전미영, 최지혜 등, (2019), 2020트렌드코리아, 미래의창

프레데릭 라루, (2016), 조직의재창조, 생각사랑

닐스 플래깅, (2011), 언리더십(박규호 옮김), 흐름출판

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