모집-채용마케팅
Opellie의 HRM이야기 일곱 째, 마케팅으로서 모집단계
이번 글에서는 모집을 위한 채용마케팅에 대해 이야기를 해보려고 합니다. 앞 글의 마지막 부분에 나열했던 그 아이들입니다.
1. 채용 포털 사이트
가장 일반적으로 사용하는 방법입니다. 무료공고부터 프리미엄의 고가 광고까지 가능하며 가격의 차이는 노출 효과의 차이와 관계가 있습니다. 사** , 잡*** , 인*** 등이 비교적 대표적입니다. 사실 채용 사이트는 일종의 "일반성"을 가지고 있습니다. 기업 규모나 산업 구분 , 포지션 구분 등을 카테고리로 구분하고 있으나 이들을 모두 포함하고 있죠. 일종의 "일반성"의 특성을 가지고 있죠. 그래서 이러한 "일반성"에서 나와서 "차별화"를 선택한 곳들도 있습니다. 방송 관련 채용 사이트인 미*** 같은 곳이 대표적인 예이겠죠.
개인적으로 채용사이트를 주로 사용해야만 했던 가장 큰 이유 중 하나는 얼마나 많은 지원자를 확보했는가? 가 일종의 암묵적인 KPI로 인식되어왔었기 때문이기도 합니다. 일종의 활동 지표인데 아시는 바와 같이 활동 지표는 실제 성과와 관련이 없는 경우가 종종 있습니다.
만일 상기의 제 경험과 같이 지원자 수를 kpi로 잡고 있다면 "일반성"은 필수 요소가 됩니다. 그런데 우리가 앞서 보았던 "채용"직무의 "성과책임(output 1)에 따라 "right people"의 선발을 방향으로 한다면 "일반성"에 "차별성"을 추가할 필요가 있습니다. 앞서 이야기한 미***과 같이 추가적인 예산이 필요한 경우도 있겠지만 특정 job에 특화된 커뮤니티를 활용해볼 수 있겠죠. HR의 경우 인****나 g***** 등의 커뮤니티가 대표적일 겁니다.
2. 기업 브랜드 이미지 제고
개인적으로 참 많이 고생한 영역이기도 합니다. 생각해 보면 당연한 일이겠죠. 모집 공고가 나오고 기업명을 검색했을 때 부정적인 글들이 주라면 아무래도 주저할 가능성이 높아질 겁니다. 기업 브랜드 이미지는 HRM이 할 수 있는 영역에는 다소 한계가 있지만 이 부분에서 우리가 할 수 있는 일들을 생각해 보면 아래와 같습니다.
1) 면접 안내의 정중함과 일정의 준수
2) 면접관 면접 시의 태도에 관한 교육
3) 채용공고의 차별성 시도
4) 면접 문의에 대한 정중하고 신속한 대응
사실 위의 항목들은 우리가 이미 알고 있는 일들 이기도 합니다. HRM담당자 이전에 사람으로서 사람을 대하는 태도죠. 면접을 보러 온 지원자에게 면접 결과를 언제 확인할 수 있는가?라는 질문을 받기 전에 채용담당자는 미리 안내를 하는 게 맞습니다. 일종의 default값이죠. 지원자 입장에서 생각해 보면 당연히 궁금한 일일 테니 말입니다. 앞의 글에서 채용마케팅을 이야기하면서 "고객"에 대한 이야기를 드렸지요. 고객의 입장에서 바라보면 생각보다 많은 걸 생각보다 쉽게 알 수 있습니다.
3. 채용박람회
개인적으로 채용박람회 참석은 그리 많지 않았습니다. 여러 이유가 있겠지만 채용박람회를 통해 기업이 얻을 수 있는 건 일종의 기업홍보효과 정도입니다. 본래 목적의 채용은 주요 대기업에서는 있을 수 있으나 중소기업의 경우 빈익빈 부익부를 제대로 경험할 수 있게 되겠죠. 우리 기업이 중소기업이고 채용박람회를 참가하고자 한다면 채용 공고문과 마찬가지로 차별화가 절대 필요합니다. 이 역시 "고객의 니즈"와 연결되겠네요.
4. 교육기관 연계
신입사원, 특히 특정 기술이나 분야의 신입사원을 생각하고 있으시다면 생각보다 좋은 방법이라 생각합니다. 개인적으로 아나운서 채용 시 사용해 본 경험이 있습니다. 여기에서 교육기관은 대학교만을 의미하지 않습니다. 전문 직업교육기관 등의 관련된 모든 교육기관을 포함합니다.
5. 임직원 내부 추천제도
개인적으로 선호하는 방법이기도 합니다. 모집과 선발과정에서 검증과 조기 전력화가 용이하기 때문입니다. 다만 이는 특정 전문직에 대하여 주로 적용하고 있고, 자칫 기업 내부에 소위 '세력'이 형성될 수 있다는 점에서 관리가 어느 정도 필요한 부분도 존재합니다.
이외에도 외부 전문기관, 즉 헤드헌팅 업체를 이용하는 경우도 있지만, 이는 생각보다 많은 비용이 들 수 있으므로 중소기업에서는 자주 사용하기는 다소 어려운 부분도 있습니다.
위에서는 채용에서 불특정 다수에 대한 최대의 노출을 위한 방법론을 이야기했지만 개인적으로 이러한 방법론들을 단지 채용을 위한 모집 단계에서의 방법론이 아닌 마케팅의 관점에서 바라보고 일을 하시기를 권해드리고 싶습니다. '고객'과 '고객'에 대한 유인이라는 관점에서 상기 방법론을 바라보면 채용 담당자가 상기의 제도를 운영함에 있어서 각 상황에 따라 어떤 모습을 취해야 하는가?라는 질문에 생각보다 쉽게 접근할 수 있으리라 생각합니다.
