대화의 임펙트는 자기관리에서 출발한다

대화가 진정성 있게 진행되는 상태는 리더와 구성원이 서로 연결감을 느끼고, 리더는 구성원에게 온전히 집중하여 주의 깊게 이야기를 듣고, 전체적인 분위기와 맥락을 고려하여 경청한다. 이러한 상태는 내적 갈등이나, 외부의 방해요인 없이 온전히 대화에 집중할 수 있는 안전하고 편안한 상태이다.

원온원이 이처럼 이상적으로 진행되기 위해서는 원온원 프로세스를 잘 따르는 것도 중요하지만 업무 현장에서도 리더가 구성원에게 지속적인 관심과 지지를 보이며 신뢰를 형성할 필요가 있다. 이런 말을 들으면 대부분의 리더분들은 이렇게 반응한다. "리더가 아니라 성인군자가 되어야 할 것 같네요" 성인군자는 아니지만, 좋은 리더가 되려면 어느 정도 자기수양이 필요하다.

우리가 결혼해서 자녀를 갖게 되면 자녀에게 좋은 영향을 끼치기 위해 언행에 주의하고, 자녀의 교육과 성장을 위해 수고를 마다하지 않는 것과 같다.

리더도 마찬가지이다. 구성원들을 성장시키고 긍정적인 변화를 만들어가기 위해서는 리더의 언행이 구성원에게 어떤 영향을 끼치는지 고려할 필요가 있다. 추가적인 노력이나 교육이 필요할 수도 있을 것이다. 선한 영향력을 행사하는 리더가 지니는 일련의 특징들을 포괄하는 개념이 있다면 바로 "자기관리"일 것이다.

---

원온원에서 리더의 자기관리 자기관리라는 말을 들으면 무엇이 떠오르는가?

일반적으로 자기관리는 자신의 행동을 관리하고 책임지는 것, 목표를 향해 계획적으로 나아가는 것, 자신을 통제하여 마음과 몸을 발전시키는 것을 의미한다. 외모 관리나 건강관리를 잘 한 사람에게 자기관리를 잘한다는 말을 하기도 한다. 특히 원온원 할 때의 자기관리는 리더가 자신의 행동이 구성원에게 미치는 영향을 인식하고 의도적으로 관리하는 것을 의미한다.

자기관리를 하는 리더는 생각과 말과 행동이 구성원에게 미치는 영향력을 이해한다. 자신의 태도나 마인드셋이 구성원의 자기개방에 어떤 영향을 끼칠지, 호기심이 어떤 질문을 만들어내고, 구성원으로 하여금 어떤 생각을 하게 하는지, 경청하는 방식에 따라 구성원이 어떻게 다르게 반응하는지, 나의 인정이 구성원을 어떻게 변화시킬지를 인식하고 의식적으로 행동하는 것이다.

원온원이 효과적으로 진행되기 위해서는 리더가 개인적인 의견, 선호, 자만심, 방어적 태도, 에고를 내려놓고 구성원과 구성원의 상황을 있는 그대로 바라보고자 노력할 필요가 있다. 또한 좋은 생각과 대안을 도출하기 위해서는 성장 마인드셋을 기반으로 사람을 대해야 한다.

리더가 유능해 보이고 올바르게 보이려는 생각을 포기하고 구성원을 빛나게 해주고자 노력하는 것도 리더의 영향력을 인식한 행동이라 하겠다. 리더의 자기관리는 원온원의 효과에 영향을 줄 뿐만 아니라 구성원에게 롤모델이 되어주기 때문에 여러모로 중요하다.

원온원이 실패하는 이유

원온원이 실패하는 이유는 한마디로 리더가 자기관리에 실패했을 때라 할 수 있다. 자기관리가 안되는 리더는 원온원 중에 구성원이 자신의 생각이나 가치와 일치하지 않는 말을 하면 위협이나 불쾌한 감정을 갖는다. 자신의 기준대로 생각정리를 마친 채 구성원의 말을 듣는 척하며 지루하게 딴생각을 하기도 한다. 때로는 부정적인 감정에 사로잡혀 이성적 사고를 하지 못하거나, 생산적이고 창의적인 발상을 하지 못하기도 한다.

리더가 자기관리가 안 되면 대화 중에 서로 연결된 느낌을 갖기 어렵고, 깊은 통찰을 일으키기 어렵다. 리더와 구성원 모두 같은 공간에 있지만 서로 다른 생각을 하며 핵심을 벗어난 겉도는 대화를 하게 된다. 이야기가 삼천포로 가거나, 뭔가 불편하고 거리감이 느껴지면 확장적이고 성장을 일으키는 대화가 이루어지기 어렵다. 원온원의 실패 이유를 좀 더 구체적으로 살펴보겠다.

1) 리더의 에고가 강함 원온원이 실패하는 대표적인 이유는 리더의 에고가 강할 때이다. 에고는 내가 더 옳고, 더 합리적이고, 더 유능하고, 더 많은 노력을 했다는 자기중심적 사고로 모든 관심과 에너지가 자신에게 쏠려 있으면 구성원에게 집중하기 어렵다. 타인 입장에서는 객관성이나 보편성이 결여되어 보일 수 있다. 무엇보다 에고가 강한 사람은 모든 것을 자신의 기준에 따라 평가하고 판단하기 때문에 구성원이 무엇을 하든 부족해 보이고 단점이 눈에 보인다. 리더가 자신의 경험, 가치, 판단, 선입견 등에 기반하여 상대를 끊임없이 평가하고 판단하면 대화가 원활하게 흐르지 않는다. 평가받는 입장에서는 자신이 온전히 받아들여지지 않는다는 생각에 거리를 둘 것이고 불편하고 위축될 수밖에 없다. 평가하는 사람 역시 자신의 틀을 벗어나지 못하므로 본인의 성장에도, 상대의 성장에도 기여하지 못한다.

2) 자기비판 반대로 리더가 자기비판이 강할 때도 대화가 원만히 흐르기 어렵다. 코칭 대화를 하는 중에 자기비판에 말려들 수 있다. '지금 대화에 문제가 있는 것 같아, '질문을 잘 모르겠어', '나는 지금 원온원을 잘 못하는 것 같아,' '나는 좋은 리더가 아니야' 등과 같은 자기비판은 에너지와 관심을 상대가 아닌 자신에게 쏠리게 하고, 자신감을 저하시켜 대화에 힘을 실어주지 못한다. 무엇보다 맥락적 경청을 하는 경우 상대의 에너지나 무드가 그대로 전달이 되기 때문에 미래에 대한 비전과 가능성에 대해 이야기할 때 확신이나 힘을 주기 어렵다.

3) 감정관리의 어려움 리더의 개인적인 문제로 마음이 산란해져 집중을 못 하는 경우도 있다. 마음이 불편할 때 나타나는 대표적인 증상은 집중이 어려워진다는 점이다. 주의를 집중하려면 에너지가 필요하고, 한 사람이 한순간에 사용할 수 있는 에너지 용량은 한정되어 있어서 불쾌한 감정에 에너지를 자꾸 뺏기면 일을 처리하는 데 필요한 에너지가 부족하게 된다. 감정적으로 안정이 안 되면 상대 중심적 경청이 안되고, 무엇보다 직관을 발휘하거나 상대방에게 온전히 집중하여 호기심에 기반한 질문을 하는데 어려움이 있다. 동시에 부정적인 감정은 전염성이 높기 때문에 리더의 감정이 구성원에게 고스란히 전해져 구성원 역시 불편해진다. 원온원은 매우 높은 집중력이 요구되기 때문에 감정관리가 안 되면 에너지가 올라가는 대화를 이끌어가기 어려워진다. 저 역시 우울하거나 슬플 때 에너지가 낮아지고 표정이 안 좋아지기 때문에, 좋은 감정을 유지하고자 평소에 감정이나 컨디션 관리에 신경을 많이 쓰고 있다.

4) 같은 자리, 다른 생각 이처럼 리더가 자기중심적 사고와 부정적 감정에 빠져 있으면 리더와 구성원이 한자리에 앉아 서로 다른 생각에 빠져 있는 동상이몽 상태가 된다. 사람들은 모두 다르기 때문에 기본적으로 서로 다른 생각을 하게 되어있다. 서로 다른 경험과 기대를 가진 사람이 메시지를 정확하게 서로 주고받기 위해서는 서로 상대에게 집중해서 작은 변화도 잘 듣고 관찰할 필요가 있다.

자기인식의 중요성