[리더십클라스]어떻게 동기부여할 것인가?
리더십전문가 변화디자이너 허일무박사의 리더십인사이트
동기부여는 리더십의 본질 중에 본질이라고 할 수 있습니다. 동기부여의 의미와 본질에 대해 인사이트를 얻을 수 있는 생텍쥐베리의 명언이 있습니다. “당신이 배를 만들고 싶다면, 사람들을 불러 모아 목재를 가져오게 하고 일을 지시하고 일감을 나눠주는 등의 일을 하지 말아라! 대신, 그들에게 저 넓고 끝없는 바다에 대한 동경심을 키워줘라!
하라고 하지 말고 하고 싶게 만들라는 의미입니다. 동기부여 핵심이라고 할 수 있습니다.
동기부여해서 뭐할 건데? 네 조직목표를 달성하기 위해 성과를 내야죠! 그런데 성과는 어떻게 냅니까? 조직성과는 구성원의 업무능력, 기회부여, 동기부여의 함수라고 볼 수 있습니다. 즉 구성원의 역량을 개발시켜 주거나 역량에 맞는 업무를 제공하고 그것에 몰입하도록 동기를 부여 해서 성과를 내면 피드백과 보상을 제공하는 것이 중요합니다
동기부여는 어떤 특정한 결과를 추구하는 데 있어 행동에 영향을 주는 것 또는 어떤 사람으로 하여금 행동하게 만드는 추진력과 인센티브, 욕구, 욕망을 제공하는 것으로 정의됩니다. 동기부여의 어원은 라틴어 MOVRE에서 왔고 이는 TO move 즉 어느 쪽으로 움직인다는 뜻입니다. 구성원들을 움직이게 하기 위해서는 그들이 움직이는 동인 즉 욕구를 이해합니다.
동기부여에 있어 어려운 점은 구성원들의 동기요인이 다 다르다는 것입니다. 리더가 제공할 수 있는 동기부여와 보상 자원이 생각보다 많지 않다는 것도 동기부여를 어렵게 하는 요인중에 하나입니다. 관리자들에게 직원들 동기부여를 어떻게 해야 합니까?라는 질문을 던지면 금전적 보상을 많이 언급하는 데 솔직히 그런 능력을 갖고 있는 관리자는 많지 않죠. 그래서 저는 항상 직원들의 내재적욕구에 관심을 가져야 한다고 강조합니다. 관리자가 통제 가능한 것이라도 제대로 하자는 것이죠. 이를 위해서는 직원들의 내재적 욕구를 파악하고 우선순위를 알아야 합니다. 그래야 더 중요한 것에 집중할 수 있기 때문입니다. 직원들의 대표적인 내재적 욕구는 라이언과 디씨가 얘기한 자기결정이론의 세 가지 입니다. 즉 자율성, 유능성, 관계성입니다. 드라이브 3.0의 저자 다니엘 핑크는 유능성을 숙련성, 관계성을 목적으로 바꾸어 표현했는 데 다 같은 의미입니다. 자율성은 스스로 선택하고 외부에 의해 통제받지 않는 느낌을 갖는 것이고, 유능성은 자신의 능력을 확장하고 적용하는 기회로부터 오는 효능감과 자신감과 같은 것입니다. 마지막으로 관계성은 다른 직원 또는 조직과 연결되어 있다는 느낌 그리고 다른 사람들에게 자신과 자신의 일이 의미 있게 받아들여지는 것을 말합니다.
예를 들어 리더가 구성원들에게 일을 시킬 때 명확한 방향만 설정하고 그것을 성취하는 방법이나 과정을 맡기고, 너무 쉽고 단순한 일만 시키기 보다 도전적이고 학습이 일어날 수 있는 도전적업무를 부여하고 그 과정을 존중해주고 지원해 준다면 자기결정성을 높일 수 있습니다.
구성원들의 욕구를 파악하는 방법은 평소 대화를 하거나 관찰하는 방법이 있습니다. 그리고 파악한 욕구에 맞게 맞춤형으로 리드한다면 더 높은 수준의 동기를 갖고 성과를 낼 수 있으리라 생각합니다.
[출간서적]
여전히 서툰오십, 그래서 담담하게 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.naver?bid=22615052
온택트리더십 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=17652162
더체인지 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=16490876
노와이 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=12256889
차이를 만드는 습관 : https://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=8839626
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