좋은 팀 멤버들은 어떻게 구할 수 있나요?
예비창업자를 위한 지도와 나침반 Ep.7
스타트업을 하는데 있어서 제품도 중요하고 마케팅도 중요하고 고객도 중요합니다. 고객의 문제를 발견하는 것도 중요하고 그 문제에 대한 적절한 해결책을 제시하는 건 역시 사업 핵심이라고 할 수 있습니다. 하지만 이 모든 걸 넘어서 그것을 구현할 사람이 없다면 한 발자국도 움직일 수 없을 것입니다. 또한 잘 돌아가고 있는 사업인데도 사람들 간의 문제로 인해서 멈춰버리는 그런 비즈니스를 우리는 어렵지 않게 볼 수 있습니다. 그래서 많은 사람들이 ‘사람이 전부다’라는 말을 하기도 합니다. 특히 사업에서는 더더욱 그렇다는 생각을 하게 됩니다. 이번 칼럼에서는 우리가 어떻게 하면 아무것도 없는 예비 스타트업이지만 좋은 인사 전략을 구축하고 채용 할 수 있을지에 대해 생각을 나눠 보도록 하겠습니다.
넓게 보면 인사 전략이라 할 수 있는데 저는 제품도 나오지 않은 상태의 스타트업도 이런 인사 전략에 대한 고민을 미리 해 놔야 된다고 생각합니다. 왜냐하면 스타트업들은 원래 아는 사람들끼리 소수로 시작을 하지요. 1인 기업으로 창업하는 경우도 허다합니다. 하지만 그만큼 빨리 성장합니다. 다섯 명이었던 회사가 금새 15명이 되는 경우도 허다하고, 특히 투자 유치를 받으면 가장 먼저 하는 일이 인재를 채용하는 것입니다. 그렇게 해서 20명이였던 회사가 그 이듬해 200명이 되는 경우도 전혀 놀랍지 않을 정도입니다. 그런데 그런 상황에서 인재를 채용하고 운영하는 것에 대한 준비가 되어 있는 회사와 그렇지 않은 회사의 차이는 정말 클 수밖에 없습니다. 그래서 우리가 어떤 철학과 어떤 원칙을 가지고 채용에 대해 알아볼 것인지를 이번 칼럼에 대해서 같이 고민해 보도록 하겠습니다.
1. 스타트업에서 팀을 구성하는 것은 무엇보다 중요합니다. 짐 콜린스의 명저인 <좋은 기업에서 위대한 기업으로(Good to great)>라는 책에는 유명한 ‘버스의 비유’가 나옵니다. 이 책은 이 책이 출간될 때까지 미국에 있었던 모든 상장기업의 데이터를 총망라하여 성공하는 기업의 특징을 분석한 세계적인 베스트셀러였습니다. 이런 대규모의 연구를 통해서 기존의 통념과 다른 사실들을 발표해서 전 세계 경영계에 큰 충격을 주기도 했는데요, 그 중에 하나가 바로 이 버스의 비유 인것 같습니다. 짐 콜린스 연구진에 의하면, 위대한 기업들은 보통 목적지를 정해 놓고 그 목적지까지 같이 갈 사람들을 찾아서 가는 회사가 아니라고 합니다. 우선 어디를 가든지 서로 함께하겠다는 사람들을 버스에 먼저 태우고, 그 다음에 목적지를 결정하고 가는 경우가 더 많았다고 합니다. 여러분도 공감하시나요? 저는 스타트업 업계에서 오랫동안 다른 기업들의 사례를 보니까 짐 콜린스의 관점이 정말 중요하다는 생각을 할 때가 많이 있었습니다. 스타트업의 특징은 높은 변동성입니다. 우리가 고생해서 만든 아이디어도 하루아침에 바뀔 수도 있고, 또 고객의 니즈에 맞춰서 수시로 바뀌어야 하는 것이 건강한 상태입니다. 이러한 변화에 민첩하게 대응하자는 것기도 합니다. 그런데 이런 변화가 올 때마다 의사 결정의 시간이 오래 걸리고 서로 의견을 맞추지 못하고 서로 이해하지 못한다면 우리가 그 변화에 잘 적응할 수 있을까요 ? 사업이 성숙기에 들어서면 나와 반대되는 생각을 가진 사람들을 통해서 다양한 관점을 얻는 것이 필요할 시기도 있습니다. 하지만 초기 단계의 스타트업들은 무엇보다도 속도가 가장 강력한 장점인 상태입니다. 작은 회사가 큰 회사를 이길 수 있는 유일한 방법은 속도 밖에 없습니다. 자금이나 경험은 물론이거니와 창의성의 분야에서도 대기업이 스타트업 보다 결코 떨어진다고 생각하지 않습니다. 하지만 대기업은 기본적으로 조직이 크다는 구조적인 한계가 있기 때문에 의사결정이 스타트업보다 빠르기는 매우 힘듭니다. 그래서 스타트업들은 대기업들이 가지고 있는 시장에 침투해서 그 시장을 뺏어오기 위해서는 속도라는 무기를 가지고 진행을 해야 되는데, 그런 속도를 내기 위해서는 모든 조직원들이 일치단결해서 빠르게 의사 결정하는 것이 필요합니다. 이것은 막 새로 만들어진 팀에는 쉽지 않습니다. 그래서 서로 간의 신뢰관계가 구축되어 있는 상태에서 팀이 구성된 회사를 저는 높은 가능성을 줍니다
2. 다음은 채용에 대해서 말씀 드리겠습니다. 채용은 기업에 있어서 가장 비용이 많이 드는 활동 중 하나입니다. 그래서 신중해야 됩니다. 많은 회사들이 직원을 뽑아 놓고 그 직원들을 교육시키는데 많은 투자를 하고 있습니다. 물론 교육은 중요합니다. 하지만 만약 여러분이 교육을 할 필요가 없는 직원을 뽑는다면 어떨까요. 그럼 그 만큼의 교육예산을 아낄 수 있을 것입니다. 만약에 우리 회사가 모든 사람이 별도의 교육이 필요 없는 상태의 사람을 뽑는다면 우리는 교육이란 걸 하지 않아도 될 것입니다. 마찬가지로 모든 사람이 100% 믿고 신뢰하는 조직이라면은 감사 조직 같은 것도 필요가 없을 겁니다. 그래서 회사에 이런 조직 저런 조직을 만드는 것보다 제대로 된 직원을 한 명 채용 하는 것이 훨씬 더 가격 경쟁력이 높은 전략입니다. 한번 예를 들어 볼까요. 우리가 한 사람의 직원을 채용한다고 해도 그 사전에 해야 되는 일들이 너무 많이 있습니다. 기업의 인재상도 정립을 해야 되고, 채용관련 내용도 준비를 해야 됩니다. 채용 공고를 만들고 그것을 채용 사이트에 올리고 홍보도 해야 됩니다. 그렇게 해서 만든 이력서를 가지고 1차 면접, 2차 면접, 최종면접까지 보고, 그렇게 어렵게 합격한 사람을 대상으로 OJT 교육도 실시하고 필요하다면 인턴십을 또 몇 개월을 더 경험하게 합니다. 자 지금까지 설명 드린 것만으로도 많은 시간적 노력과 비용이 든다는 것을 알 수 있을 것입니다. 그런데 이렇게 뽑은 사람이 정식으로 업무를 발령 받자마자 퇴사한다고 그러면 어떨까요. 구직자에게도 큰 낭비겠지만 회사에서도 엄청난 낭비가 아닐 수 없습니다. 그 사람을 채용하고 키우는데 드는 비용도 그렇지만 그로 인해서 비어있는 공석 때문에 업무가 진행되지 못하고 있는 것도 큰 낭비가 아닐 수 없겠습니다. 그래서 우리는 채용을 매우 중요하게 생각해야 되고 무엇보다 좋은 사람을 채용하는데 있어서 우리가 최선의 노력을 다 해야 됩니다
3. 하지만 공개채용은 리스크가 큽니다. 위에서 말한 Good to Great의 버스 사례와 마찬가지로 처음에는 가장 마음이 잘 맞는 동료들과 시작하는 것이 필요합니다. 회사에서 같이 근무했던 동료 또는 학교에서 같이 공부했던 친구, 어려서부터 동네에서 같이 잡았던 친구 이런 사람들 중에서 사업 파트너가 있다면 정말 좋은 기회가 될 것입니다. 개인적으로 돌아 볼 때도 제가 회사를 운영하면서 가장 손발이 잘 맞았던 직원은 채용 사이트를 통해 공개 채용한 사람이 아니라 원래부터 알고 있던 사람을 스카우트해 온 경우였습니다. 이런 경우 서로 코드가 잘 맞고 커뮤니케이션이 되어 있기 때문에 내용 원활하게 일을 진행할 수 있는 장점이 있었습니다
4. 회사가 어느 정도 규모가 되었을 때야 공개채용이 의미가 있고, 초기 단계는 팀워크를 맞추느라 시간을 낭비 할 여유가 부족합니다. 스타트업을 한다는 것은 로켓의 재료를 들고 절벽에서 점프해서 바닥에 떨어지기 전까지 그 로켓을 조립해서 하늘로 날아가는 미션과도 같다고 생각합니다. 시간적 여유가 있을 때는 언제나 없지만, 초기단계에는 더 그렇습니다. 왜냐하면 매출이 없기 때문입니다. 우리가 가지고 있는 예산이 소진 되면 아무리 진도를 많이 나갔어도 사업을 접어야 합니다. 그러기 때문에 우리가 가진 돈이 소진되기 전까지 무조건 매출을 만들어야 합니다. 전광석화처럼 빠르게 업무프로세스를 진행해여만 그 목표를 달성할 수 있습니다. 그런데 우리가 팀워크를 맞추는 건 우리가 생각하는 거 이상으로 시간이 많이 드는 작업입니다. 사람마다 살아온 인생이 다르고 문화가 다르고 일하는 습관이 다르기 때문에 이것을 회사에 공통된 행동양식으로 통일 한다는 것은 꽤 많은 시간을 필요로 합니다. 그러나 만약 이렇게 말이 잘 통하는 사람이 있다면 이런 시간을 줄일 수 있겠지요. 그렇기 때문에 이 점이 중요합니다
5. 좋은 팀 멤버를 구해야 한다고 합니다. 여기서 우리는 “좋은”의 정의를 내려야 합니다. 과연 ‘좋은’ 팀 멤버란 어떤 멤버인가를 정의해야 좋은 팀 멤버를 채용할 수 있을 것입니다. 여기서 제가 생각하는 좋은의 정의는 능력보다는 태도입니다. 왜냐하면 능력은 개발될 수 있지만, 태도는 바뀌기 쉽지 않기 때문입니다. 하지만 많은 기업들이 일단 능력만 보고 채용하고, 태도는 바뀔 수 있을 것이라고 생각합니다. 실제로는 그렇지 않은데 말이지요. 예비창업, 특히 청년창업의 경우에는 창업가들이 모두 젊고 경력이 부족할 수밖에 없습니다, 그 상황에서도 정말 천재적인 기술을 갖고 있는 실무 전문가가 있다면 너무 좋겠지만 그런 경우는 매우 낮습니다, 대부분 비슷한 수준의 사람들끼리 모여서 회사를 창업할 것입니다, 저는 그게 큰 문제는 아니라고 생각합니다, 어쨌든 모든 사람이 모든 것을 다 잘할 수는 없으니 모르는 것은 함께 공부에 가면서 만들어 가는 것이 훨씬 더 좋은 접근이라고 생각을 합니다, 실력은 함께 키워갈 수 있지만 태도는 중요한 문제입니다,
아마 창업가가 스카웃한 사람이 기존의에 알고 있던 사람이라면, 자신이 알고 있는 사람들 중에 가장 자신과 잘 맞을 것 같은 사람이기 때문에 스카우트 했을 것입니다. 그리고 그 잘 맞는다는 것은 결국, 서로 일하는 방식이나 스타일이 비슷한 사람일 것입니다. 사람의 성격이 바뀔 수 있을까요? 어느 정도는 변화가 있을 수 있지만 사람의 기질 그 자체가 바뀌기는 어렵다는 것이 심리학의 중론입니다. 그래서 우리는 함께 일하는 사람의 성격 자체를 바꾸려는 노력 대신 어떻게 하면 서로 일하는 방법을 다양성을 포용하며 맞춰 갈 수 있을까를 고민하는 것이 나은 방법일 것입니다. 이런 고민 자체를 하지 않기 위해서는 애초에 태도와 커뮤니케이션이 검증된 주변의 지인을 통해서 채용하는 방식이 효과적인 것입니다
스타트업 조직에서 주로 추천하는 채용의 방법은 ‘소개’와 ‘추천’입니다 사실 초기창업 단계 또는 예비창업 단계의 회사의 경우 구직사이트에 채용공고로 올려도 구직자들이 크게 관심을 가져 가지 않는 것이 사실입니다. 왜냐하면 훨씬 더 안정적이고, 훨씬 더 많은 돈을 주는 회사들이 가득한데 아무 실체도 없는 스타트업을 비전만 보고 입사 결정을 한다는 것이 쉽지 않기 때문이지요. 그래서 가장 좋은 방법은 사업가가 직접 주변에 있는 사람을 추천 하는 방법이고, 그 다음으로 좋은 방법은 믿을만한 사람한테 소개와 추천을 부탁하는 것입니다. 그게 리스크를 줄일 수 있는 가장 좋은 방법입니다.
