면접전형 그 기저에 깔린 의도들
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면접 대체 왜 보는 걸까! 면접전형 그 기저에 깔린 의도들
취업준비생을 만나고 하면 다들 면접전형에서 잘 보일 수 있는 필요한 다양한 기술(예. 두괄식 답변, 넘버링, 1분 자기소개 프레임, 마지막 한마디 프레임 짜기 등)들은 인터넷이나 여러 특강을 통해 연습하고 있지만 대체 왜 면접을 보는지에 대한 물음과 면접관이 무엇을 보려고 다양한 면접전형을 진행하는지에 대한 이해가 부족하다.
면접전형을 대체 왜 보는 걸까! 에 대한 이해가 없다면 다양한 면접스킬들은 의미가 없게 된다.
오늘은 면접을 대체 왜 보는지에 대한 이유를 조금은 깊게 HR 쪽 이론들을 가지고 설명해 보고 이것이 실제 현장에선 어떤 식으로 무시되고 진행되는지도 함께 이야기하며 이를 기반으로 정확한 면접 대응 전략을 우선 점검해보고자 한다.
면접 대체 왜 보는 걸까?
지원서와 자기소개서 그리고 직무적성검사와 인성검사를 거쳐 힘들게 올라온 면접.
많은 경우 면접에서도 이미 쓴 자기소개서의 질문을 다시 물어보고, 심지어 극보수적인 기업은 내가 직장에 들어가서 일하는 것과 전혀 상관없는 "부모님 직업과 소득 수준"까지 물어봐서 많은 비판을 받는다.
대체 이런 면접 왜 보는 걸까?
면접을 왜 보는지 알아보기 위해서는 현재 우리나라 기업이 아직 갖고 있는 경영시스템 중 인사 쪽 시스템을 함께 봐야 한다.
우리나라 대부분의 기업은 80년대 HR 학계에서 정립된 "역량(Competency)"이라는 개념과 이를 체계화 한 "역량의 빙산 모델"을 동시에 사용하여 "역량"을 가진 지원자를 뽑기 위해 "면접"이라는 작업을 진행한다.
그러다 보니 우선 몇 가지를 알아야 하는데 "역량"이 무엇인가 이다.
역량에 대해서는 여러 가지 논문에서 정의를 내리고 있지만
HR 실무에서 많이 쓰는 정의는 "평균 이상"의 "우수한 성과"를 내는 직원들이 가진 특수한 "지식, 기술, 가치관, 개념, 특성, 동기" 등을 통칭한다고 보면 된다.
그리고 많은 기업들은 기업 내 직무별로 "역량 사전" 혹은 "역량기술서" 등을 자체 컨설팅을 통해 마련하여
필요한 지식, 기술, 태도 등을 정의 내리고 우수 성과자를 계속 관찰하여 Update 하고 있다.
최근 공공기관에서 도입하고 있는 NCS(National Competency Standard)도 결국 국가에서 공공기관 업무수행에 필요한 "역량" 들을 직접 기준을 잡아서 만든 일종의 역량 사전이라고 보면 된다.
이제 역량에 대한 개념이 잡혔으니 기업에서는 "면접"을 왜 보는지 알아보자
우선 북극의 빙산을 생각해보자
빙산의 모습을 보면 수면 위 부분은 눈에도 잘 보이고 관찰이 쉽다
하지만 수면 아래에는 빙산의 윗부분보다 아주 큰 덩어리가 눈에 보이지 않게 펼쳐져 있다는 것을 알 수 있다.
"역량"의 구성요소도 마찬가지이다.
"역량의 빙산 모델"에서는 관찰과 측정이 용이한 윗부분에는 "지식"과 "기술"이 있다고 정의하고 있고
관찰과 측정이 힘든 아래 부분에는 "가치관, 자기개념, 특성, 동기" 들이 자리 잡고 있다.
특히 아래 부분에 위치한 태도의 영역 속 "가치관(Value), "자기 개념(Self-Consept), "특성(Character)", "동기(Motive)"는 단시간에 파악하기 힘들어서 "행동 요소", "조직 적합성 요소", "심리적 요소"를 측정하기 위해 기업은 면접, 실행과제(Simulation), 지필검사 등을 실시하게 된다. 그중에서도 가장 중요한 것이 바로 "면접"과 "실행과제"이다
한마디로 역량의 관점에서 면접을 보는 이유를 정리하자면 기업은 평균 이상의 성과를 낼 사람을 뽑기 위해 눈에 잘 보이는 "지식(Knowledge)", "기술(Skill)" 외에도 눈에 잘 안 보이는 "가치관(Value), "자기 개념(Self-Consept), "특성(Character)", "동기(Motive)"을 측정하기 위해 면접과 실행과제를 주고 테스트한다고 할 수 있다.
대부분의 기업들은 그래서 이러한 요소 "지식", "기술", "가치관, "자기 개념(Self-Consept), "특성", "동기"를 테스트하기 위한 면접 질문 Pool을 가지고 있고, 이는 자기소개서도 마찬가지이다.
여기에 더해서 최근에는 조기 이탈자가 많아짐에 따라 "조직적응"에 대한 문항도 더해지고 있는 추세이다.
(예. 헌신, 희생, 상사와의 마찰 상황, 팀워크, 지원동기, 타회사 지원 여부, 불합격 시 대책 등)
이런 역량 이론을 바탕으로 HR 부서에서는 면접관 교육을 진행한다. 특히 최근에서는 구조화 면접을 통해 1번에서 정리한 여러 피 면접자의 역량을 검증하기 위해 STAR 기법을 활용 답변을 구조화시키고 (S-Situation, T-Task, A-Action, Result) In Basket(서류함) 면접을 통해 증명하는 방법을 교육하고 있다.
간단히 STAR 기법이란 어떤 질문을 던지고 그때 상황(S)이 어떠했지요, 본인의 역할은 무엇이었지요(T), 그래서 어떤 행동을 하였습니까?(A), 그 결과는 어떠하였지요?(R)라고 구조화시키는 것이고 인바스켓 면접이란 다양한 실무에서 벌어지는 상황이나 과제를 주고 이를 해결하는 과정을 관찰하는 것이다.
(예. 삼성의 창의성 면접, 롯데의 그룹토론, 기아차의 집단 토의 및 개인 과제, 은행권의 세일즈 면접, 기타 그룹사의 롤플레이 면접)
하지만 현실은!!!????
대부분 실무진을 포함하여 임원진의 경우 HR 부서에서 이런 수많은 면접관 교육을 하더라도 본인들의 Insight를 믿는 경우가 아주 많다.
대부분의 면접관들이 이런 체계화된 교육을 받더라도 나도 모르게 본인들은 오랜 회사 경험을 통해 일 잘하고 좋은 사람을 볼 줄 아는 "눈"을 가졌다고 믿고 있으며 본인이 임원이 되기까지 거쳐온 여러 상황에 대입하며 본인들과 비슷한(-_-;;) 사람을 뽑으려는 성향을 보이곤 한다.
결국 이런 복잡한 이론, 역량 사전, 면접 기법과 큰 상관없이 본인의 "감"을 믿는 경우가 많다는 것이다.
이를 역 이용한다면 면접에선 오히려 더 좋은 점수를 얻을 수 있다.
특히나 이러한 "감"을 믿는 면접관이 많은 상황에서는 Halo Effect(후광효과)를 역으로 이용해야 한다.
즉, 처음 등장하는 발걸음, 표정, 말투, 첫 자기소개 등에서 이미 면접관은 합불을 결정지을 가능성이 많으니 미리 준비해야 한다는 것이다.
그리고 면접은 이론적인 부분을 다 무시하고 보면 결국 사람을 파악하는 과정이다.
소개팅을 가더라도 "취미", "특기", "여가시간은 무얼 하고 보내는지" 등등 여러 가지 상황을 파악해 보듯 면접도 마찬가지이다.
결국 면접관들은 "같이 일하고 싶은 매력을 지닌 사람"을 뽑기 위해 대화를 나눈다고 생각하면 된다.
PS. 추가로 면접이 생각보다 Logical 하게 일어나지 않는 경우가 많다.
대부분 면접관들은 세부 요소를 채점해서 결괏값을 합치는 형태의 면접평가표를 가지고 있는데 실제 면접 현장에서 면접관은 이는 무시하고(점수만 가지고 사람을 판단하는 것은 무리라는 것을 알기에) 함께 면접 이후 논의를 통해 합불을 결정한 후 그에 껴맟춰 세부 점수를 다시 주는 형태의 방법을 시행할 때가 많다.
즉 면접은 수능이나 기말고사처럼 점수로 잘라서 1등부터 몇 등까지 합격 이런 시험이 아닌 지극히 개인의 주관이 모인 평가라는 것이다.
"같이 일하고 싶은 사람"을 떠올리기 위해선 필자는 특강이나 취업지도를 할 때 반드시 선발자의 관점에서 바라보는 훈련을 한다.
보통 두 가지 상황을 주고 상상을 하게 한다.
첫 번째 상황은 본인이 대학생활에서 경험했던 동아리, 대외활동, 학회, 조모임, 팀 프로젝트 등에서 같이 했으면 좋겠다 싶었던 사람이나 좋았던 후배들, 새내기의 모습을 떠올리는 것이다.
신기하게도 이런 작업을 하면 대부분의 학생은 "밝은 표정의 새내기", "실수하더라도 열정이 있는 친구", "동아리 정기모임에 핑계 대고 안 나오지 않는 새내기", "우리 동아리가 우선인 후배" 등 자기도 모르게 실제 기업에서 면접관이 보는 포인트를 짚어 낸다.
즉 면접을 볼 때는 이런 느낌을 주는 것이 포인트라는 것이다. (역량 이론을 굳이 떠올리지 않아도 말이다.)
또 두 번째 상황은 면접관의 나이 때를 설정하고 본인이 부모님께 데리고 갔던 친구 중 부모님이 "저 친구 괜찮네"라고 하며 "또 놀러 오렴" 하던 친구들의 모습이다.
부모님께 말도 잘 걸고 밝거나 혹은 표정이 수줍으면서도 밝은 학생, 욕이나 비속어 쓰지 않고 불량해 보이지 않으며 바른 이미지의 친구였을 것이다.
그리고 마지막으로 이러한 두 가지 상상에 1번에서 언급한 역량의 개념까지 더해서 보여준다면 결국 "같이 일하고 싶은 사람" 이 정의 내려진다.
특히나 역량의 세부 요소중 지식, 기술보다 더 중요한 것이 "태도"이다. 태도 하단에 위치한 동기, 자기개념, 캐릭터 등이 가장 중요하다. 왜냐하면 대부분의 조직 면접관들은 지식과 기술도 중요하지만 이것이 조금 부족하더라도 태도가 좋다면 모두 극복할 수 있다고 믿기 때문이다.
결국 이러한 수많은 요소들이 합쳐져서 면접에서 만들어지는 개인의 이미지가 "같이 일하면 좋을 것 같다" 라는 느낌을 면접관에게 줄 수 있는가! 이것이 면접 합격의 포인트이다.
다음 글에서 더 구체적으로 쓰려고 하지만 이런 "같이 일하면 좋을 것 같은가"를 파악하기 위해 각 면접마다 핵심 포인트가 조금씩 다르다. 몇 가지 예만 들고 다음 글에서 더 구체적인 대책을 이야기하고자 한다.
1) 실무진 면접
- 면접관: 해당 직무의 실무진(과차장급) 및 인사부서 팀장급
- 포인트
당장 우리 부서에 와서 실무를 해야 하는 막내 팀원을 뽑아야 한다. 이를 위해선 빠른 업무 적응과 빠르게 배우는 능력이 필수!!! 그러다 보니 실무진 면접은 역량의 3요소 지식, 기술, 태도 중 지식과 기술에 대해 집중할 경우가 많다. 물론 태도에 대한 질문도 당연히 함께 들어온다. 직무에 대한 정확한 이해와 당장 함께 일해도 성과를 낼 준비가 돼 있다는 이미지가 핵심이다. 이런 것이 부족하다면 빠른 습득력을 보여줘야 한다.
2) 임원 면접
- 면접관: 40대 중반~50대 임원(약간 보수적인)
- 포인트
요즘 아이들은 근성이 부족해! 내가 한참 일할 때만 해도!! 이런 말을 달고 사시는 임원분들 당연히 포인트는 회사에 대한 로열티, 기업에 대한 지식, 나의 인성과 태도 측면이다. 그래서 임원면접을 인성면접이라고 부르는 이유다.
3) 토론 면접 (집단 토의 포함)
- 면접관: 관찰평가로 대부분 실무진이 배석
- 포인트: 회사 상황을 시뮬레이션하는 면접이다. 수많은 부서 간 기싸움하는 부서 간 회의, 집단 토의를 거쳐 솔루션을 만들어야 하는 부서 내 회의 상황을 주고 피면접자의 성향을 미리 투영해 보고자 하는 의도이다. 그러다 보니 너무 공격적인 사람도, 너무 소극적인 사람도 점수를 못 받는다. 논리적이고 똑똑하면서 다양한 근거로 겸손하게 설득을 하며 또한 상대방의 논지가 좋을 때는 수긍도 하면서 논의를 발전시킬 줄 아는 사람이 좋은 점수를 받는다.
4) PT면접 (지식 전달)
- 면접관: 관찰평가로 대부분 실무진이 배석
- 포인트: 회사 상황에 따라 여러 가지 기획서를 상사나 Client에게 정보전달은 필수다. 이를 효과적이고 똘똘하게 해낼 수 있는지가 핵심이다. PT면접의 내용적인 부분은 정확한 논리 전개와 전략 레벨(층위)의 명확함이고 태도는 날씨정보를 전달하는 기상캐스터의 이미지를 떠올려라!
마무리
여기까지 면접 대체 왜 보는지와 그 기저에 깔린 포인트를 세부 면접전형에서 살펴봤다.
요즘 하반기 공채 면접 시즌이 마무리되고 있다.
아직 본 글에서 다룬 것만으로는 면접에 대한 대책이 다소 부족한데 필자가 알고 있는 세부적인 면접 준비에 대한 TIP과 상반기를 대비한 방학 스케줄은 다음 글에서 써보고자 한다.
실제 인터넷 상에는 수많은 면접 TIP들이 있다.
수많은 면접 TIP을 접할 때 그 기저에 깔린 본글에서 짚어낸 "역량"에 대한 이론, 실제 면접 현장의 시각, 각 면접별 포인트 그리고 본인을 선발자의 관점에 놓는 사고 전환을 꼭 해보면서 읽으면 더욱 효과적일 것이라 생각된다.
마지막으로 지금도 자기소개서와 씨름하고 면접에 힘든 취준생들에게
조금만 힘을 내라고 하고 싶다. 노력이 부족해서가 아닌 시장구조의 문제이니 자책하지 말고 자괴심 갖지 말고 묵묵히 꾸준히 노력했으면 좋겠다.
특히 너무 힘들 때는 하루정도 바람도 쐬고 나만을 위한 시간을 갖고 다시 힘들 냈으면 좋겠다.
힘내라고 하기에 미안한 시대이지만 그래도 힘을 냈으면 좋겠다.
신촌 모 대학에서 취업지도를 하는 Joseph