원온원의 도입 - 사전준비 단계

2000년대 초, 구글은 뛰어난 인재를 관리할 필요가 있는지에 대한 의문을 가지고 "Project Oxygen"이라는 연구를 진행했다. 1만 건이 넘는 자료를 바탕으로 만족도와 성과 측면에서 모두 최고점과 최저점을 받은 관리자를 다변량 통계 기법을 이용하여 비교한 결과, 상위 25%에 드는 사람과 하위 25%인 사람들을 구분 짓는 결정적인 요인은 "훌륭한 리더십"인 것으로 나타났다. 그리고 리더십의 핵심에 "코칭"과 "훌륭한 의사소통"이 있었다.

결국 높은 성과를 내는 관리자는 팀원과의 정기적인 대화를 통해 그들의 성장을 돕는 리더였던 것이다. 이 연구는 구글이 원온원을 체계적으로 도입하여 정착시키는 계기가 되었고, 수많은 기업이 이를 벤치마킹하였다. 그런데 원온원을 도입한 수많은 기업들이 모두 기대하는 결과를 낸 것은 아니다. 일반적인 벤치마킹과 마찬가지로 사람도, 일도, 조직문화도, 니즈도 모두 다른데 프렉티스 자체만 받아들이면 당연히 다른 결과가 나올 것이다.

무엇보다 원온원을 성공적으로 도입하고 정착시킨 기업들은 공통적으로 도입 전 단계에서 충분히 사전 테스트와 분석을 거쳐 효과를 어느 정도 예상한 상태에서 자신들에게 맞는 방식으로 원온원을 활용하고 확산시켰다는 점이다.

원온원 도입 단계

*원온원 도입 및 운영 절차

원온원(1:1)을 도입하고 운영하는 방법은 조직에 따라 다를 수 있지만, 일반적으로 제도 도입을 위한 준비 단계, 원온원 도입 후 진행 단계, 사후 단계로 크게 구분해 볼 수 있다.

제시되는 자료만 보았을 때 도입 전 단계에 할 일이 가장 많아 보인다. 여기서 언급된 요소들을 모두 충족하는 기업이 많지 않지만, 적어도 원온원을 통해 기대하는 성과를 얻은 기업들은 도입 전 단계에서 철저하게 데이터를 분석하고, 문화를 구축하고, 효과를 어느 정도 예상한 상태에서 원온원을 도입하고 활용했다.

이러한 기업들은 원온원을 개별적인 리더십 스킬이나 커뮤니케이션 스킬이 아니라 조직변화의 핵심 도구로 간주하고 전략적으로 활용했다는 차이가 있다. 아마도 원온원을 도입했지만 기대하는 효과를 얻지 못하는 경우는 대부분 리더십 개발 차원에서 교육을 실시하고 활용은 리더들의 자율에 맡기는 경우일 것이다.

원온원을 보다 체계적으로 도입하여 기대하는 결과를 얻도록 돕고자 원온원 운영 절차를 제도 도입 단계, 진행 단계, 사후 단계로 구분해 보았고, 이번 시간에는 도입 단계에서 점검하고 수행해야 할 일을 중심으로 설명하고자 한다.

우선 제도 도입 단계에서 기업이 가장 먼저 해야 할 일은 구성원 대상으로 실시한 서베이나 구성원이 준 피드백을 바탕으로 원온원에서 무엇을 다루고, 어떤 결과를 얻고자 하는지 목적을 명확히 하는 것이다.

그런 다음에 원온원 주제, 빈도, 시간, 프로세스 등 운영 방식을 정한다. 원온원을 어떻게 운영할지 가이드라인이나 원칙이 정해진 이후 리더 대상으로 원온원 교육을 실시하고 운영 매뉴얼을 배포한다.

무엇보다 원온원 면담에서는 평소 쉽게 이야기하지 않는 지극히 개인적인 생각이나 아이디어를 나누기 때문에 어떤 말을 해도 괜찮다는 심리적 안전감을 조성할 필요가 있다.

그리고 가능하다면 소수의 구성원 대상으로 파일럿 테스트를 하고, 피드백을 받으며 제도를 계속 개선해 나가는 것이 바람직하다.

무엇보다 중요한 것은 바로 최고경영자와 경영진의 노력인데, 아무리 아래에서 잘해도 경영진이 권위적인 태도를 고수한다면 원온원이 조직 전체로 확산되기 어렵다. 그래서 최고경영자에서 시작되어 톱다운으로 내려오는 것이 가장 효과적이다.