질문의 힘

조직안에서 어떤 문제가 일어났을 때, 가장 먼저 파악해야 하는 것은 이것이 '정답이 있는 문제인가' 아니면 '정답이 없는 문제인가'입니다.

정답이 있는 질문인 경우 정답을 아는 사람에게 정답을 물어서 찾는 것이 가장 빠른 방법입니다. 예를 들어 회사에서 실무 업무를 하다가 막히는 부분이 있을 때는 자신의 사수라던지 그 분야의 전문가나 자료를 찾아서 확인하는 것이 가장 빠른 방법입니다.

정답이 없는 질문의 경우 크게 세 가지 방법으로 해결할 수 있습니다. 첫째로 개인이 문제에 봉착했을 경우 리더는 그가 문제를 해결할 수 있도록 도와주어야 합니다. 이것이 코칭입니다. 둘째로 조직에 문제에 봉착했을 경우에는 서로 합의를 해야 합니다. 이것은 퍼실리테이션입니다. 셋째로 가치판단 문제인 경우 리더가 신속한 결정을 해주어야 합니다. 이것이 경영의사결정입니다. 

그런데 경영의 관점이 아니라 성장의 관점에서 보면 정답이 있는 질문도 정답을 내려주는 방식(Top-down)이 아닌 정답을 찾을 수 있도록 돕는 방식(Bottom-up)이 더 도움이 됩니다. 멀게는 소크라테스의 질문법부터 가까이는 구성주의철학이나 PBL기법에 이르기까지 모든 학습이론들이 하고 있는 이야기 입니다. 이 단계에서 직면하는 것은 속도냐 성장이냐입니다. 물고기를 잡아주느냐 잡는 법을 알려주느냐의 문제이기도 합니다.

예를 들면 A라는 문제의 답이 B라고 했을때, 이 답을 알고 있는 전문가가 "A일때는 B를 하세요"라고 답을 알려주면 시행착오를 줄일 수 있고 빠른 문제 해결이 가능합니다. 하지만 이 문제를 받은 사람은 답을 내려주는 사람에게 의존적이 될 수 있습니다. 그래서 교육적 관점에서는 여러 질문기법들을 통해 "B"라는 답을 스스로 발견할 수 있게 돕는 것이 좋습니다. 어린 자녀가 스스로 옷을 입는다거나 숙제를 하거나 할 때 부모가 옆에서 일일이 해주는 것이 결국 자녀를 망치는 것과 같은 원리입니다.

이것이 바로 질문의 힘입니다. 

사람을 생각하게 만들고 스스로 문제를 해결할 수 있는 기회와 경험을 만들어주는 것이 질문이 가진 가장 강력한 힘입니다.

흔히 질문을 스킬로 접근하는 분들이 대부분입니다. 위에서 말한 문제해결능력이나 Logical Thinking도 Skillset으로 생각하시는 분들이 대부분입니다. 서점에 가면 있는 기획력, 문제해결능력, Critical Thinking, Logical Thinking, 생각정리 등의 책이나 강의를 보면 95%이상의 책들이 다 Logic Tree 설명하고 끝납니다. 물론 좋은 도구임은 확실하나 그것을 넘어야 합니다. Toolset과 Skillset의 레벨을 넘어 Mindset이 변화해야 합니다.

이 Mindset이 무엇이냐 하면 결국 스스로 문제를 해결할 수 있도록 스스로 질문 앞에 도전할 수 있는 것, 그것입니다.

즉 문제를 잘 해결하는 것은 문제해결을 위한 어떤 프레임워크를 가지고 있는가보다 문제에 직면하고 스스로 해결하고자 하는 태도가 성장이라는 장기적 관점에서는 더 중요합니다.