피드백을 해도 왜 성과가 안 오를까?

[피드백 연재 4] 성과와 팀워크를 동시에 잡는 피드백

피드백을 정말 열심히 하고 있거든요!

"잘한 건 칭찬하고, 부족한 부분은 개선하라고 말하죠. 그런데 팀원들이 변하지 않아요. 성과도 그대로고…"

한 리더가 내게 털어놓았던 고민이다. S팀장은 팀원들이 상처받지 않도록 조심하면서도, 조직의 목표를 달성하기 위해 피드백을 적극적으로 활용하고 있었다. 그런데도 팀의 성과는 정체된 듯했고, S팀장은 답답함을 감추지 못했다.

무엇이 잘못된 걸까?

좋은 배가 있어도 방향을 잡아줄 나침반이 없다면 항해는 제자리걸음을 반복한다.
피드백도 마찬가지다. 이미 훌륭한 피드백을 하고 있다면, 이제 필요한 것은 ‘전략적인 방향성’이다.

그건 바로 ‘전략’이라 생각한다. 팀원 개개인의 실수를 점검하고 칭찬하는 데 집중했지만, 팀 전체의 성과를 높이는 구조적인 피드백이 부족했던 것이다.

피드백은 단순한 ‘칭찬과 지적’이 아니다.
리더가 피드백을 전략적으로 활용할 때, 팀의 성과와 팀워크가 동시에 성장한다.
그렇다면 어떻게 피드백을 성과와 연결할 수 있을까?

1. 개별 성과 vs. 팀 성과, 피드백 방식이 다르다

우리는 피드백을 개별 팀원들에게만 집중한다.

But! 팀 전체의 성과를 높이려면, 피드백의 초점을 개인에서 팀으로 확장해야 한다.

① 개별 성과를 높이는 피드백 방식

개인의 강점과 개선점을 구체적으로 짚어주기

행동 기반 피드백 (SBI 모델 활용)

동기부여를 위한 긍정적 강화 활용

⏹️ 예시: “지난번 프로젝트에서 고객 데이터를 효과적으로 분석했어요. 방식이 정말 유용했으니, 다음 프로젝트에서도 활용해 봅시다.”

② 팀 성과를 높이는 피드백 방식

팀원 간 피드백을 활성화하기 (서로 배우게 만들기)

팀의 강점과 개선점을 집단적으로 논의하기

‘팀 차원의 개선 방향’을 제시하기

⏹️예시:“이번 프로젝트에서 데이터 분석이 강점이었죠. 더 나은 결과를 만들기 위해 다음에는 발표 담당자가 분석 내용을 미리 리뷰하면 어떨까요?”

팀 피드백은 개별 팀원의 피드백과 달리, ‘팀의 성장’에 초점을 맞춘다. 즉, 개인을 지적하는 것이 아니라, 팀 차원의 해결책을 찾는 것이다.

2. 성과 중심 vs. 성장 중심 피드백의 균형

리더들이 피드백을 할 때, ‘성과 중심’ 피드백과 ‘성장 중심’ 피드백 중 하나에만 집중하곤 한다.

✔ 성과 중심 피드백 → "결과가 중요하다"
✔ 성장 중심 피드백 → "과정과 학습이 중요하다"

둘 중 하나만 강조하면
✔성과만 강조하면? → 단기 성과는 올라가지만, 팀원들의 성장과 창의성이 억제됨.
✔성장만 강조하면? → 팀원들은 배우려 하지만, 성과에 대한 책임감이 떨어짐.

① ‘성과 + 성장’ 피드백을 균형 있게 활용한다

⏹️ X : “이번 프로젝트 목표 달성 못 했어. 다음엔 더 잘해야 해.” (성과만 강조)

⏹️ O: “이번 목표에는 미치지 못했지만, 과정에서 배운 점이 많았어. 다음에는 어떤 방식을 바꾸면 더 좋은 결과를 낼 수 있을까?”
이런 접근이 팀원들에게 동기부여를 하고, 단기 성과와 장기 성장을 모두 가능하게 만든다.

3. 강점 기반 피드백이 더 강력하다

리더들은 ‘개선할 점’을 찾는 데 집중한다. 갤럽 연구 및 실제 경험을 통해 볼 때, 강점 중심의 피드백이 성과 향상에 더 효과적이다.

✔ X (문제 중심 피드백) : “이번 프레젠테이션에서 논리 구성이 부족했어.”

✔ O (강점 기반 피드백) : “이번 프레젠테이션에서 전달력이 좋았어. 논리 구성을 조금 더 보완하면 훨씬 더 강력한 발표가 될 거야.”

강점 기반 피드백은 팀원이 더 자신감을 갖고, 자발적으로 개선하도록 만든다.

4. 조직의 피드백 문화를 바꾸는 전략

팀의 성과를 지속적으로 높이려면, 피드백하는 조직 문화로 만들어야 한다.

① 피드백을 ‘일상적인 대화’로 만들기

피드백을 ‘특별한 순간’이 아니라, 매일의 대화 속에서 자연스럽게 1:1 미팅, 회의 후 5분 피드백,
팀원 간 상호 피드백을 하는 기회를 만든다. 월간, 프로젝트별 피드백을 상시 프로세스로 만든다.

② 상향 피드백(팀원이 리더에게 피드백하는 문화) 정착

팀원들도 리더에게 피드백할 수 있어야 조직이 성장한다. "이번 미팅에서 더 효과적인 진행 방식이 있을까요?"라고 일상적으로 의견을 청취한다.

③ 피드백 후속 조치 실행하기

피드백 - ‘듣고 끝나는 것’이 아니라, 실제로 행동 변화를 이끌어야 한다. 피드백을 반영한 개선 사례 공유하기는 조직의 성장 시스템이 된다. 이런 시스템을 제도화한 것이 자사의 [밸류업] 제도다.

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피드백이 조직의 성과를 결정한다

피드백은 ‘사람을 평가하는 도구’가 아니라 성과를 높이고, 조직 문화를 바꾸는 도구로 활용할 때 성공한다.

✔ 단순한 지적이 아니라, 성장을 위한 피드백이 필요하다.
✔ 리더의 피드백 스타일이 아니라, 명확한 방향성이 중요하다.
✔ 피드백이 조직의 문화로 정착될 때, 최고의 성과가 나온다.

"강한 팀은 강한 피드백에서 나온다.
하지만 그 피드백은 칼이 아니라 나침반이어야 한다."

실행만이 남았습니다. 단순한 ‘잘했어’, ‘이건 부족해’에서 벗어나,
진짜 변화를 만들어내는 피드백을 시작해 봅시다.

피드백을 한 단계 업그레이드할 차례입니다!