구글의 인재 등용 원칙

데이터로 세상을 바꾸고 있는 기업 구글은 사내 인사관리에도 내부 데이터를 활용하여 놀라운 성과를 내고 있는 것으로 잘 알려져 있습니다. <Google work rules(구글의 아침은 자유가 시작된다)>라는 책을 쓴 구글의 인사 담당 수석부사장인 Laszlo Bock은 최근의 연구성과와 자신들의 경험을 통해 놀라운 주장을 합니다.

최근의 많은 연구에서 기업의 교육은 대부분 효과를 보지 못하고 있고, 기업은 평범한 직원에게 교육예산을 쓰는 것보다 되려 그 예산을 훌륭한 직원을 채용하는데 사용하는것이 더 낫다고 합니다. 물론 교육의 의미가 중요하지 않다는 것은 절대 아닙니다. 기존의 기업교육의 ROI는 투자비용의 10%에 지나지 않지만, 우수한 직원은 스스로 목표를 세우고 자율적으로 학습을 하기 때문이라고 합니다.

교육의 중요성을 강조하던 기존 교육학 이론에 비해서는 굉장히 급진적인 주장이지만, 이론이 아닌 실무에서 일을 하는 저의 경험에 비추어봐서도 저는 이 주장에 동의합니다. 교육이 의미가 없는 것은 아니지만 중요한 것은 시스템이나 프로세스가 아니더라도 우수한 인재는 스스로 목표를 설정하고 끊임없이 self-motivation을 하면서 학습하기 때문입니다.  

채용이나 교육뿐만 아니라 업무에 있어서도 그런 경우를 많이 봅니다. 잠재성있는 젊은 직원을 뽑아 육성하는 것도 기업의 중요한 역할 중 하나이지만 유능한 직원 한 사람이 신입 직원 열 명의 몫을 해내는 경우도 많이 볼 수 있기 때문입니다. 저 역시도 돌이켜보면 지금은 혼자서도 하루면 할 수 있을 일을 수 년 전엔 대여섯명이 일주일씩 싸맸던 기억이 있고, 가끔 대학생들이 하는 행사를 보면 쉬운 일도 어렵게 고생하는 걸 보며 풋풋하지만 안쓰러움을 느낄 때도 있습니다.

우리는 연애나 결혼생활을 하면서도 상대방을 나에 맞추어 바꾼다는 것이 얼마나 불가능하고 의미없는 일인가를 생각하곤 합니다. 기업활동 뿐만 아니라 개인의 큰 내면적 충격이 생기기 전까지 외부의 자극으로 사람이 바뀌기는 정말 어렵지요. 그래서 조직에서는 다른 사람들과 잘 조화할 수 있는 대인민감성(Interpersonal sensibility)이 높은 사람들이 필요합니다.

회사 전체가 골머리 썩고 있는 일을 한 명의 컨설턴트가 와서 해결해주는 경우도 많이 보았고, 한 명의 고집센 중간 관리자때문에 전체 조직이 경직되어 회사를 위기로 몰고 가는 경우도 많이 보았습니다. 그런 경험들을 하면서 애초에 나와 잘 맞는 좋은 사람들과 같이 일을 하는 것이 무엇보다 중요하겠구나 하는 것을 새삼 느낍니다.

한편으로는 그렇지 않은 사람은 그냥 그런 존재라고 생각하고 넘겨버리는 것이 속 편하기도 합니다. 우리는 일을 하면서 때때로 맞지 않는 사람을 더러 만납니다. 어쩌면 위의 구글의 사례가 이야기 하는 것 처럼 때로는 그것을 바꾸기 위한 노력에 대한 효과는 적기 때문에 차라리 처음부터 나와 잘 어울릴 수 있는 사람을 만나는 것이 더 나을 것입니다. 더 나아가 지금 내 주변에 있는 사람들 중에서 나와 맞지 않는 사람이 있다면, 그들을 변화시키려는 노력대신 차라리 부딛히지 않는 것이 더 낫다는 생각을 합니다.