《조직 개발과 변화》를 읽고
오늘의 독서노트
이 책은 조직개발과 관련된 각종 이론을 체계적으로 정리하여 조직개발 및 조직변화에 대한 입문서이다. 조직개발의 개념, 조직개발 과정, 인간과정 개입, 기술구조적 개입, 인적 자원 관리 개입, 전략적 개입, 특수영역에서의 조직개발 등을 자세히 설명하였다.
국내번역판 출처:예스24 제공1. 저자 소개
토머스 G. 커밍스 (Thomas G. Cummings)
남부 캘리포니아 대학의 리더십 연구소의 수석이사이며 경영조직학과 교수이다. 조직 설계 및 전략적 변화경영에 관한 13권의 저서와 40여 편의 논문을 저술했으며, 미국뿐 아니라 유럽, 멕시코의 다양한 공공 부문 및 민간 분문 조직에 자문을 맡고 있다.
최근 저서로 <조직개발과 변화>,<퓨처 리더십> 등이 있다.
크리스토퍼 G. 월리 (Christopher G. Worley)
프랑스 네오마 비즈니스 스쿨의 전략 및 기업가정신 교수이자 이 학교의 리더십 및 효과적 조직 센터의 창립 전략 책임자이기도 하다. 또한 USC 마샬 경영대학원의 효과적인 조직 센터에서 선임 연구원으로 근무하고 있으며 페퍼다인대학교의 조직 개발 석사(MSOD) 프로그램에서 강의하고 있다. 웨스트민스터 대학에서 학사 학위를, 콜로라도 주립대학과 페퍼다인 대학에서 석사 학위를, 서던 캘리포니아 대학에서 박사 학위를 받았다. 경영학 아카데미의 조직 개발 및 변화 부문 의장을 역임했으며, 페퍼다인 대학교에서 럭크만 교육 펠로우십을 받고, 응용 행동 과학 저널에서 최우수 논문으로 더글러스 맥그리거 상을 수상했다.
최근 저서로 <민첩성 요인 The Agility Factor >, <민첩해지기 Becoming Agile >, <변화를 위한 구축> 등이 있다.
2. 목차
1장 조직개발에 대한 이해
1부 조직개발 개요
2장 계획적 변화의 본질
3장 조직개발 실행자
2부 조직개발 프로세스
4장 진입과 계약
5장 조직 진단
6장 진단 정보의 수집과 분서고가 피드백
7장 개입의 설계
8장 변화관리
9장 조직개발개입의 평가 및 제도화
3부 인적 프로세스 개입
10장 개인 및 집단 프로세스 접근법
11장 조직 프로세스 접근법
4부 기술구조적 개입
12장 재구조화
13장 종업원 관여
14장 작업설계
5부 인적 자원 개입
15장 성과관리
16장 인재관리
17장 인력 다양성 관리와 건강관리
6부 전략적 변화 개입
18장 변혁적 조직변화
19장 지속적 조직변화
20장 초조직적 변화
7부 특수영역에서의 조직개발
21장 조직개발과 경제ㆍ환경ㆍ사회적 성과
22장 비영리 부문 조직개발: 보건의료, 교육, 공공부문, 가족기업
23장 조직개발의 미래
이 책에서 기억남는 내용
3장은 조직개발 실행자(Practitioner) 의 역할에 대해서 다음과 같이 설명하고 있다. 조직개발 실행자는 세 집단의 사람을 뜻하는데, 조직개발을 직업으로 하여 전문성을 가지고 있는 사람, 조직개발 능력을 갖추고 있는 관련 분야의 사람, 조직변화와 개발에 필요한 능력을 갖춘 경영자이다(p. 67).
특히 이 장에서 와닿았던 부분은 조직개발 실행자에게 무엇보다 윤리와 가치의 중요성을 이해해야 한다고 언급한 점이다. 조직개발 실행에 있어 가치는 조직개발에 있어서 핵심적인 역할을 해왔으며, 신뢰, 협력, 개방성을 강조하는 전통적 가치가 오늘날에는 조직효과성 및 환경적 지속가능성에 대한 관심으로 보완되고 있다고 정리할 수 있다. 여기서 Robbins & Judge (2018)에서 말한 홉스테드 모델에서 말한 단기 성향 문화의 사람과 장기 성향 문화의 사람이 떠오르면서 ‘문화적 가치’ ‘직업적 가치’가 조직개발에 중요한 요소임을 깨달았다.
9장은 변화담당자가 변화를 계획하고 실행할 때 수행해야 되는 효과적인 다섯 가지 활동을 제시하였다.
첫째는 ‘변화에 대한 동기 부여’. 변화에 대한 준비로 현재 조직을 불만족하게 해야 되는데 그 방법으로 1. 조직을 변화 압력에 민감하게 만들어라. 2. 현 상태와 바람직한 상태 간에 차이를 보여라. 3. 변화가 가져올 긍정적 기대를 전달하라. 또한 변화에 대한 저항을 극복하기 위해서는 1. 공감과 지지, 2. 의사소통, 3. 참여와 관여가 필요하다.
둘째는 ‘비전 창출’. 변화를 위한 비전은 핵심이념을 기반으로 만들어진다. 핵심이념은 미래 비전에 대한 맥락을 제공한다. 여기에는 1. 대담하고 가치있는 결과물, 2. 바람직한 미래 상태를 제시해야 한다.
셋째는 ‘정치적인 지원 구축’. 첫 번째 과업은 변화담당자가 자신의 권력 기반을 평가하는 것이다. 그리고 변화 담당자는 자신의 권력기반을 평가함으로써, 스태프 집단이나 노조, 부서관리자, 임원진 등의 변화에 관심을 가지고 있는 영향력 있는 개인과 집단을 확인할 수 있다.
넷째는 ‘전환(이행) 관리’. 조직변화의 실행이란 현재의 조직상태에서 바람직한 미래상태로의 이동을 의미한다. 조직의 이행을 촉진시키는 세 가지 활동-활동 계획, 몰입 계획, 변화관리 구조-에 대해 알아보도록 한다.
다섯째는 ‘변화 동력 지속’. 일단 조직변화가 시작되면, 어떻게 변화를 실행하기 위한 에너지와 몰입을 지속시킬 수 있을까 하는 것에 관심을 가지게 된다. 변화 담당자들을 위한 지지시스템을 형성하며, 새로운 역량과 기술을 개발하는 것을 의미한다(pp.201-224).
그러고 나서 변화의 마지막 두 단계인 개입의 평가와 제도화가 있다. 조직개발 개입은 변화 프로그램이 조직의 일반적 기능의 한 부분이 되었을 때 제도화되는 것이다.
최근 들어 여러 회사들이 '디지털 변환' '디지털 DX' 등 ‘변화’를 꾀하려고 한다. 그중 첫 번째 활동이 눈에 띈다. 첫 번째 활동이 중요하면서도 가장 어려워 보인다. 지금까지 비교적 위기 의식이 없었던 회사에 조직을 불만족스럽게나 또는 조직의 불안감을 안겨주어 조직을 새로운 변화로 이끌 동기부여를 제공해주어야 한다는 점에서 변화 담당자들의 역할이 더 커보인다.
References
Thomas G. Cummings , Christopher G. Worley. (2014). Organization Development and Change (10th ed.). Cengage Learning.
