직원간 성범죄 사업주 사용자책임 손해배상 청구 소송
민사/행정
X와 Y는 A와 근로계약을 체결하고 강사로 아르바이트를 하던 중 동료 직원들과 함께 주점에서
술을 마시게 되었습니다. X는 만취하여 화장실에 갔는데, Y는 X를 뒤따라 가 X를 변기에 앉히고
준유사강간을 하였습니다. 이 일로 Y는 준유사강간죄로 1심에서 실형이 선고되었다가 항소심
에서합의한 후 집행유예 판결을 선고받았습니다.
이후 X는 "A는 X와 Y의 사용자로서 이들의 불법행위로 인하여 원고 X가 입은 정신적 고통에 대한
위자료를 지급해야 한다"며 피고 A에게 위자료 4,000만 원을 지급하라는 민사소송을 제기하였습니다.
우선 민법 제756조의 사용자책임이란 '사무집행관련성'을 필요로 합니다.
민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라 함은 피용자의 불법행위가 외형상·객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관한 행위로 본다는 것이다. 여기에서 외형상·객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지는 피용자의 본래 직무와 불법행위의 관련 정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다. 피용자가 고의로 다른 사람에게 성희롱 등 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면, 외형적·객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자 책임이 성립한다.
대법원 2016다202947 판결 등 참조
이 사건에서 법원은 "Y의 불법행위는 업무시간 종료 이후 사적인 술자리에서 발생한 것이어서 외형적·개관적으로 보아도 피고의 사무집행과 관련되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고 직원들의 행위에 사무집행 관련성이 없다"며, "피고의 사용자책임은 성립하지 않는다"고 판시하였습니다.
한편 원고는 피고에게 일반 불법행위책임에 대해서도 물었는데,
원고의 주장은 "피고는 남녀고용평등법을 위반하여 Y에게 성희롱 예방교육을 실시하지 않았고, 사고발생 직후 원고의 가족 등 신뢰관계인을 배석하지 않은 상태에서 원고의 의견을 들었으며, 소속 직원들에게 2차 가해 금지를 지시하는 등 적절한 조치를 취하지 않아 원고가 Y 및 동료 직원으로부터 합의를 강요받고 정신적 고통을 받다가 극단적 시도를 하였다. 따라서 피고는 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다"는 것이었습니다.
남녀고용평등법 제13조 제1항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항에 의하면, 사업주는 매년 1회 이상 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 또한 남녀고용평등법 제14조 제2항은 '사업주는 직장 내 성희롱 발생 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다.' 제3항은 '사업주는 위 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 이 경우 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.' 제4항은 '사업주는 위 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다', 제5항은 '사업주는 위 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 직체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다'고 정하고 있다.
이 사건에서 피고에게는 매년 전 직원 및 기간제 근로자들을 상대로 성희롱·성폭력 예방교육을 실시한 사실, 당시 원고의 근무기간은 20일, Y의 근무기간은 25일 정도에 불과하였던 사실, 피고의 관리자들은 이 사건이 발생한 다음날 사건을 보고받고 경위를 조사한 후 여성인 대리 직급의 Z로 하여금 원고와 면담하도록 한 사실, 원고는 Z대리와 상담하면서 자신은 정상적으로 근무하기를 희망한다고 진술한 사실 등이 확인되고, 실제로 원고는 Z에게 근무지 분리 요청 등 본인의 의사를 구체적으로 진술하였으나, Y가 사건 즉시 퇴사하여 원고가 요청한 근무지 분리 등 조치가 불필요하게 되었다고 보이는 상황이었습니다.
한편 남녀고용평등법은 사업주로 하여금 피해근로자의 의견을 듣는 과정에서 신뢰관계인을 동석하도록 규정은 두고 있지 않고, 오히려 남녀고용평등법 제14조 제7항은 조사 내용을 보고받은 사람 또는 조사 과정에 참여한 사람에게 조사 과정에서 알게 된 비밀유지의무를 부과하고 있습니다.
법원은 이러한 점들을 종합하여 "피고가 원고의 가족을 동석시키지 않은 상태에서 원고의 의견을 들었다거나 피고의 직원들에게 합의를 강요하는 등 2차 가해를 하지 말 것을 지시하지 않았다고 하더라도 이러한 사정만으로 남녀고용평등법을 위반하였다고 볼 수 없고(오히려 피고가 직원들에게 일반적인 성희롱 예방교육 이외에 구체적으로 원고에 대한 2차 가해 금지를 지시하였다면 피해근로자인 원고의 의사에 반하여 불필요하게 비밀을 누설할 위험성도 있었다고 보인다) 달리 이를 인정할 증거가 없다"며,
결국 "피고가 남녀고용평등법을 위반하였다고 볼 수 없으므로 피고의 불법행위 책임도 성립하지 않는다."고 판시하였습니다.
다시 말해, 원고가 요구하는 손해배상은 받아들여지지 않은 것이지요. 민법상 손해배상 규정들에는 각각
필요한 요건이 정해져있습니다. 그러므로 이러한 내용을 정확히 알고 있는 변호사의 도움을 받아 소송을
진행하는 것이 필요합니다.
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