해고예고와 해고통보는 무엇이 다른가요?

TV에 실제 사례를 토대로 한 사건이 방영된 적이 있습니다.

한 근로자가 몇 개월 일하지 않은 상황에서 해고를 당했습니다.

근로자는 해당지역 노동청에 신고하였고 체불된 임금을 받았습니다.

그런데 여기서 끝이 아니었습니다.

사업주는 체불된 임금을 지급했으니 더 이상 문제가 없다고 생각했습니다.

하지만 근로자는 부당해고를 당했다며 추가로 지방노동위원회에 신고를 했습니다.

임금체불은 사업장이 속한 지역의 노동청에서 담당합니다.

그리고 부당해고는 관할 지방노동위원회에서 처리합니다.

그러니 임금체불이 해결과 관계없이 부당해고 건은 별개로 진행됩니다.

결국 사업주는 체불임금 지급과 함께 부당해고의 피해도 보상해야 했습니다.

사업주는 근로자를 해고할 때 반드시 정해진 징계 절차대로 진행해야 합니다.

그래야 위 사건처럼 생각지도 못한 후속조치를 당하는 일이 없습니다.

해고 예고는 근로자가 퇴사 후에 다닐 직장을 구할 여유 기간을 제공하는 제도입니다.

해고 예고는 적어도 30일 전에는 해야 합니다.

해고 예정 근로자가 다른 직장을 구할 시간을 최소 30일은 보장해야 한다는 취지의 제도입니다.

만약에 예고 없이 해고를 하면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

해고 통보는 즉시 퇴사하도록 지시하는 명령입니다.

해고 예고는 구두나 문서 등 여러 방법으로 할 수 있습니다.

하지만 해고 통보는 반드시 서면으로 해야 합니다.

가끔 이런 질문을 받습니다.

“해고하고 싶은 직원이 있으면 해고 통보만 서면으로 하면 됩니까?”

그렇지 않습니다.

당연히 정당한 해고 사유가 있어야 합니다.

어떤 이유로 해고를 하는지 반드시 기록해서 서면으로 통보해야 합니다.

참고로 2019년 1월 15일에 변경된 규정이 있으니 주의하시기 바랍니다.

해고 예고의 예외 기준이 바뀌었습니다.

기존에는 여러 예외 조항이 있었는데 하나로 통일되었습니다.

바로 근로기간 3개월 미만의 근로자인데, 해고 예고 없이 바로 해고 통보를 할 수 있습니다.

다시 말해 2019년 1월 15일 이후 입사자는 3개월이 지나지 않았다면 해고 예고 없이 바로 해고 통보가 가능합니다.

그렇다고 오해하시면 안 됩니다.

3개월 이내라면 근로자를 막 잘라도 된다는 뜻은 아닙니다.

앞에서도 말씀드렸듯 해고를 하려면 해고 통보서에 반드시 합당한 사유를 기록해야 합니다.

근로자의 귀책사유로 회사가 어떠한 손해를 입었다든지, 근로자가 업무 중 공금을 횡령했다든지, 근무 중 어떠한 과오를 범했다든지 등등 구체적인 내용과 증빙자료를 첨부해야 합니다.

사유가 불분명하면 부당해고 시비가 발생할 수 있습니다.

진정이 들어가고 소송이 이뤄질 수도 있으니 주의하시기 바랍니다.

누군가를 만날 때는 시작도 중요하지만 헤어짐도 못지않게 중요한 일입니다.

사업장도 마찬가지입니다.

직원과 서로 잘해 보자고 웃으면서 시작했더라도 어떤 문제 때문에 관계가 악화되고 결국 헤어짐, 즉 해고라는 수순을 밟을 수도 있습니다.

근로자와 만남도 중요하지만, 헤어지는 과정 또한 유의하셔야 불필요한 비용과 감정의 소모를 막을 수 있습니다.