내가 탈락시키는 면접 지원자 유형 5가지
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지난 시간에는 제가 취업이나 이직을 준비하는 지원자에 감정 이입을 하면서 칼럼을 작성해봤습니다.
그래서 이번 시간에는 거꾸로, 제가 면접관일 경우에 어떤 지원자들을 먼저 판단해서 떨어뜨리는지를 작성해보려고 합니다.
팀장님, 먼저 판단해서 떨어뜨린다면,
그것은 편향적인 것 아닌가요?
맞습니다. 면접관이 이래서는 안되죠. 저도 "공식적으로는" 절대 이런 식으로 지원자를 평가하지 않습니다. 하지만 비공식적으로는 저는 저의 편향을 활용해서 훌륭한 지원자를 가려내기 위한 효율적인 방법을 고수합니다.
면접을 보는 경험이 쌓이고, 사람을 평가하는 위치에 익숙해지다보면 지원자를 빠르게 평가하는 일종의 지름길이 생기기 마련입니다. 이 글에서 제가 설명드렸던 것처럼, 저는 이를 감성적인 것이 아닌 이성적인 휴리스틱이라고 부릅니다. 마치 제가 운전을 해온지가 20년 정도가 되었기 때문에, 고속도로에서 어떤 운전자의 운전습관이 제게 위협이 될지 안될지를 판단하고 제가 먼저 피해가는 것처럼 말이죠.
적절한 비유였는지는 모르겠지만, 어쨌든 저는 채용담당자로서 지원자가 어떤 성향을 지녔는지, 앞으로 일을 잘할 것인지 못할 것인지, 회사에 적응할 수 있을 것인지 못할 것인지를 가려내는 몇 가지 필터가 있습니다.
이번 글에서는 제가 사용하는 필터 5가지를 공개해보겠습니다.
1. 부정적으로 말하는 지원자
제가 사용하는 첫 번째 필터는 같은 말을 하더라도, 모든 말을 부정적으로 말을 하는 지원자입니다.
이게 무슨 말인지 애매모호하게 들리실 수 있으니 바로 예시를 보여드리겠습니다.
제가 해야 할 업무가 너무 많았습니다.
동료와 계속 의견이 충돌하였습니다.
마감기한이 너무 타이트했습니다.
아마 이 글을 읽는 당신은 어떻게 면접장에서 저렇게 부정적인 말을 하는 사람이 있을 수 있나? 라는 생각을 하지만 은연중에 이런 말을 내뱉는 지원자분들이 정말 많습니다.
조금 더 구체적인 예시를 들어볼까요?
강팀장: 인턴을 하셨던데, 어떤 업무를 하셨나요?
지원자: 공기업에서 비용처리를 하고, 민원인들의 전화를 응대하는 업무를 하였습니다.
강팀장: 업무는 어떠셨어요?
지원자: 특별히 힘든 일은 없었지만 비용처리 마감기한이 굉장히 타이트한 편이었기 때문에, 이런 부분을 지키는 것이 조금 힘들었습니다.
어떠신가요? 이제 조금 이해가 되시나요?
아마 당신이 심리학이라는 프레임이 없다면, 이 말이 왜 문제가 되는지를 이해하지 못할 가능성이 여전히 있습니다.
심리학에서는 Locus of Control 이라는 모델이 있습니다. 한국말로는 통제 소재 또는 통제 위치 정도로 번역이 되는 용어이죠. 조금 어렵게 말했지만 이 개념은 단순합니다.
어떤 개인이 자신의 삶을 통제할 수 있다고 믿는 방향성에는 2가지가 있는데, 하나는 내적 통제위치(internal locus of control)이고 다른 하나는 외적 통제위치(external locus of control)가 있다는 것입니다.
요상하게 말이 점점 더 어려워지는데, 더 쉽게 말해서 내적 통제위치 소재를 가진 사람은 어떤 일의 원인을 자기 자신에게서 찾는 반면, 외적 통제위치 소재를 지닌 사람은 어떤 일의 원인을 자신의 외부에서 찾는다는 말입니다.
예를 들어 위에서 비용처리 마감기한이 타이트한 편이라고 말했던 지원자의 말은 사실일 수 있습니다. 저는 면접관으로서 당시 상황을 전혀 알 수 없기 때문에 지원자의 말을 1차적으로는 믿습니다. 하지만 만약 지원자가 마감기한이 타이트함에도 불구하고 자신이 했던 노력을 추가적으로 언급하지 않는다면 저는 이 지원자는 어떤 일의 원인을 외부로 돌리는 경향이 강할 확률이 높다고 판단하는 것입니다.
이런 저의 추론이 비합리적으로 보일 수 있겠지만, 제가 위의 칼럼에서 설명했듯이 면접은 기본적으로 가장 훌륭한 지원자를 선별하는 과정이 아니라 회사에 위협이 될만한 요소를 지닌 사람을 필터링하는 과정입니다.
이런 이유 때문에, 만약 지원자가 "회사 시스템에 체계적이지 않아서", "취업의 문이 좁아서", "경기가 어려워서"라는 부정적인 표현을 쓴다면 통제 소재가 외부에 있을 확률이 높다고 생각하는 것입니다.
2. 모든 것을 다 알거나 할 수 있다고 말하는 지원자
제가 사용하는 두 번째 필터는 직무와 관련된 분야에 있어서 모든 것을 다 알거나 맡겨만 주시면 모두 할 수 있다고 말하는 지원자입니다.
사실 두 번째 필터는 신입들의 경우보다는 경력직의 경우에 많이 찾아볼 수 있습니다. 자신이 경력이 있으니, 우리 회사의 업무에 적응하고 성공적으로 처리하는 것에는 아무런 문제가 없을 것이라는식으로 답변하죠.
저는 이런 분들의 경력을 존중합니다만, 이런 사고관을 지닌 분들의 경우 조직에 잠재적인 위협이 될 가능성이 굉장히 높습니다.
왜냐하면 애초에 조직의 업무는
나만 잘한다고 잘할 수 있는 것이 아니기 때문입니다.
이런 이유 때문에, 저는 면접에서 하드 스킬만 주구장창 언급하는 분들은 3순위 정도로 미뤄두는 편입니다. 자기 확신과 자기 주장과, 자신의 커리어에 대한 믿음이 공고한 분들은 다른 팀원들의 의견을 수용하지 않을 가능성이 높기 때문이죠.
3. 모호하고 추상적으로 답변하는 지원자
세 번째는 모호하고 추상적으로 답변하는 지원자를 말합니다.
이번 3번째 필터는 2번과 반대로 것은 경력직보다는 신입직 지원자 분들에게서 더 많이 발생하는 편입니다. 왜냐하면 아무래도 경력직보다는 사회적인 경험이 부족할 수밖에 없기 때문에, 자신의 경험을 설명할 때 '이유'와 '목적'과 '결과'와 '교훈'을 언급하는 것에 대한 훈련이 부족할 수밖에 없기 때문입니다.
하지만 이런 점을 감안하더라도, 저는 이것을 적극적으로 필터로 활용하는 편입니다.
왜냐하면 자신이 경험한 것들을 애매하고 모호하고 추상적으로 설명한다는 것은,결국 그 경험을 완전하게 자신의 것으로 흡수하지 못했다는 뜻이기 때문입니다.
이게 무슨 말인지 예시를 들어보겠습니다.
제가 대학생때부터 알고 지낸 친구 중에는 같은 음식을 먹어도, 같은 안주를 먹어도, 같은 술을 먹어도 꼭 어떤 재료가 사용되었는지, 어떤 장소에서 먹었는지, 어떤 분위기에서 먹었는지를 유난히 잘 기억하는 녀석이 있습니다. 그래서 저는 누군가 제게 맛집을 물어보는 사람이 있다면, 그 친구에게 우리가 갔던 집을 물어보곤 합니다.
제가 면접에 대한 이야기를 하다가 왜 갑자기 음식에 대한 이야기를 할까요?
그렇습니다. 이 친구는 음식업계 종사자가 아니라 평범한 공무원임에도 불구하고, 음식에 관한 한 저보다 많은 지식을 가지고 있을 확률이 높으며, 음식에 대한 가치를 저보다 높게 평가할 확률이 높으며, 이런 이유 때문에 음식에 관한 경험이 저보다 풍부할 확률이, 아니 거의 100%의 확률로 풍부한 것입니다.
이런 이유 때문에, 저는 면접장에서 자신의 경험을 구체적으로, 특히 업무적인 경험을 디테일하게 기억하는 사람들이 일에 대한 가치를 높게 부여하고 있을 가능성이 높으며, 그 결과 일을 잘할 가능성과, 일을 오래할 가능성이 높다고 판단하는 것입니다.
자신의 업무가 고객을 설득하는 일이라고 말하는 사람보다는 고객이 상품을 인지하는 순간부터 결제를 하기까지, 그리고 사후관리까지 관계를 형성해나가는 일이라고 말하는 사람이 일을 잘할 확률이 높습니다.
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4. 자신을 리더 or 팔로워라고 단정짓는 지원자
네 번째 필터는 논란의 여지가 될 수 있습니다만, 저는 자신이 리더라고 말하거나 팔로워라고 말을 하는, 아니 더 정확히 '확신하는' 지원자들을 우선적으로 필터링하는 편입니다.
우선 한 가지 말씀드려야 할 것이 있습니다. 저는 다음과 같은 질문을 별로 선호하지 않는다는 것입니다.
본인이 리더형이라고 생각하시나요?
팔로워형이라고 생각하시나요?
저는 면접을 볼 때 회사의 문화나 직무에서 반드시 갖추어야 할 필수역량(하드스킬)과 같은, 사전에 회사 내부에서 협의된 가이드라인에 입각하는 질문 내용이 아닌한, 소프트 스킬에 관한 질문들에 관해서는 이런 폐쇄형 질문(Closed Question)을 거의 사용하지 않습니다. 왜냐하면 폐쇄형 질문은 흑백논리의 오류(Black-or-White Fallacy)의 가능성을 높이기 때문입니다.
이런 이유 때문에, 저는 폐쇄형 질문보다는 개방형 질문(Open-ended Question)을 던지는 것을 선호하며, 그래서 제가 여기서 설명드리는 4번째 필터는, 제가 저런 질문을 던지지도 않았는데 자신이 팔로워라고 먼저 언급을 하거나, 저는 관심도 없는데 자신이 리더형 인재라고 강하게 주장하는 사람들을 말하는 것입니다. 예를 들면 아래와 같이요.
강팀장: 업무를 어떤 식으로 하는 편이세요?
지원자: 저는 제가 리딩하는 것보다는 누군가를 따르는 것을 선호합니다.
그래서 저는 이런 답변이 나오면 "왜 따르는 것을 선호하시는 편이신가요?" "구체적인 사례가 있을까요?" 항상 추가적인 질문을 던집니다. 왜냐하면 이 친구가 이렇게 확신하게 된 계기가 무엇이며, 어떤 사례 때문에 이런 성향일 지니게 되었는지를 밝혀내야만 우리 회사에서 적응할 수 있을지 없을지를 판단할 수 있기 때문입니다.
뻔한 이야기이지만, 회사에서 리더가 될 수도 있고 팔로워가 될 수도 있습니다. 자신이 리더 스타일이라고 확신하더라도 팔로워 역할을 해야 될 수도 있으며, 자신이 팔로워 스타일이라고 말해도 리더 역할을 해야 할 때가 언제든지 찾아올 수 있습니다.
저는 지금 면접장에서 나올 수 있는 가장 흔한 질문을 사례로 들었지만, 제가 말한 것은 비단 리더와 팔로워에 국한되지 않습니다. 자신의 성격적 특성이나 업무 스타일에 대해서도 마찬가지입니다.
저는 자신이 내향적인 사람이라고 단정짓는 사람의 경우에는 외향적인 업무를 해야 할 수 있을 가능성을 열어두고 질문을 던집니다. 그리고 이런 저의 추가 질문에 부정적인 모습을 보이면 저는 그 지원자를 별로 선호하지 않는 것이죠.
유독 자신이 자율적이면서 주도적으로 업무를 하는 사람이라고 강조하시는 분들의 경우에는, 마이크로매니징을 하는 상사를 만날 경우에는 어떻게 할지를 물어보는 편입니다. 그리고 이에 대해서 강한 거부감을 보이시는 분들은 제가 후순위 합격자로 미뤄두는 편입니다.
분명히 네 번째 필터는 오해와 논란의 여지가 많기 때문에 조금 길게 설명드렸지만, 저의 요지는 간단합니다.
저는 기본적으로 모든 직원은 회사가 부여한
책임과 역할보다 더 많은 것을 해야 한다고 생각합니다.
그러니까, 누구나 기회가 되면 영업을 해야 하고, 누구나 기회가 되면 회사의 브랜드를 알리기 위해 마케터가 되어야 합니다. 누구나 회사의 비용을 줄이기 위해서 재무관련 부서 직원이 되어야 하며, 누구나 회사의 제품과 서비스를 더 나은 방법으로 만들어내기 위하 R&D 부서에서 근무해야 한다고 생각합니다.
가치사슬이라는 프레임워크가 들려주는 교훈처럼, 저는 자기 자신을 흑색인지 백색인지를 미리 정해두고, 이대로 업무를 수행하겠다고만 주장하는 사람을 선호하지 않습니다. 자기 자신이 흑색 or 백색이더라도 다른 색깔을 지닌 사람들과 언제 어디서 어떻게든 융화될 수 있음을, 또는 융화되지 않다라도 더 나은 결과를 도출해낼 수 있는 포텐션을 지닌 사람을 선호합니다.
5. 성급한 추정을 하는 지원자
제가 사용하는 마지막 다섯 번째 필터는 성급하게 추정을 하는 지원자를 말합니다.
이런 분들도 제가 반드시 탈락시키는 지원자 유형 중 하나로, 면접을 진행하면서 3회 이상의 추정이 들어간다면, 그리고 그 추론이 비즈니스적으로 중요한 이슈일 경우에는 제가 반드시 탈락시키곤 합니다.
참고로 저는 다섯 번째 필터를 신입보다는 경력직에게 더 엄격하게 적용하는 편입니다. 아무래도 왜냐하면 관성의 법칙(Law of Inertia)이라는 모델을 생각했을 때, 신입의 경우에는 개선의 여지가 조금이라도 있지만, 경력직의 경우에는 개선의 여지가 그다지 크지 않기 때문입니다.
이것 또한 예시로 보여드리는 것이 쉬울 것 같습니다.
면접관: 사기업에서 공기업으로 지원하셨는데, 특별한 이유가 있으실까요?
지원자: 사기업보다는 공기업이 훨씬 체계적일 것 같아서 지원하였습니다.
그러니까 제가 말씀드리는 성급한 추론이란 대개 위와 같이 "~일 것 같아서"라는 표현이 많이 담깁니다.
새로운 도전을 해볼 수 있을 것 같아서, 이 회사가 안정적일 것 같아서, 이 직무가 미래에 유망할 것 같아서 라는 확실한 이유와 근거가 없는 막연한 추론을 말하는 것이죠.
이런 추론을 하는 사람들을 제가 탈락시키는 이유는 일을 할 때도 비슷한 방식으로 할 가능성이 높기 때문입니다. 만약 수주해야 할 사업을 위해서 고객에게 제안서를 작성해야 하거나, 업무 관련 보고서를 작성하거나, 심지어 회의록을 작성하는 과정에서 객관적인 내용이 아니라 자신의 주관적인 믿음에 기반해서 작성한다면 무슨 일이 일어날까요?
이런 주관적인 믿음에 기반해서 작성된 보고서를 읽은 상사들은 그 믿음에 기반해서 회사의 의사결정을 진행하게 될 가능성이 높습니다. 마치 우루과이에서 행해진 나비의 날개짓이 우리나라에서 태풍을 불러올 수 있는 것처럼, 부하직원이 사소하다고 생각한 막연하고 성급한 추론 하나가 회사의 손실을 가져다줄 수 있는 것이죠.
당신도 느꼈겠지만, 저는 분명히 지금 사소한 언어 습관 하나를 트집잡아서 지나치게 확대해석하는 경향을 보이고 있습니다. 하지만 당신이 취준생 또는 이직을 준비하는 직장인이라면 애초에 면접관의 책임과 역할이 이런 트집을 잡는 것이라는 점입니다.
그러니까, 지원자의 꼬투리를 잡아서 그것이 회사에 어떤 리스크가 될지를 고민하고 그것을 과학적 방법론(Scientific Method)으로 검증하는 작업을 해야 하는 것이 면접관의 책임과 역할이라는 것이죠.
자, 정리해보겠습니다.
이번 칼럼에서는 제가 면접에서 탈락시키는 지원자의 5가지 유형을 체크해봤습니다.
1. 부정적으로 말하는 지원자
2. 모든 것을 다 알거나 할 수 있다고 말하는 지원자
3. 모호하고 추상적으로 답변하는 지원자
4. 자신을 리더 or 팔로워라고 단정짓는 지원자
5. 성급한 추정을 하는 지원자
다시 한번 강조하지만, 이 글은 분명히 선입견과 편견과 편향으로 가득차 있습니다.
부정적으로 말한다고 그 사람이 일할 자격이 없다거나, 모호하고 추상적으로 답변한다고 이 지원자가 일을 잘할 가능성이 0이라는 것은 비합리적인 의사결정입니다.
하지만 그럼에도 불구하고, 기업의 입장에서는 수많은 지원자들 중 우리 회사에 최고의 기여를 할 직원을 제한된 시간 내에 가려내야 한다는 챌린지가 있습니다. 이 챌린지를 성공적으로 수행하도록 임무를 부여받은 채용 담당자들은 자기 자신만의 편법을 고안해내야 하는 것이죠.
이 편법이 제가 이 글에서 설명한 5가지이며, 이것이 대부분의 채용담당자들이 가지고 있는 휴리스틱입니다.
그러므로, 구직을 하는 당신의 입장에서 이를 어떻게 역이용 할지를 고민해보시기 바랍니다. 어떻게 채용담당자들이 당신에게 유리한 편향을 지닐 수 있을지, 그것을 통해서 어떻게 취업에 성공할지를 조금 더 깊게 고민해보시길 바랍니다.
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p.s. 저의 커리어너스의 구독자분들 중에는 실제 기업의 채용담당자분들도 꽤 계시는데, 당신이 면접관 역할을 하는 채용담당자라면, 이 글에서 제가 사용하는 필터를 그대로 사용하지는 않을 것이라고 믿습니다. 왜냐하면 이것은 제가 축적한 저의 지름길이기 때문입니다. 만약 이 지름길이 당신에게 낯선 길이라면 이것은 지름길이 아니라 오히려 돌아가는 길이 될 수 있습니다. 그러므로 이런 지름길이 있다는 사실을 체크하신 다음, 어떻게 이 길을 당신만의 길로 만들 수 있을지를 고민하시길 바랍니다.
