ADD. OKRs에 대한 생각

생각과 해석, 그래서 주관적인

일전에도 이야기한 적이 있는데 저는 제가 생각하고 생각한 것을 그려보는 걸 좋아합니다. 그냥 재밌습니다. 생각이 이렇게 그려질 수도 있겠구나라는 점도 그렇고, 생각이 조금 더 정리되는 효과도 있습니다. 때가 때인지라 요즘은 평가에 대한 생각을 조금 더 많이 하고 있고, 이는 자연스레 산출물, OKRs 등으로 연결되기도 합니다. 일전에도 언급한 적이 있듯 개인적으로는 OKRs와 MBO가 본질적으로 다르지 않다는 생각을 합니다. 다만 기존에 우리가 MBO를 제대로 활용해오지 못했고 시간의 누적으로 MBO에 대한 왜곡된 인식이 각인된 상황에서 OKRs가 조금 더 새로운 개념으로 느껴질 수는 있으리라는 생각입니다. 구글이라는 기업의 이름도 영향을 미친 부분도 있겠지요. 물론 제가 느끼기에 MBO보다 OKRs가 보다 단순하고 간결합니다. 이는 달리 말하면 OKRs가 MBO보다 보다 직관적이고 본질에 가까운 개념을 전달하고 있음에는 동의합니다. 본질적 요소들을 제시하고 그 사이의 비어있는 영역들, 주로 실행의 영역, 을 사람이 가지고 있는 자율성과 개방성으로 채우는 모델이라 말할 수 있을 듯합니다. 이러한 생각들을 하면서 간단히 그림을 그려봤습니다. OKRs와 같은 제도들에 대해 우리들이 각자가 가지고 있는 생각들을 모아볼 수 있다면 왠지 무언가가 나올 수 있지 않을까라는 바램도 담습니다.

OKRs를 그림으로 그려보기 by opellie

그림에서 재밌는 부분은 Key results가 KPI의 역할을 할 수 있음을 지적하는 점과 1Y단위에서의 상태를 평가하는 것이 아니라 진단하는 개념으로 표시하고 있는 점입니다. 만일 1Y를 기준으로 평가를 하지 않는다면 그리고 만일 우리가 운영하고 있는 보상제도가 그 기준을 평가에 두고 있다면 보상제도에 있어서도 변화가 필요할 겁니다. 이에 대해 개인적으로는 평가에 따른 성과 차등이 아닌 전문성에 기반한 성과 차등의 개념을 그려보고 있습니다.

MBO도 그렇고 OKRs도 결국엔 우리가 일하는 방식을 이야기하고 있습니다. 이렇게 하면 좀 더 효율적이고 효과적으로 일을 할 수 있고 편하게 좀 더 일을 잘할 수 있으리라는 생각을 담고 있습니다. 정답이라기보다는 우리가 우리들의 생각을 더욱 확장시킬 수 있는, 그래서 우리의 일하는 방식을 더욱 잘 만들어가도록 도와줄 수 있는 도구입니다. 

무언가 새로운 것들이 나오기엔 우리 사회가 생각보다 많은 걸 이미 지나온 시간에 해왔다고 생각합니다. 다시 말해 우리가 무언가를 하기 위해 필요한 것들을 우리는 생각보다 이미 많이 알고 있으리라는 말이기도 합니다. MBO가 되었든 OKRs가 되었든 이들이 우리가 일을 하는데 있어 우리의 생각과 행동을 더욱 확장시키는 데 도움이 되는 도구로서 활용되었으면 좋겠습니다. 

감사합니다.