리더십 없이 리더로 살아남기 1_이해관계자의 만족

자, 당신은 이제 리더가 되었다.

앞의 글 만으로 리더가 되기에 충분하지 않다는 반발도 있을 것이다. 기필코 리더가 될 수 있는 실전 비법은 '누구나 리더가 될 수 있다_심화과정'(유료, 2022년 하반기 발간예정)에서 볼 수 있다. 일단 리더가 되었을 경우에 구사해야 할 생존비법을 먼저 살펴보자.

외부 채용과정을 통해 고용된 리더는 1년-3년의 계약을 기반으로 하고, 주기적 평가를 통해 고용이 연장된다. 이 시점과 고용연장의 의사결정자 분석을 통해 "계약직을 무기 계약직으로" 이어갈 수 있다.

"계약직"이라는 말이 불편한가? 발끈할 일이 아니다.

"계약직"이라는 신분이야말로 당신이 리더십 없이 리더로 생존할 수 있게 만들어주는 '만능 치트키'이다.

이해관계자 분석 _ Stakeholder Analysis

계약직 리더의 이해관계자는

1) 최상위권자(이사회, 재신임 결정단위 포함)

2) 직속 간부(C 레벨)

3) 그 외 직원들 정도로 나눌 수 있다.

이 각각의 니즈를 충족시키고, 리더 본인에 대한 부정적 반응을 통제하기만 하면 만사형통이다. 그럼 이들의 니즈를 간단하게 확인해보자.

1. 최상위권자 (이사회, 투자자, 회사 오너)

   - 회사의 성과와 평판에 관심 많음. 즉, 과정보다는 결과 중요시

   - 그러나 그 결과를 만들기 위해 감내해야 할 각종 어려운 일과 책임을 계약직 리더에게 미룸. 그러려고 비싼 돈 주고 쓰는 것임

   - 재계약 권한을 갖고 있기 때문에 본인들이 최고 권력을 가졌다고 믿지만, 사실 아무것도 마음대로 할 수 없다는 불안감 있음.

[대응방법]

-> 계약직 리더가 최상위권자의 결정을 두려워한다는 인상을 주어 권력자로서의 만족감을 느끼게 함.

-> 당장 결과로 보이지 않지만 좋은 결과를 위한 바탕이 만들어진다는 프레임과 확인 가능한 작은 증거들을 주어 희망을 심어 줌.

2. 직속간부(C레벨)

   - 계약직 리더는 왔다 갈 사람이고, 사실 조직의 최상위권자는 본인들이라는 자부심(?)이 있음.

   - 조직에서 더 올라갈 승진의 기회는 없고, 이제 나가는 일만 남았다는 불안감 있음.

   - C 레벨의 핵심역량인 의사결정 역량을 갖춘 비율이 적기 때문에, 리더 입장에서도 직원 입장에서도 불필요한 존재라는 암묵적 인식에 시달리고 있음.

[대응방법]

-> 특별대우를 통해 조직 내 지위상승을 제공하여 리더에 대한 충성심(의존도)를 높임.

-> 정보와 결재라인을 통제하여 그들이 없으면 일이 굴러가지 않는다는 자부심을 경험하게 함.

3. 그 외 직원들

   - 실무의 성과에 대한 요구를 받지만, 그러기 위해 해결되지 않는 많은 문제들로 고통받음.

   - 불안정한 시대를 살아나가기 위해 개인의 성장과 발전을 어떻게 이루어야할지 막막함.

   - 회사에 착취당하기 싫음. 내 인생을 살고 싶음.

[대응방법]

-> 실리콘밸리에서 하는 최신 복지 프로그램을 예산이 허용되는 한 다 도입함.(휴가, 간식, 근무유연제, 회사에 반려견 데려오기 등)

-> 부서별, 세대별로 나누어 소통하여 '본인(들)만 리더와 특별한 관계'라는 인식에 기반한 라포형성.

-> 통제되지 않는 수평적 소통과 공론의 장을 금지하여 집단적 불만세력이 만들어지지 않게 관리함.

구체적 대응방법은 이후 글에서 자세히 소개할 예정이다.

기대치 관리하기_시점 기준 통제 Manage Expectation_Control the Time line Anchor

"이해관계자의 만족"과 관련하여 앞에서 '이해관계자'를 분석했다면, 두 번째로 중요한 것이 '만족'을 관리하는 것이다.

경영학 원론에서 배우다시피 '만족'은 '기대'와 '실행'사이의 간극을 말한다. 즉 좋은 실행성과를 제공하는 것 만큼이라 '기대'정도를 조정하는 것도 중요하다는 뜻이다. 사람에 대한 평가를 높이는 가장 쉬운 방법 중 '자기불구화 전략'이 있다.

저명한 심리학자 애드워드 존스가 이론화한 자기불구화(Self-handicapping) 전략은 '실패를 외면화하고 성공을 내면화할 기회를 증가시키는 능력이 내포된 모든 행동이나 선택'으로 정의된다. 시험보기 전날 잠을 설쳤기 때문에 시험 결과가 좋지 않아도 자아와 자존심이 보호되는 것이다.

즉, 실패할지도 모르는 결과로부터 자존심을 보호하기 위하여 스스로 변명거리를 만들어 내는 것이라 할 수 있다. (출처 : 마음나무 블로그 '자기불구화(self-handicapping) 전략') 앞에서 당신이 '계약직'리더라는 점이 만능 치트키가 될 것이라고 언급한 바 있다.

어떤가? 당신의 실패할지도 모르는 모든 결과는 당신이 '계약직'이라는 사실과 관련되어 있다.(고 주장하면 된다.)

그렇다고, 처음부터 끝까지 '계약직'을 운운하는 것은 사방을 적으로 만드는 지름길이다. '계약직'치트키는 이해관계자들의 심기를 거스르지 않으면서 뚜렷한 명분으로 자리잡을 수 있어야 한다.

그러려면 '(성과 평가의) 시점 기준 통제'와 '권한 남용 자제'를 앞세우는 것이 좋다.

"성과 평가의 시점 기준을 통제한다"는 것은 그리 어렵지 않다. 다음의 논지를 틈틈이 밝히면 된다. 취임사부터 일관성 있게!!!!!!!!!!

제가 유수의 조직에서 실무와 성공 경험을 쌓아왔지만,이렇게 훌륭한 조직에 와서 실행하기보다 배우는 시기가 필요하다고 생각합니다.첫 1년은 조직의 역사와 실행, 스피릿을 배우는 시기로 갖겠습니다.

취임에서 첫 1년까지

이 조직은 알면 알수록 훌륭함을 갖춘 조직입니다. 현행의 부진함을 만회하고 재도약할 잠재력이 풍부하다는 것을 배웠습니다.조직원들의 장점을 가리지 않도록 신중하게 추진해 가겠습니다.

2-3년까지

모든 분석과 실행안이 준비되었으나,계약직인 저의 임기가 끝나가는 관계로 현재로서는 추진이 어렵습니다.(진정한 변화를 위해서는 재계약을 지지해 주십시오.)

첫 재계약 즈음 2년간


보통은 계약의 첫 해부터 성과와 변화에 대한 결과를 독촉받기 마련이다. 그러나, 그런 접근이 대부분의 조직에서 급격한 변화 추동으로 부담이 되는 것도 사실이다. 우리는 이 관행을 피해간다는 인상을 주면서 시간을 벌면 된다.

그렇게 첫 재계약을 받게 되면 그 다음은? 아니, 사실 그 전에 재계약을 받지 못할 가능성도 있다. 그 리스크를 방지하기 위해 필요한 본격적인 실행전략을 다음 글부터 소개하겠다.(구독, 좋아요, 알림설정 까지)