HRM의 기능 - 채용(recruting)

Opellie의 HRM이야기 네 번째 - 채용의 Data

앞의 글에서 HRM에서의 직무 Data의 구조에 대해서 잠시 이야기를 드렸습니다. 직무 Data를 담고 있다는 점에서 직무기술서라고 할 수 있지만 기존의 직무기술서와의 개념적 혼선을 예방하기 위해 직무 DB양식이라고 표기를 합니다.

채용은 HR의 기능 중 하나입니다. 다만 개인적으로 HRM을 기준 개념으로 잡고 설명을 드리고 있고, 그래서 저는 채용을 Pre-HRM이라고 이야기를 하고 있습니다. 우리가 HRM을 하기 위해 사전에 수행해야 할 기능이라 할 수 있습니다. 채용이 이루어지지 않으면 우리가 HRM을 수행하기 위한 대상으로서의 '사람' 요소를 확보할 수 없고 '사람'이 없으면 우리 HRM도 없어지게 됩니다. 또한 채용이 제대로(right) 수행되지 않으면 HRM을 함에 있어 많은 어려움을 겪게 될 가능성이 높습니다. 이 경우 우리는 HRM의 본질 이외의 것에 집중해야 할 시간이 많아지고 그만큼 에너지 소비도 높게 될 겁니다. 따라서 채용은 HRM을 하기 위해 정말 중요한 기능이고, 그래서 많은 글로벌 기업에서도 채용이 중요하다는 이야기를 하고 CEO가 가장 많은 시간을 투자해야 하는 일 중 하나로 이야기를 하기도 합니다.

이 채용을 어떻게 할 것인가에 대한 이야기를 하기 전에 앞서 말씀드렸던 대로 채용의 직무 DB양식을 소개드리고자 합니다.  참고로 아래의 채용 DB는 개인적으로 기술한 내용이므로 누락되거나 견해에 차이가 있는 내용이 존재할 수 있습니다. (딱히 그럴 수준은 아닐 수 있지만 , 아래의 내용을 비공개로 실무적으로 사용하실 수는 있지만 출처 없는 펌이나 상업적 이용은 금지합니다.)

(양식이 수정 전 버전으로 상기 '성과책임'은 앞의 글에서 언급한 '직무 미션'으로 생각해주시면 됩니다.)

(수정 전 버전으로 'Output1'='성과책임' , 'Output2'='중간산출물'의 개념으로 보시면 됩니다.)

상기 Output2(중간산출물)을 나열하고 각 산출물 별로 KPI들을 뽑아본 내용입니다. 그리고 우측에 해다 KPI의 의미 등을 정의함으로써 다시 한번 해당 KPI에 대해 생각해볼 수 있도록 구성합니다.

자격요건입니다. 일반적인 내용이며 , 상기 전공 중 '사학'을 넣은 것은 지극히 주관적인 판단입니다.

마지막으로 지식(Knowledge) 및 스킬(Skill)입니다. 이 역시 직무분석에 일반적인 요소들입니다.

FYI. 본 양식은 개인적으로 작성한 양식으로 향후 글을 쓰며 조금씩 이름이나 형식이 변경될 수 있습니다. 다만 상기의 6가지 항목은 고정적으로 갈 생각입니다.

다음 글에서는 채용 프로세스를 포함한 채용 process에 대한 이야기로 들어가겠습니다.