면담과 피드백스킬
리더십스토리
면담은 공식적인 대화의 과정이지만 길게 하는 것보다 짧게 횟수를 여러번 하는게 효과적이다. 즉 관심을 보여주고 팩트를 기반으로 대화를 나누어야 한다.
구글의 산소프로젝트의 결과도 결국 구성원과 일대일 대화를 나누고 일뿐만 아니라 삶과 경력관리에 관심을 가져주는 팀리더십이 팀성과에 중요한 요인이었다.
그러나 리더들이 인재육성에 대해 갖고 있는 고정관념들이 직원육성을 위한 면담을 방해하는 요인으로 작용한다.
1)인재육성의 책임자는 HR이다
2)인재육성을 위한 시간이 부족하다.
3)직원들은 도전보다는 편안한 것만 추구한다.
4)일을 통해 스스로 배우고 성장하는 것이다
5)자리가 사람을 만든다
성과관리 프로세스상에서 면담과 피드백의 의미도 중요하다
성과관리는 평가자체가 중요한 것이 아니라 성과를 낼 수 있도록 그 과정을 관리하는 과정이 중요하다. 목표설정을 하고 수시로 진척도를 점검하고 중간면담을 하고 다시 진척도를 수시점검하는 과정을 통해 성과를 낼 수 있는 역량을 키워주고 동기부여 해야 한다.
[면담프로세스]
사전준비 및 면담실시
[성과계획면담] 다음의 상황을 가지고 어떻게 면담해야 되는지 심도 있는 얘기를 나누었다.
◆능력이 충분히 있는데도 달성하기 너무 쉬운 성과계획(목표)을 제시하는 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?
◆능력이 충분히 있는데도 달성하기 너무 쉬운 성과계획(목표)을 제시하는 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?
◆‘업무에 대한 목표의식이 부족하고, 아무 일이나 맡기면 무조건 최선을 다하겠다는 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?’
◆‘업무에 대한 목표의식이 부족하고, 아무 일이나 맡기면 무조건 최선을 다하겠다는 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?’
◆‘열심히 일하면 손해’라고 생각하여 성과목표를 설정하고 달성하는 것에 회의 감을 느끼는 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?’
◆육아, 가사 문제 등으로 업무수행환경에 일부 제약이 있는 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?
[중간면담]
◆ ‘개인 플레이’는 잘하지만, 동료와의 협업과 소통 역량은 부족한 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?
◆예상하지 못했던 긴급한 현안 업무가 갑자기 발생한 경우, 이 업무를 수행해야 하는 직원과는 어떻게 면담해야 할까요?
◆업무수행의 속도는 빠르나 실수가 너무 잦고, 반대로 업무를 완벽하게 수행하지만 속도가 너무 느린 면담대상자들과는 각각 어떻게 면담해야 할까요?
◆회의나 보고를 통해 업무 진척상황을 이미 팀장이 알고 있다면서 중간면담에 대해 부담을 느끼는 평가대상자와는
어떻게 면담해야 할까요?
●연초에 계획된 업무 이외에는 아무것도 하려고 하지 않는 면담대상자는 어떻게 설득해야 할까요?
[피드백스킬]
피드백의 전제조건
1. 피드백은 승자의 아침식사이다
2. 상사는 하나의 역할이지 가치판단의 주체가 아니다
3. 업무적 관계를 넘어서 개인적 관심을 보여야 한다
4. 직접적으로 대립해야 한다
5. 불치하문 피드백씨킹을 실천하라
6. 귀인오류에 빠지지 말라
7. 완전할 솔직함을 실천하라
[출간서적]
온택트리더십 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=17652162
더체인지 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=16490876
노와이 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=12256889
차이를 만드는 습관 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=8839626
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